Préambule.

La présente instruction abroge l'instruction technique n^o 25006/DEF/DCSN/R du 16 novembre 1981, modifiée. Elle traite des modalités de mise en œuvre des principes de sélection-orientation, à savoir :

• l'analyse des besoins à satisfaire ;

• la description de la ressource offerte par le contingent ;

• l'utilisation des résultats.

Dans ce document certains termes sont employés dans l'acception suivante :

• Centre de sélection : centre de sélection ou centre du service national.

• Bureau du service national : bureau ou centre du service national.

• Sélection-orientation : opération technique, au niveau du centre de sélection, consistant à inventorier et classifier la ressource en vue de faciliter sa répartition et son utilisation.

  Les résultats sont consignés pour chaque administré sur sa fiche-bilan individuel de sélection-orientation (FBISO), imprimé N° 106*/101.

• Répartition : opération technique, au niveau de la direction centrale du service national, consistant à fixer à chaque bureau du service national les formations qu'il doit alimenter et les effectifs qu'il doit affecter à chacune d'entre elles.

  Cette opération est concrétisée dans un « tableau de répartition ».

Elle découle de décisions du commandement portant sur :

• l'aspect quantitatif : effectif total à affectif par appel à chaque formation ;

• l'aspect qualitatif : fiche d'expression des besoins établie pour chaque formation.

Affectation : opération technique, au niveau du bureau du service national, consistant à répartir entre les formations qu'il doit alimenter le personnel qu'il administre et doit appeler, en tenant compte, d'une part des droits quantitatifs et qualitatifs des formations, d'autre part des données recueillies sur le personnel lors des opérations de sélection-orientation.

Exploitation : opération effectuée au niveau de la formation de destination. Elle consiste à répartir le personnel reçu entre les différentes filières d'instruction en tenant compte, d'une part des emplois à pourvoir, d'autre part des données recueillies sur le personnel lors des opérations de sélection-orientation.

1. L'analyse des besoins : EMCP et EMCG.

1.1.

Certains emplois militaires, impliquant essentiellement des connaissances professionnelles, ont leur correspondance dans le secteur civil. Pour les tenir il est fait appel aux personnes les ayant pratiqués avant leur incorporation et possédant des connaissances suffisantes pour y accéder après un court apprentissage.

Ces emplois sont dits « emplois militaires à caractère professionnel » (EMCP). Ils sont éventuellement assortis d'exigences médicales inhérentes à la vie militaire. Le potentiel de chaque recrue pour ce type d'emploi est évaluée soit par les épreuves psychotechniques soit par l'examen des titres professionnels lors de l'entretien.

1.2.

La plupart des emplois militaires n'ont pas leur correspondance dans le secteur civil. Ils sont dits « emplois militaires à caractère général » (EMCG).

1.3.

Les EMCG sont éventuellement assortis d'exigences médicales particulières qui sont précisées dans les instructions sur l'aptitude au service dans les différentes armées.

2. La description de la ressource : méthodes et moyens de la sélection-orientation..

La sélection-orientation du contingent comprend :

• un examen psychotechnique ;

• un examen médical ;

• un entretien avec un officier orienteur ou d'entretien.

L'ensemble des résultats et renseignements obtenus à l'issue de ces opérations est reporté :

• soit automatiquement par système d'information médicale psychotechnique pour l'orientation des usagers du service national (SIMOUN) ;

• soit manuellement par l'officier orienteur ou d'entretien.

2.1. L'examen psychotechnique.

Les jeunes gens convoqués sont soumis à une série d'épreuves psychotechniques comportant :

• des tests d'aptitude ;

• éventuellement, des tests de connaissances professionnelles ou en langues étrangères.

Les résultats en sont consignés sur la FBISO, imprimé N° 106*/101. Après exploitation de ces résultats, un exemplaire de cette fiche est adressé par les bureaux du service national à l'unité ou organisme d'affectation de la recrue avec les pièces matricules.

2.2. L'examen médical.

Les jeunes gens sont soumis à un examen médical dont les résultats sont consignés sur la fiche synthèse médicale de sélection et d'incorporation (FSMSI), imprimé N° 106*/105. Cette fiche est adressée à l'unité ou organisme d'affectation de la recrue avec les pièces médicales.

Les renseignements nécessaires au commandement, non secret médical, sont reportés sur la FBISO, imprimé N° 106*/101.

2.3. L'entretien avec un officier orienteur ou d'entretien.

Les opérations de sélection se terminent par un entretien avec cet officier. Celui-ci dispose des renseignements médicaux non confidentiels, des résultats psychotechniques et des questionnaires préalablement remplis. Au cours de l'entretien il apporte à l'intéressé proposé apte les renseignements dont il a besoin concernant les modalités d'exécution du service et recueille les informations qui lui sont nécessaires pour l'orienter objectivement.

Le but de l'entretien est de tirer de ces données une synthèse pratique en tenant compte de la personnalité de l'examiné, dans la mesure où l'officier réussit à la cerner. Cette synthèse se traduit par diverses propositions concernant l'utilisation future de la recrue, destinées aux responsables de l'affectation (bureau du service national) et de l'exploitation (formation ou organisme de destination).

Les jeunes gens désirant devenir officier de réserve et satisfaisant à des normes fixées par décision ministérielle sont soumis à un examen psychotechnique supplémentaire. Leur examen s'achève par un entretien plus approfondi que celui des autres sélectionnés. Cet entretien permet à l'officier orienteur d'exprimer un avis sur l'aptitude du sujet à devenir officier de réserve et de proposer l'arme ou l'armée souhaitée ou semblant lui convenir le mieux.

Dès que l'entretien est terminé, l'officier remet à l'administré l'attestation, imprimé N° 106*/16 et l'invite à prendre connaissance des informations portées sur la FBISO, imprimé N° 106*/101 qu'il lui demande de signer.

Je soussigné reconnais :

• avoir reçu attestation écrite de ma participation aux opérations de sélection, et de la proposition d'aptitude au service national émise à mon égard ;

• être avisé que la loi 78-17 du 06 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés s'applique aux informations de la présente fiche et me donne droit d'accès et de rectification pour les données me concernant. Pour user de ce droit je devrai adresser ma requête à mon bureau du service national.

  Signature,

2.4. Les examens psychotechniques.

2.4.1. Principes d'élaboration de la batterie de tests.

2.4.1.1. Evaluation des aptitudes.

L'objectif premier des opérations psychotechniques de sélection est de classer entre eux les sélectionnés en fonction de leur « potentiel intellectuel ». Ce terme recouvre un certain nombre d'aptitudes mises en relief par l'analyse des exigences des emplois militaires :

• aptitude générale au raisonnement ;

• facilité d'emploi du symbole verbal ;

• intelligence pratique ;

• aptitude au maniement du symbole chiffré.

Ces caractéristiques, variables selon les sélectionnés, sont mesurées par des tests psychotechniques communs et donnent lieu à l'établissement d'une note de niveau général brut (NGB).

L'expérience montre que, pour la plupart des emplois militaires, seules les recrues dépassant un certain seuil de niveau présentent une probabilité de réussite satisfaisante.

Par ailleurs, l'aptitude à l'apprentissage de structures sonores particulières est mesurée par un test dont la notation n'intervient pas lors du calcul de la note de niveau général brut.

2.4.1.2. Evaluation des connaissances professionnelles ou de langues étrangères.

La technicité de nombreux emplois militaires rend souhaitable l'utilisation optimale du potentiel professionnel des recrues. A cet effet, trois groupes de connaissances professionnelles peuvent être explorés par des tests permettant de situer le niveau de savoir acquis en ces domaines (électricité, électronique, mécanique automobile).

A la place du test professionnel, les jeunes gens peuvent effectuer un test de connaissances en langues étrangères, anglais ou allemand.

2.4.2. Considérations pratiques sur l'élaboration de la batterie de tests.

2.4.2.1.

Le volume important de la population à examiner entraîne la nécessité de la correction automatique des épreuves, ce qui exige un système de réponses à choix multiples excluant toute sorte de test incompatible avec ce mode de présentation. Les tests collectifs papier-crayon sont donc les seuls utilisables actuellement.

2.4.2.2.

Jointe à son volume, l'hétérogénéité de cette population exige de la batterie des tests pychotechniques communs un pouvoir classant indépendant du niveau culturel acquis.

2.4.3. Description sommaire de la ba tterie de tests.

2.4.3.1. Tests d'aptitude.

2.4.3.1.1. Tests psychotechniques communs (administrés à l'ensemble des sélectionnés).

Test « Puzzle 66 ».

La tâche du sujet consiste à trouver la loi plus ou moins complexe régissant l'évolution d'une série de figures, en vue de compléter cette série par une figure choisie parmi plusieurs autres. Ce test mesure la faculté générale d'adaptation à une situation impliquant un problème soluble par voie de raisonnement.

Test « Meca 66 ».

Le travail consiste à trouver la solution de problèmes de petite mécanique ou de bon sens pratique.

Ce test fait apparaître un ensemble assez complexe de facteurs relatifs essentiellement à l'intelligence pratique.

Test « TSC 66 » (trois séries cycliques).

La tâche consiste en raisonnements de types variés, à partir de données verbales ou numériques.

Ce test mesure le bon sens logique ainsi que l'aptitude à l'emploi du symbole verbal.

Les résultats à ces tests psychotechniques communs sont portés sur la feuille réponse « FR Niveau général » (ou « Standard OM »).

2.4.3.1.2. Test d'aptitude particulière.

La tâche consiste à reconnaître les trois lettres I, N et T, exprimées en code morse, après une période d'apprentissage constituant la première partie de l'épreuve.

Ce test mesure ainsi l'aptitude à l'apprentissage et à l'identification de structures sonores particulières.

Les réponses à ce test sont portées sur la feuille réponse « Standard B ».

2.4.3.2. Tests de connaissances professionnelles ou de langues étrangères.

Test « Electricité 85 ».

La tâche consiste à répondre à des questions se rapportant à la technologie, aux outils et matériaux utilisés par les électriciens et les électromécaniciens.

Test « Electronique 85 ».

Elaboré dans les mêmes conditions que le précédent, ce test se rapporte aux techniques de l'électronique et de la radioélectricité.

Test « Mécauto 74 ».

Cette épreuve comprend des questions portant sur les techniques de fonctionnement, entretien et réparation des principaux organes d'un véhicule automobile.

Tests « Connaissances en langue anglaise », « Connaissances en langue allemande ».

Ces épreuves comprennent des questions d'un niveau élevé sur le vocabulaire, la grammaire et la traduction de phrase.

Les réponses à ces tests de connaissances sont portées sur la feuille réponse « Standard A » (ou « Standard OM »).

2.4.3.3. Tests spécifiques aux candidats officiers de réserve.

Cette épreuve de raisonnement (test R) comprend des questions permettant de mesurer la capacité de compréhension et de raisonnement.

2.4.4. Utilisation de la batterie de tests.

2.4.4.1. Notation des tests.

Tout sélectionné obtient une note, expression numérique de sa performance déterminée après correction automatique ou manuelle de ces tests. Cette note, appelée note brute, résulte d'un calcul simple. Ce calcul fait intervenir le nombre de bonnes réponses, éventuellement celui des mauvaises, pondéré par le nombre des choix de réponses offert à chaque question.

La note maximale étant variable d'un test à l'autre, les notes brutes ne sont pas comparables entre elles et ne peuvent ainsi permettre un classement des sujets entre eux.

Il y a donc lieu de standardiser ces notes en les transformant en notes étalonnées. Ces dernières constituent une échelle dont chaque point correspond à un certain pourcentage de la population.

2.4.4.1.1. Notation de chacun des tests constituant la batterie « Tests psychotechniques communs ».

Les notes de chacun de ces tests destinés à établir le niveau général brut sont étalonnées sur une échelle correspondant aux pourcentages suivants :

• les notes 1 et 10 : 4 p. 100 de la population ;

• les notes 2 et 9 : 5 p. 100 de la population ;

• les notes 3 et 8 : 10 p. 100 de la population ;

• les notes 4 et 7 : 14 p. 100 de la population ;

• les notes 5 et 6 : 17 p. 100 de la population.

2.4.4.1.2. Notation des tests d'aptitude particulière et de connaissances professionnelles ou de langues étrangères.

Pour le test d'aptitude particulière et les tests de connaissances professionnelles ou de langues étrangères il est déterminé une note seuil à partir de laquelle les sujets peuvent être considérés comme capables de réussir dans l'emploi concerné. Les sujets qui ont atteint ou dépassé cette note seuil reçoivent une note étalonnée établie selon le barème suivant :

• 10 p. 100 des sujets dans chacune des notes 10 à 18 ;

• 5 p. 100 des sujets dans les notes 19 et 20.

2.4.4.2. Le niveau général brut (NGB).

Le niveau général brut, mesure du potentiel intellectuel appliqué à tous les sélectionnés, permet de les classer entre eux.

Il est calculé en effectuant la somme des notes standardisées obtenues aux trois tests retenus à cet effet, ces notes étant affectées de coefficients : 4 pour le test puzzle, 2 pour le test méca et 5 pour le test TSC.

Le résultat est étalonné en cinq zones sur une échelle notée de 11 à 110 (cf. Section D 2 supra).

2.4.4.3. La différenciation des examens.

Le test INT n'est passé que par les sujets de niveau général brut supérieur ou égal à 59 et candidats volontaires service long outre-mer (VSLOM).

En ce qui concerne les tests de connaissances professionnelles ou de langues étrangères, les sélectionnés peuvent choisir le test correspondant au type de connaissances professionnelles pour lesquelles ils désirent voir estimer leur niveau à défaut d'en posséder un diplôme.

Tous les résultats psychotechniques sont portés sur la FBISO, imprimé N° 106*/101 décrite en annexe II.

2.5. L'examen médical.

2.5.1. Principe.

L'examen médical au centre de sélection a pour but d'effectuer un bilan somatique, sensoriel et psychique du jeune sélectionné.

Cet examen incombe à une équipe de médecins auxquels sont adjoints des auxiliaires médicaux.

Le rôle de chacun et les techniques utilisées sont définis dans l'instruction relative à l'organisation et au fonctionnement des divisions médicales des centres de sélection ⁽¹⁾.

2.5.2. Établissement du profil médical.

Ce bilan médical conduit à l'établissement du profil médical (SIGYCOP) par l'attribution, à chacun des sigles, d'un coefficient qui caractérise l'absence ou la présence d'une anomalie ou d'une déficience dans un domaine particulier.

Sept sigles définissent le profil médical :

S : Ceinture scapulaire et membres supérieurs.

I : Ceinture pelvienne et membres inférieurs.

G : Etat général.

Y : Yeux et vision.

C : Sens chromatique (vision des couleurs).

O : Oreilles et audition.

P : Psychisme.

La cotation de chacun de ces sigles se fait de 1 à 6, à l'exception du sigle P (de 1 à 5) et du sigle C (de 1 à 4).

Le coefficient 1 traduit l'intégrité ou la normalité.

Les coefficients 6 pour les sigles SIGYO et 5 pour le sigle P marquent une anomalie ou une déficience incompatible avec toutes les formes du service national.

Les coefficients 2, 3, 4 et 5 correspondent à des degrés intermédiaires. Le coefficient 0 (zéro) attribué au sigle P a un caractère provisoire. Il indique seulement que le sujet n'a pas fait l'objet d'un examen par un médecin spécialiste. Il doit être transformé en un coefficient définitif (1 à 5) avant la fin du troisième mois de service.

Quel que soit le coefficient affecté au sigle C, cela ne peut entraîner l'exemption.

Cette cotation est effectuée en application de directives techniques (cf.  inst. 2100 /DEF/DCSSA/AST/AS du 02 septembre 1988 BOC, p. 5481, modifiée).

A ce profil médical s'ajoutent des décisions sur l'aptitude à certains emplois ou environnements particuliers [troupes aéroportées (TAP), montagne, outre-mer, etc.] éventuellement, des contre-indications, notamment déficience nocturne (N) ou de la vision du relief (R), troubles de la phonation (Ph), taille inférieure à 1,65 m (t) ou supérieure à 1,80 m (T), obésité (Ob), qui entraînent l'inaptitude à des emplois bien déterminés.

Les volontaires service long outre-mer répondent au questionnaire de vulnérabilité psychologique QV 5.

2.5.3. La fiche mécicale de sélection (FMS), imprimé N° 106*/104.

Les différentes constatations ou observations faites lors de l'examen médical sont reportées sur la fiche médicale de sélection, imprimé N° 106*/104.

Ce document est couvert par le secret médical : les données chiffrées indispensables à l'orientation, dont le SIGYCOP, sont reportées sur la FBISO, imprimé N° 106*/101.

2.5.4. La fiche synthèse médicale de sélection et d'orientation (FSMSI), imprimé N° 106*/105.

A l'issue des opérations de sélection-orientation une fiche synthèse médicale de sélection et d'incorporation, imprimé N° 106*/105 est éditée par le système informatique SIMOUN.

Cette fiche reprend tout ou partie des informations contenues dans la FMS. Elle est destinée aux formations ou organismes d'incorporation.

2.6.

2.6.1. Principes.

2.6.1.1. Contenu

Les données d'ordre médical, intellectuel et professionnel ayant été fournies par des épreuves et examens standardisés, il convient, en vue de l'orientation du sujet, d'en opérer la synthèse avec les informations portant sur ses goûts, ses activités, ses intérêts.

L'entretien mené par l'officier orienteur ou d'entretien a pour objet le recueil et l'exploitation de ces informations en vue d'une synthèse dont découleront des propositions d'orientation. Ces informations et propositions sont reportées sur la FBISO, imprimé N° 106*/101.

2.6.1.2. Contenu

Les examens pratiqués au centre de sélection conduisent à attribuer à chaque sélectionné :

• un niveau général brut (NGB) ;

• un profil seuil médical (PSM).

Ces données ne peuvent être utilisées directement en raison du trop grand nombre de combinaisons qui en résulteraient. Il est donc nécessaire de procéder à certains regroupements.

2.6.2. Les questionnaires préalables à l'entretien.

Ces questionnaires ont été établis en vue de renseigner aussi complètement que possible l'officier orienteur ou d'entretien sur les antécédents socio-professionnels et culturels du jeune examiné et sur les préférences qu'il exprime. Leur exploitation facilite le travail de cet officier et améliore la conduite de l'entretien.

2.6.2.1. La fiche accueil et petit circuit médical (FAPCM), imprimé N° 106*/108.

Dans sa partie préparatoire à l'entretien, elle permet de recueillir le niveau atteint par le sélectionné en formation générale et/ou professionnelle et débouche sur l'attribution du niveau scolaire (NS).

2.6.2.2. Le questionnaire biographique et d'insertion professionnelle (QBIP), imprimé N° 106*/107.

Conçu pour permettre un inventaire aussi détaillé que possible des événements marquants de la vie du sujet et de son environnement familial, il porte également sur le déroulement de ses études, sa vie professionnelle, ses activités sportives et ses loisirs.

2.6.2.3. Le questionnaire élèves officiers de réserve (EOR).

Ce questionnaire, à l'usage des candidats « élèves officiers de réserve » par la voie « aptes-cadres », vise à recueillir, à travers des questions portant sur les activités, les goûts et intérêts du candidat, les informations de nature à aider au pronostic de son aptitude à tenir un poste de cadre.

2.6.3. Les conclusions de l'entretien.

L'entretien termine le cycle des examens et il appartient à l'officier orienteur ou d'entretien, en possession de tous les éléments d'information, de conclure.

Ses conclusions sont portées sur la fiche-bilan, imprimé N° 106*/101 sous les rubriques suivantes :

• possibilité et qualification particulières ;

• aptitudes spécifiques ;

• préférences exprimées : vocation à servir dans une armée, un service particulier, etc. ;

• proposition d'affectation (EMCP, groupe) ;

• aptitude à servir comme officier de réserve.

Enfin, l'officier orienteur ou d'entretien consigne en observations tous les éléments d'information non prévus dans les rubriques ci-dessus et qui peuvent s'avérer utiles au bureau du service national et au commandement.

2.7. La catégorisation de la ressource.

2.7.1. Regroupements.

Les regroupements de niveaux généraux bruts comme les regroupements de profils médicaux ont été étudiés, en tenant compte des exigences présentées par les différents emplois, avec le souci d'une utilisation optimale des possibilités intellectuelles et médicales.

2.7.1.1. Regroupement des niveaux généraux bruts.

Ils sont regroupés en 5 zones :

• Zone 1 : NG brut de 83 à 110.

• Zone 2 : NG brut de 71 à 82.

• Zone 3 : NG brut de 65 à 70.

• Zone 4 : NG brut de 52 à 64.

• Zone 5 : NG brut de 11 à 51.

2.7.1.2. Regroupement des profils médicaux.

Les profils médicaux font l'objet d'un regroupement en huit profils-seuils médicaux non obligatoirement hiérarchisés identifiés par une lettre.

Par exemple : le profil-seuil médical A est meilleur que le profil-seuil B, mais le profil-seuil E est meilleur ou moins bon que le profil-seuil C suivant l'importance que l'on accorde au sigle Y par rapport aux autres sigles. Les PSM sont répertoriés dans la grille ci-après :

PSM	S	I	G		Y	C	O	P
A	1	1	2		2		1	0 — 2
B	2	2	2		3		2	0 — 2
C	3	3	3		3		3	0 — 2
E	2	2	2		4		2	0 — 2
F	3	3	3	4	4		3	0 — 2
K	4	4	4		4		4	3
L	5	5	5		5		5	4
M	6	6	6		6		6	5

 

Cette grille peut être modifiée sur ordre du ministre de la défense dans le but d'adapter la ressource aux besoins du service national.

Les sigles caractérisant les membres supérieurs, les membres inférieurs, l'état général et l'audition (SIGO) sont considérés comme un ensemble.

Le sigle caractérisant la vue (Y) est isolé en raison de la fréquence des coefficients élevés (3 et 4) et des réductions d'emplois qui en découlent.

Le sigle caractérisant la vision des couleurs (C) n'intervient pas dans la détermination du profil-seuil, il n'intervient que comme une contre-indication éventuelle pour certains emplois.

Ce découpage SIGO-Y est utilisé pour le classement de la ressource, ce n'est qu'un procédé technique utilisé pour la sélection.

2.7.2. Description de la ressource. Classement en « groupe ».

La combinaison des cinq zones de niveau général brut et des cinq profils-seuils médicaux entraînant l'aptitude au service national actif permet de distinguer vingt-cinq « groupes » désignés par un bigramme lettre-chiffre et répertoriés dans le tableau ci-après :

Zone de niveau général brut.
1 110 à 83	2 83 à 71	3 70 à 65	4 64 à 52	5 51 à 11
A 1	A 2	A 3	A 4	A 5
B 1	B 2	B 3	B 4	B 5
C 1	C 2	C 3	C 4	C 5
E 1	E 2	E 3	E 4	E 5
F 1	F 2	F 3	F 4	F 5

 

Cette grille peut être modifiée par ordre du ministre de la défense dans le but d'adapter la ressource aux besoins du service national.

2.7.3. Cas particuliers.

Pour des raisons diverses le SIGYCOP ou le NGB ou l'ensemble de ces données peut ne pas être connu. Pour les besoins du traitement automatique de l'information les jeunes concernés sont classés de la manière suivante :

• SIGYCOP inconnu et zone inconnue = X 9.

• SIGYCOP connu et zone inconnue = A, B, C, E, F, 9.

• SIGYCOP inconnu et zone connue = X 1, 2, 3, 4, ou 5.

2.7.4. Utilisation des résultats.

Les résultats de la sélection-orientation sont utilisés successivement :

• par les bureaux du service national pour « l'affectation » ;

• par les formations ou les organismes d'emploi pour l'exploitation.

Ces résultats font l'objet de l' instruction 777 /DEF/DCSN/R du 11 janvier 1985 (BOC, p. 1821) modifiée relative aux règles d'affectation des jeunes gens appelés au service actif.