Préambule.

L'article du code de la défense et l'arrêté cités en référence disposent que tout militaire doit bénéficier à échéance régulière d'un bilan professionnel de carrière (BPC) qui permet au service chargé des « ressources humaines » de son armée, direction ou service d'appartenance d'organiser avec lui les suites de sa carrière.

Pour le service de santé des armées (SSA), l'application de ces principes généraux s'inscrit pleinement dans la démarche induite par la transformation du service et vise à la mise en place de parcours professionnels rénovés, conformes aux aspirations de son personnel militaire et aux besoins en effectifs compétents qu'exige la réalisation de ses missions.

La présente instruction a pour objet de décrire les modalités d'organisation et de conduite du bilan professionnel de carrière du personnel militaire du SSA. Elles prennent en considération les conditions d'emploi du personnel médical et paramédical comme les particularités de l'organisation et du fonctionnement des grandes composantes du service et de ses établissements.

Le BPC constitue l'un des outils du parcours professionnel ; aussi, ses modalités seront adaptées autant que nécessaire, au fur et à mesure de la mise en place des parcours professionnels rénovés.

1. LE BILAN PROFESSIONNEL DE CARRIÈRE DU PERSONNEL DU service de santé des armées.

1.1. Les objectifs généraux du bilan professionnel de carrière.

Le bilan professionnel de carrière intervient après une période d'activité et d'exercice professionnel de 4 années en moyenne. Il constitue l'occasion d'en évaluer les apports et les conséquences et ce au moyen d'un échange entre le militaire et un représentant de la sous-direction « ressources humaines » de la direction centrale du service de santé des armées (DCSSA/SD/RH) ou une autorité désignée par elle. Sur la base des conclusions de cet échange, une orientation de carrière est proposée qui marque une nouvelle étape du parcours professionnel.

Le bilan professionnel de carrière a aussi pour objectifs d'éclairer le militaire sur sa carrière, de lui permettre d'exprimer ses souhaits et de lui apporter les éléments qui lui permettront de déterminer ses choix.

Le bilan professionnel de carrière se distingue de l'entretien annuel de notation, qui se situe dans le cadre plus restreint de l'appréciation des services rendus dans l'emploi occupé pendant l'année considérée. Il diffère également des entretiens accordés au personnel par le bureau de gestion. Le BPC couvre une période plus large de 4 années, en considère les acquis, prend en compte les aspirations du militaire et envisage avec lui la suite de son parcours professionnel, au regard notamment des besoins du service. Si elles ne sont pas totalement absentes de la notation annuelle, les perspectives d'évolution professionnelle sont au cœur du BPC.

Le BPC et l'orientation de carrière qui en découle alimentent les travaux d'élaboration des plans annuels de mutation (PAM) des années suivant la réalisation du bilan.

1.2. Les grandes étapes d'un bilan professionnel de carrière.

Il comprend 4 étapes principales :

• l'identification du personnel éligible au BPC dans l'année considérée ;

• le recueil des aspirations professionnelles et personnelles du personnel ;

• la réalisation éventuelle de l'entretien personnalisé, s'il est prescrit par le bureau de gestion ou accordé sur demande agréée de l'intéressé ;

• la rédaction d'une fiche de synthèse des différents éléments disponibles (parcours, résultats dans l'emploi, qualifications, aspirations, etc.) et sa communication au bureau de gestion.

En fonction des éléments apportés par cette fiche de synthèse et des besoins du service, le bureau de gestion retient une orientation de carrière.

La communication au militaire de cette orientation de carrière clôt le processus du bilan professionnel de carrière.

1.3. Les catégories de personnel militaire du service de santé des armées concernées par le bilan professionnel de carrière.

Sont concernés par les dispositions de la présente instruction :

• les praticiens (y compris du 4^e grade) ;

• les militaires infirmiers et techniciens des hôpitaux des armées (MITHA) soumis aux lois et règlements applicables aux officiers ;

• les MITHA soumis aux lois et règlements applicables aux sous-officiers.

Ne sont pas concernés par les dispositions de la présente instruction :

• les officiers généraux ;

• les militaires commissionnés (rattachés aux corps de praticiens et de MITHA) ;

• les volontaires des armées servant dans le SSA (VSSA).

Le personnel sous-officier et militaire du rang de la branche santé de l'armée de terre, mis à la disposition du SSA relève des dispositions particulières édictées par la direction des « ressources humaines » de l'armée de terre (DRHAT), qui peuvent impliquer des autorités du SSA.

2. L'ORGANISATION ET LA CONDUITE DU BILAN PROFESSIONNEL DE CARRIÈRE.

2.1. L'autorité responsable.

Au sein de la sous-direction « ressources humaines » de la direction centrale du service de santé des armées, le bureau « gestion ressources militaires » (DCSSA/SD/RH/GRM) est l'entité chargée du pilotage du processus de bilan professionnel de carrière du personnel militaire du SSA.

Tout en restant responsable de la cohérence de ce processus, le bureau GRM peut, s'il le souhaite, déléguer tout ou partie de sa réalisation à des acteurs extérieurs à la chaîne RH.

Le chef du bureau GRM reste responsable de l'exploitation des résultats du bilan et détermine l'orientation de carrière qui sera celle du militaire, à l'exception des praticiens chefs des services qui relèvent du sous-directeur « ressources humaines ».

2.2. Les acteurs.

Deux catégories d'acteurs sont susceptibles d'intervenir dans la conduite du bilan professionnel de carrière et en particulier dans la réalisation de l'entretien :

• les officiers du bureau gestion des ressources militaires ;

• les autorités du service, extérieures à la chaîne RH mais associées à la réalisation du processus de bilan professionnel de carrière, que sont :

  • l'inspecteur du SSA et les inspecteurs à l'inspection du service de santé des armées (ISSA) ;

  • les directeurs régionaux et les futurs commandants de centre médical des armées de nouvelle génération (CMA NG), les directeurs interarmées et chefs du service de santé des armées et leurs adjoints ;

  • les chefs d'établissement et leurs adjoints.

Une circulaire, prise en application de la présente instruction, identifie par catégorie d'établissement, par grade et par métier, la catégorie d'acteur en charge de la réalisation de la fiche de synthèse et de l'entretien.

2.3. La méthode.

L'esprit général qui doit présider à la conduite du bilan professionnel de carrière est celui d'une démarche collaborative et transparente, dont les étapes sont tracées et les documents de travail notifiés au personnel concerné.

2.3.1. Identification du personnel.

Le bureau GRM est responsable de l'identification du personnel éligible à un BPC conformément aux dispositions de l'article 1^er de l'arrêté de référence.

Avant la fin de chaque année, il édite et diffuse la liste nominative du personnel concerné par un BPC l'année suivante ; il identifie également le responsable de la réalisation de la fiche de synthèse et de l'entretien.

2.3.2. Recueil des aspirations du militaire.

Le responsable de la réalisation de la fiche de synthèse et de l'entretien prend contact avec les militaires concernés en leur adressant le formulaire de fiche-bilan professionnel de carrière (annexe I.) assorti d'une date limite de retour. Lorsqu'un entretien est prévu à la demande du bureau de gestion, il en précise la date et le lieu (annexe II.).

Lorsque le militaire sollicite et obtient un entretien, le responsable de la conduite de cet entretien lui précise, par écrit, la date et le lieu, conformément aux dispositions de l'article 2. de l'arrêté de référence.

2.3.3. Organisation et conduite de l'entretien.

L'entretien se déroule selon 4 phases :

• le responsable de l'entretien effectue un bilan du parcours professionnel déjà accompli. Il s'attache à mettre en exergue les activités et les responsabilités exercées, les compétences acquises ou développées, les résultats obtenus dans le ou les emplois occupés, notamment au travers des notations annuelles ;

• le militaire expose ensuite ses aspirations professionnelles et personnelles. Il fait état d'éventuels éléments personnels qui lui paraissent de nature à retentir sur sa mobilité et sa disponibilité ;

• le responsable de l'entretien expose les grandes lignes de la synthèse qu'il rédigera à l'intention du bureau de gestion. Il appelle l'attention du militaire concerné sur les aspects positifs et perfectibles de son parcours, ses capacités et les contraintes de gestion éventuelles. Il évoque avec lui les perspectives de formation et d'emploi qui paraissent correspondre à son parcours ;

• en fin d'entretien, un temps est réservé aux éventuelles questions du militaire.

2.3.4. Synthèse et notification.

À l'issue de l'entretien, le responsable rédige une synthèse (partie 6 de la fiche bilan) ; il en adresse une copie par voie électronique au militaire concerné, qui peut, en retour, faire connaître ses commentaires éventuels par courrier électronique.

2.3.5. Compte rendu au bureau de gestion.

Les fiches de synthèse sont adressées au bureau de GRM de la sous-direction « ressources humaines » de la DCSSA, au fur et à mesure de leur rédaction et au plus tard le 1^er novembre de chaque année.

2.3.6. Information finale du militaire.

Lorsqu'il a pris connaissance des fiches de synthèse et des entretiens de carrière, le bureau GRM fait connaître à chaque militaire concerné l'orientation de carrière qu'il a retenue, et ce dans les délais et selon les formes prévues par le code de la défense :

• par écrit et dans les 3 mois suivant la notification de la fiche-bilan et le recueil des aspirations du militaire ;

• dans les mêmes délais, et au cours d'un entretien si l'orientation proposée est une réorientation professionnelle au sein ou à l'extérieur des armées.

Le responsable de l'entretien est également informé des propositions faites et des décisions prises. 

2.3.7. Calendrier général.

Conformément au code de la défense et à l'arrêté cité en référence :

• le 1^er BPC est effectué après 4 années de service effectif (scolarité exclue), soit dans la 5^e année de service ;

• les bilans suivants sont réalisés tous les 4 ans, sur la base de la date d'engagement ou de nomination dans le corps, avec une tolérance de 6 mois.

À titre exceptionnel, sur décision motivée de la sous-direction « ressources humaines » de la DCSSA, ou sur demande du militaire agréée, le BPC peut être effectué au plus tôt 1 an avant, et au plus tard, 1 an après son échéance normale.

La chronologie des différentes phases du bilan professionnel de carrière est exposée en annexe VI.

2.4. Les bénéficiaires et le calendrier de bilan professionnel de carrière par corps.

Le principe général d'un bilan tous les 4 ans vaut pour toutes les catégories de personnel. Cependant, en fonction de l'ancienneté du militaire concerné, de l'importance de l'échéance au regard de la suite de son parcours (renouvellement de contrat, changement de grade, concours conduisant à un changement de corps, etc.) ou de l'emploi (concours, affectation qualifiante, etc.), la date du bilan peut être ajustée (dans la limite de plus ou moins une année) et l'entretien conduit par un acteur particulier.

Un tableau chronologique (annexe V.) décrit pour chaque corps ou métier les échéances, les modalités particulières et l'acteur en charge de l'entretien.

2.5. Les documents.

Les documents utilisés dans le processus de bilan professionnel de carrière sont :

• la fiche bilan professionnel de carrière (annexe I.) ;

• la lettre de convocation à l'entretien du bilan professionnel de carrière (annexe II.) ;

• le récépissé de notification initiale et de remise du formulaire (annexe III.) ;

• le récépissé de notification finale et d'indication de l'orientation de carrière (annexe IV.).

  ---

3. L'EXPLOITATION DU BILAN PROFESSIONNEL DE CARRIÈRE.

Les recommandations formulées par le responsable de l'entretien de carrière, les appréciations sur les services rendus, les capacités et les limitations observées sont autant d'éléments qui contribuent à parfaire le niveau de connaissance que le bureau de gestion possède de chaque militaire du service. Les travaux d'élaboration du PAM ou d'identification de candidats pour des emplois particuliers sont le champ naturel d'exploitation de ces informations confidentielles.

Le partage du retour d'expérience entre les différents acteurs du BPC est essentiel pour l'amélioration du processus, qu'ils appartiennent à la chaîne RH, à l'ISSA ou aux établissements du service. À cet effet une réunion annuelle est organisée, présidée par l'inspecteur général du service de santé des armées (IGSSA).

4. LES MESURES TRANSITOIRES.

Devant la charge que représente l'extension du bilan professionnel de carrière à l'ensemble du personnel cité au point 1.3., les dispositions transitoires suivantes sont adoptées :

• en 2016 et 2017, le personnel concerné sera :

  • les praticiens (y compris du 4^e grade) ;

  • les MITHA soumis aux lois et règlements applicables aux officiers ;

• en 2018, l'ensemble du personnel, défini dans le point 1.3., bénéficiera du bilan professionnel de carrière.

5. MISE EN APPLICATION.

La présente instruction sera publiée au Bulletin officiel et sa mise en application fera l'objet d'une circulaire diffusée sous le timbre de la sous-direction « ressources humaines ».