L'une des conséquences de la professionnalisation des armées est l'augmentation sensible de la proportion des militaires sous contrat, dont une partie quittera le service sans droit à pension. L'importance accordée jusqu'alors à la reconversion des militaires, compte tenu notamment de leurs limites statutaires, d'âge ou de service, s'en trouve considérablement renforcée.

En effet, la garantie d'une bonne préparation à une deuxième carrière civile constitue un facteur simultané de motivation pour les militaires en service, et d'attractivité pour les candidats au recrutement. En conséquence, l'action d'aide à la reconversion est indissociable de la politique du personnel.

Cette instruction a pour objet :

• de préciser les principes généraux de la politique de reconversion ;

• de définir la structure mise en place et le rôle des différents échelons ;

• de fixer les modes d'action à mettre en œuvre.

Elle abroge l'instruction n^o 1/DEF/EMAT/EP/EG du 2 janvier 1987 relative à l'insertion professionnelle et à la reconversion des militaires de l'armée de terre.

1. Principes généraux.

1.1. Cadre général.

L'accès des militaires quittant le service à un emploi civil correspondant à leurs compétences et à leurs attentes constitue la finalité de la politique de reconversion de l'armée de terre. L'exigence d'efficacité qui en découle nécessite donc :

• que le parcours de reconversion soit en cohérence avec l'ensemble de la carrière de l'intéressé ;

• que la rentabilité des moyens mis en œuvre soit optimale.

Des indicateurs permettront désormais de mesurer le ratio coût-efficacité des différentes actions constituant le processus de reconversion.

Du fait de la brièveté de la carrière des militaires et, s'ils sont contractuels, d'une certaine précarité de leur emploi, la reconversion doit être considérée comme l'une des phases normales du cursus professionnel de chacun, pourvu qu'il serve pendant une durée minimale de quatre ans.

C'est la raison pour laquelle son principe a été affirmé dans le statut général des militaires : au droit à une formation professionnelle, sous réserve de l'accomplissement de quatre ans de services militaires effectifs, la loi 96-1111 du 19 décembre 1996 (BOC, 1997, p. 323) ajoute pour les militaires la possibilité de bénéficier :

• de dispositifs d'évaluation et d'orientation professionnelles pour préparer leur retour à la vie civile active ;

• de congés de reconversion, d'une durée maximale de douze mois consécutifs, pour bénéficier d'une aide adaptée à leur projet professionnel.

L'aide désormais apportée à ceux qui se préparent à une seconde carrière civile doit se caractériser par le professionnalisme des actions conduites à leur profit. L'assistance au retour vers l'emploi doit être globale, depuis l'information, dispensée au moins deux ans avant la fin de service, jusqu'à l'aide au placement. Il sera fait appel à des professionnels de la reconversion pour certaines étapes de ce dispositif, tandis que les militaires chargés d'en assurer le fonctionnement recevront une formation adaptée à l'emploi tenu, dans lequel il sera nécessaire de leur procurer une réelle stabilité.

1.2. Le projet professionnel.

Le cursus de la reconversion s'organise autour du projet professionnel du militaire concerné. L'élaboration doit donc en être réalisée avec méthode et réalisme par l'intéressé lui-même, aidé en tant que de besoin par le personnel de la structure reconversion du niveau approprié, puis validée avec l'aide des experts civils et militaires. Il importe donc que chacun soit averti qu'il est responsable de son propre avenir et qu'il doit devenir un acteur déterminant de sa préparation.

La nature de ce projet professionnel détermine le besoin en aides à mettre à la disposition du militaire, et conditionne notamment l'octroi des congés de reconversion ainsi que leur durée.

Les aides fournies sont proportionnées aux besoins réels des individus et prennent en considération notamment l'existence ou l'absence d'un droit à pension. Elles tiennent également compte de l'âge du bénéficiaire ainsi que de l'effort à accomplir, qui est plus important pour celui dont l'emploi militaire est difficilement transposable dans le secteur civil.

Ainsi les jeunes militaires ne disposant pas d'acquis professionnels doivent être orientés de préférence vers le dispositif de formation professionnelle en milieu militaire. Pour les militaires diplômés ou possédant une qualification professionnelle transposable, les différentes possibilités d'accompagnements ou de périodes d'adaptation en entreprise sont conseillées.

1.3. L'intégration de la démarche de reconversion dans la carrière.

Le souci de la reconversion des militaires est intégré dans toutes les actions de formation et de gestion des ressources humaines les concernant. Il se manifeste, en particulier, par la volonté de faire effectuer aux militaires du rang sous contrat de longue durée une seconde partie de carrière dans une spécialité à caractère professionnel qui ne soit pas spécifiquement militaire. Bien plus, les formations dispensées à toutes les catégories de personnel doivent permettre d'isoler des modules de connaissances transposables pour l'exercice de métiers civils. L'effort réalisé dans ce domaine facilite l'homologation des titres et des diplômes. De la même façon, l'identification de savoir-faire à caractère professionnel, dans tous les emplois tenus dans l'armée de terre, profite au développement de la politique de validation des acquis professionnels.

Le rôle des différents acteurs de la reconversion est établi sur la base des principes de subsidiarité mais également de déconcentration, eu égard à la dispersion des implantations de l'armée de terre et à l'importance des réseaux relationnels établis dans le tissu socio-économique régional et local.

2. Structures. Rôles (annexes II et III).

2.1. Direction de la fonction militaire et du personnel civil.

La direction de la fonction militaire et du personnel civil (DFP) définit, organise et coordonne par l'intermédiaire de la mission pour la mobilité professionnelle (MMP) la politique interarmées de reconversion et les actions menées au sein du ministère de la défense. Elle gère les budgets et les services s'y rapportant.

2.2. Etat-major de l'armée de terre.

Conformément aux directives du ministre de la défense, le chef d'état-major de l'armée de terre (CEMAT) définit la politique à mener en matière de reconversion au profit du personnel militaire de l'armée de terre.

Il charge l'état-major de l'armée de terre (EMAT) de fixer les objectifs de cette politique, de mettre en place les moyens nécessaires à son application, puis d'établir les directives correspondantes qu'il adresse au directeur du personnel militaire de l'armée de terre et aux commandants territoriaux.

En outre, l'EMAT qui dispose du bureau chargé de la condition du personnel (BCP) :

• représente l'armée de terre auprès de la DFP, de l'état-major des armées et des départements ministériels compétents ;

• coordonne les actions entreprises par les organismes de l'administration centrale ;

• établit les conventions nationales nécessaires aux relations avec les partenaires du monde socio-économique ;

• élabore le dispositif de formation professionnelle en milieu militaire.

La mise en œuvre de la politique de reconversion relève de la responsabilité respective du directeur du personnel militaire de l'armée de terre, des commandants territoriaux et des commandants de formation selon le niveau considéré, national, régional ou local.

2.3. Direction du personnel militaire de l'armée de terre.

Le directeur du personnel militaire de l'armée de terre met en œuvre la politique définie par le CEMAT. Il anime et coordonne les actions de reconversion de la chaîne technique, constituée par les bureaux chargés de la reconversion dans les états-majors territoriaux, et les bureaux recrutement-reconversion-condition du personnel (BRCP) des formations. Il assure aussi une tutelle technique sur le dispositif de formation professionnelle en milieu militaire.

A cet effet, il dispose du bureau insertion et reconversion des militaires de l'armée de terre (BIRT) qui :

• élabore et diffuse les textes d'application conformément aux directives reçues, ainsi que toute documentation technique relative à la reconversion ;

• instruit les demandes individuelles ;

• donne l'agrément des projets professionnels, peut en déléguer la partie concernant les engagés volontaires de l'armée de terre (EVAT) à l'échelon régional, et se prononce sur la nature de l'aide et la durée des congés ;

• anime et coordonne les actions d'aide au placement et veille à la constitution de réseaux ;

• assure les liaisons techniques avec la MMP et les organismes publics, parapublics ou privés pour tout ce qui concerne les actions liées à la formation professionnelle et à l'emploi : information, recherche, diffusion des offres ;

• concourt à la formation des officiers conseils ;

• veille à la satisfaction des besoins qualitatifs et quantitatifs de la chaîne reconversion en personnel ;

• prévoit les besoins en matière de stages de reconversion qu'il transmet à l'EMAT ;

• fait assurer le suivi des bénéficiaires de prestations par la chaîne reconversion ;

• propose une répartition des crédits attribués annuellement par l'EMAT, en vérifie le bon emploi, et en rend compte ;

• recueille et conserve les données nécessaires aux études statistiques ou prévisionnelles et aux contrôles des opérations réalisées dans les différents aspects de la reconversion, et établit un bilan annuel de la reconversion ;

• met en place un indicateur du taux de placement.

2.4. Echelon régional.

A l'échelon régional, le commandant territorial veille au respect des directives reçues, qu'il fait appliquer dans le cadre de son plan d'action régional. Il anime, coordonne et contrôle le fonctionnement du réseau chargé de la reconversion sur son territoire, constitué des antennes ou cellules de placement qu'il y aura disposées, ainsi que les BRCP des formations. A ce titre, il est le principal relais de la direction du personnel militaire de l'armée de terre (DPMAT) pour la mission d'aide au placement. Il dispose, en qualité de conseillers pour l'emploi, d'un ou de plusieurs officiers ou sous-officiers de réserve titulaires d'un engagement spécial dans la réserve, choisis de préférence en fonction de leur connaissance particulière du milieu des entreprises, et intégrés au sein de son bureau chargé de la reconversion (la répartition des missions au sein de la chaîne territoriale est donnée en annexe IV).

Dans le cadre des directives reçues et des priorités définies, ce bureau est chargé de :

• proposer au commandant territorial un plan d'action régional pour la reconversion ;

• organiser chaque semestre une réunion des responsables locaux de la reconversion ;

• veiller à la cohérence des actions menées au sein de l'échelon régional en y organisant un système d'échanges permanents d'informations ;

• diffuser la documentation ;

• prendre les dispositions nécessaires au développement des échanges d'informations et à la réalisation d'actions communes avec les autres armées ;

• favoriser l'établissement de relations avec les associations d'officiers de réserve et d'anciens officiers d'active occupant des postes de responsabilités au sein des entreprises, ainsi qu'avec les associations des sous-officiers de réserve ou en retraite ;

• rechercher des contacts permanents avec les responsables régionaux des divers organismes publics ou privés traitant de l'emploi [patronat, conseils régionaux, agence nationale pour l'emploi (ANPE), association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), chambres consulaires, etc.] et promouvoir ce type de relations aux échelons subordonnés (BRCP des formations, …) ;

• établir, en liaison avec les autres armées et la gendarmerie, des conventions régionales d'application des protocoles nationaux ;

• organiser le regroupement et la diffusion des offres d'emploi à l'ensemble des organismes subordonnés, ainsi que leur communication rapide aux militaires demandeurs d'emploi, qu'ils soient stationnés sur le territoire, ou désireux de s'y reconvertir ;

• réaliser les bilans et statistiques concernant les actions menées sur son territoire ;

• gérer les crédits affectés à la reconversion et les répartir ;

• organiser, à l'échelon régional ou au sein des unités des sessions d'orientation approfondie (SOA), en liaison avec le centre interarmées de reconversion le plus proche ;

• mettre en place un dispositif favorisant la validation des acquis professionnels ;

• organiser, éventuellement en liaison avec les autres armées, la formation du personnel chargé de la reconversion ;

• suivre la mise en place dans les corps de ce personnel, sa disponibilité, sa stabilité et sa formation ; proposer au commandement les mesures à prendre pour pallier les anomalies constatées ;

• développer les actions au profit de l'emploi des conjoints, en liaison avec l'association pour l'aide à l'insertion professionnelle des conjoints du personnel du ministère de la défense (AIPC) ;

• apporter une aide à la définition et à la validation des projets professionnels, puis proposer leur agrément.

2.5. Formations.

Dans chaque formation, sous l'autorité du chef de corps, le bureau recrutement-reconversion-condition du personnel (BRCP) est chargé de l'aide individuelle, des actions locales en liaison avec les partenaires des secteurs publics ou privés, et de la formation professionnelle lorsqu'un jumelage existe avec un centre de formation professionnelle.

A cet effet, il :

• participe à la constitution d'un réseau de correspondants dans le tissu socio-économique local ;

• sensibilise les cadres de contact sur leur rôle et les actions de leur niveau ;

• informe régulièrement l'ensemble du personnel, et entretient des rapports avec les commandants d'unités responsables de l'action de fond à mener dans ce domaine ;

• accompagne les militaires dans les différentes phases de leur reconversion ;

• assure, en liaison avec le bureau gestionnaire du personnel, un suivi des militaires sous contrat afin de les sensibiliser au plus tôt (un délai de 2 ans avant la date de départ est souhaitable) ;

• fait effectuer, par l'officier conseil, la première phase du cursus de la reconversion consistant en une information et un conseil individuels ;

• guide le personnel vers une structure adaptée à son orientation ;

• organise au sein de l'unité des sessions d'orientation approfondie (SOA), en liaison avec l'état-major de la région ;

• apporte une aide à la définition et à la validation des projets professionnels, puis propose l'agrément des projets professionnels des EVAT ;

• constitue les dossiers de demande de reconversion ;

• aide à la validation des acquis professionnels ;

• assure le suivi du personnel des sections de formation professionnelle (SFP) ;

• assure le suivi des EVAT placés sous tutorat dans le dispositif des formations qualifiantes, et réalise la formation des tuteurs ;

• organise au profit des plus démunis les cours de rattrapage scolaire ;

• participe à l'aide au placement et à l'action des AIPC, en recueillant des propositions d'emplois dans sa garnison ou dans sa zone d'action au sein du dispositif régional.

3. Les différentes phases d'une reconversion (annexe I).

Les modes d'action définis dans le schéma en annexe I comprennent trois étapes :

• la préparation ;

• les aides en temps et en moyens ;

• l'aide au placement.

3.1. La préparation.

La préparation à la reconversion doit être prise en compte au plus tôt.

Elle se décompose en quatre phases essentielles.

L'information.

Celle-ci revêt un caractère fondamental et primordial :

• fondamental, car elle est la condition nécessaire à toute action sérieuse et efficace ;

• primordial, car elle permet de déterminer le choix des actions à mener et les conditions à réunir pour en permettre la réussite.

L'information s'adresse d'une part à l'encadrement, qui doit la relayer, d'autre part à tous les militaires s'approchant de la fin de service.

Réalisée de préférence deux ans avant la date de départ de l'intéressé, elle a pour but :

• de lui faire prendre conscience :

  • du caractère inéluctable de la fin des services ;

  • des problèmes liés à la recherche d'un emploi civil ;

  • de la nécessité de se préparer très tôt au retour à la vie civile ;

• de lui présenter les principales phases de la reconversion ;

• de lui fournir les renseignements concernant les dispositions légales et réglementaires, le marché du travail, le dispositif de formation professionnelle civil et militaire, les aides que peuvent apporter les différents services publics ou privés chargés de la formation professionnelle et de l'emploi.

Cette information doit être permanente et adaptée.

L'orientation.

Cette étape est déterminante, et doit être réalisée au plus tôt, puisqu'elle permettra au militaire de réaliser un bilan personnel et professionnel, l'aidant à définir son projet professionnel, c'est-à-dire :

• d'exposer ses motivations, et de mettre en valeur ses acquis professionnels, ses compétences, les possibilités de reclassement envisagées ;

• d'identifier ses besoins et les moyens à mettre en œuvre pour réaliser son projet ;

• de clarifier ses intentions : activité choisie, secteur professionnel correspondant, métier, zone géographique où est envisagée l'activité professionnelle.

La validation du projet professionnel.

Le projet professionnel doit être validé. Cette validation est du ressort du militaire lui-même, aidé ou guidé par les structures de reconversion : il doit prendre les initiatives nécessaires pour vérifier la cohérence de son projet avec ses aptitudes et ses compétences ainsi que sa faisabilité concrète.

Pour ce faire, le projet doit être confronté aux réalités du marché de l'emploi, dans la branche considérée, et dans la région choisie. Les compétences détenues doivent être en adéquation avec celles requises pour exercer l'emploi ou le métier choisi. A défaut, les qualifications complémentaires nécessaires doivent être précisément identifiées, les moyens pour les acquérir doivent être définis.

Le militaire doit donc être incité à entrer en contact avec des professionnels de la branche dans laquelle il souhaite trouver un emploi. Il est aidé dans ses démarches par la structure reconversion qui peut le mettre en relation avec les organismes institutionnels telles les chambres consulaires (chambres de commerce et d'industrie, chambres d'agriculture, chambre des métiers), les directions régionales et départementales du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, les unions patronales, mais aussi avec les associations d'anciens militaires s'occupant de reclassement et capables de l'aider à élargir son réseau relationnel en direction du monde civil.

Aboutissement de la phase d'orientation, le projet professionnel validé permet au militaire de formuler par écrit son plan de reconversion et de le soumettre à l'agrément.

L'agrément.

L'agrément du projet professionnel relève de la direction du personnel militaire de l'armée de terre qui, s'appuyant notamment sur les avis techniques portés à l'occasion de la validation du projet, se prononce sur les aides à la reconversion à accorder, sur l'octroi d'un congé de reconversion, sur la durée de ce congé, et, si nécessaire, sur l'obtention d'un congé complémentaire.

3.2. Les aides à la reconversion.

Les moyens.

Selon les situations individuelles, ces aides pourront prendre les formes suivantes :

• une formation, sous la forme d'une simple adaptation ou d'une formation lourde, dont le coût pourra être pris en charge en totalité ou en partie par le ministère de la défense (en fonction des besoins de l'individu ou de la durée des services accomplis) ;

• un accompagnement (collectif ou individuel), ou un accès direct à l'entreprise par le biais, notamment, d'une période d'adaptation en entreprise.

Les congés de reconversion.

Le contenu du projet professionnel agréé détermine l'octroi d'un congé d'une durée adaptée. Le congé de reconversion est de six mois au maximum. Il peut être complété d'un congé complémentaire de six mois au maximum, en cas de besoin.

Pendant ce ou ces congés, le militaire bénéficie de l'aide adéquate [formation ; formation gratuite en entreprise sous convention ; période d'adaptation en entreprise ; recherche accompagnée vers l'entreprise, en centre interarmées de reconversion (CIR) ou avec l'appui d'un cabinet ; aide à la création ou reprise d'entreprise].

3.3. L'aide au placement.

Le retour à l'emploi, objectif essentiel du dispositif, est la raison d'être de la politique de reconversion. Aussi l'acquisition de techniques de recherche d'emploi doit-elle être prévue dans le plan de reconversion. En outre, les militaires pourront, pendant les trois années suivant leur radiation des contrôles, bénéficier de l'appui et du soutien des structures centrales et territoriales, elles-mêmes aidées par le réseau associatif œuvrant dans le périmètre du ministère de la défense.

A chaque échelon hiérarchique, des contacts sont à établir avec les partenaires du monde socio-économique, la constitution de réseaux facilitant la recherche d'emplois.

Au niveau national, le service télématique (serveur Minitel) de la DPMAT, est un produit efficace offrant des possibilités d'extension à l'ensemble des démarches de placement ou de recherche d'emploi.

La diffusion des informations doit être un souci permanent à tous les échelons.