Préambule.

Cadre général.

La gestion des ressources humaines (RH) est une fonction majeure dans une armée de terre professionnalisée. Cette fonction est d'autant plus essentielle qu'une optimisation de la ressource doit être systématiquement recherchée compte tenu notamment du contexte économique et financier actuel. Le domaine « gestion des ressources humaines » (GRH) regroupe tous les acteurs responsables de la politique et de la gestion des ressources humaines agissant à partir du niveau de conception jusqu'aux niveau d'exécution situé au sein des formations.

Place de l'instruction de domaine de spécialités.

Cette instruction se situe au deuxième niveau dans l'architecture des textes réglementaires entre, d'une part, l'instruction transverse de premier niveau relative au dispositif de conception des métiers et des cursus de formation associés (instruction de 3e référence), et d'autre part, les instructions d'application qui décrivent selon les filières, pour chaque catégorie de population, les objectifs, le contenu et l'organisation des différentes formations de spécialité.

Objet de l'instruction de domaine de spécialités.

Elle a pour objet de présenter le domaine «  GRH », de décrire l'organisation de ce dispositif, d'en préciser les parcours professionnels, et de décliner les formations associées.

1. Description du domaine de spécialités « gestion des ressources humaines ».

1.1. Présentation générale du domaine.

Le domaine GRH regroupe l'ensemble des fonctions qui contribuent à gérer et à administrer le personnel tout au long de sa carrière et à développer ses compétences. Le champ d'action du domaine comporte donc tous les « métiers » liés à la politique des effectifs et du personnel, à la gestion et à l'administration de personnel d'active et de réserve, à la chaîne du service national, à la chaîne recrutement, à la chaîne reconversion et à la condition du personnel, à la chaîne action sociale des armées (ASA), et à la chancellerie. Les métiers des chaînes recrutement et reconversion ne font pas l'objet de cursus de carrière mais disposent de formation d'adaptation à l'emploi.

Les métiers GRH se répartissent dans quatre natures de filière, « gestion des ressources humaines » (GRH), « chancellerie » (CHANC), «administration des personnels» (ADP) et « recrutement » (RECRUT).

Ces quatre natures de filière sont plus particulièrement détaillées au paragraphe 3.1 de la présente instruction.

1.2. Limites du domaine.

Ne relèvent pas du domaine :

• la formation du personnel  ;

• l'administration générale et financière, la comptabilité ;

• les services ou moyens généraux (imprimerie, casernement, courrier) ;

• l'informatique ;

• la dactylographie ;

• le personnel pour lequel les ressources humaines ne constituent que des compétences d'adaptation à une fonction relevant d'un autre domaine de spécialités ;

• la poste aux armées ;

• les archivistes et documentalistes ;

• le service des affaires pénales militaires;

• Les sous-officiers secrétaires administratifs des unités élémentaires.

1.3. Présentation générale des types de filière.

Le domaine GRH est constitué de trois types de filière :

• conception ;

• mise en œuvre ;

• exécution.

La filière conception est armée par du personnel officier de recrutement direct, semi-direct ou semi-direct tardif, rang ou officier sous contrat spécialiste, sortant de formation initiale ou rejoignant le domaine en cours de carrière et par du personnel civil de catégorie A. Au sein de ce type de filière, il n'existe qu'une nature de filière: gestion des ressources humaines (GRH).

La filière mise en œuvre est armée par du personnel sous-officier de recrutement direct ou corps de troupe (semi-direct, rang, titre étranger) sortant de formation initiale ou rejoignant le domaine en cours de carrière et par du personnel civil de catégorie B. Au sein de ce type de filière, il existe trois natures de filière: administration des personnels (ADP), recrutement (RECRUT) et chancellerie (CHANC).

La filière exécution accueille sur ses premiers emplois des militaires du rang sous contrat (MDR/C). Elle est également ouverte au personnel civil de catégorie C.

Au sein de cette filière, n'existe que la nature de filière : administration des personnels (ADP).

L'annexe I présente l'organisation des filières, par type et par nature.

2. Dispositif de pilotage propre au domaine de spécialités « gestion des ressources humaines ».

2.1. Acteurs et rôles.

2.1.1. Le pilote de spécialités.

Le pilote du domaine de spécialités GRH est le général commandant l'école militaire supérieure d'administration et de management (EMSAM) de l'armée de terre.

Son rôle est défini dans l'instruction de troisième référence.

2.1.2. Le comité de direction.

Le directeur du personnel militaire de l'armée de terre (DPMAT) représenté par le comité de direction GRH dont le secrétariat est assuré par le bureau études générales a vocation à orienter (par le biais de mandats d'étude annuels) et contrôler l'action du pilote de domaine. Cette prérogative s'exercera notamment à l'occasion des comités de pilotage du domaine.

Présidé par le directeur du personnel militaire de l'armée de terre ou son représentant, ce comité est constitué des sous-directeurs et des chefs de bureaux de la direction, ainsi que des représentants du bureau en charge de la gestion de ce domaine (affectation, mise en formation, prévisionnelle) et d'experts des différentes composantes de ce domaine (chancellerie, reconversion, recrutement).

Le pilote du domaine est membre de droit de ce comité de direction. Le comité se réunit deux fois par an, en amont des comités de pilotage.

2.1.3. Le comité de pilotage

Le comité de pilotage est la structure de synthèse, de concertation, et de proposition des évolutions. Il est présidé par le pilote du domaine. Les membres de droit du comité de pilotage sont définis en annexe II.

Le rôle du comité de pilotage est précisé dans l'instruction de troisième référence. Il se réunit deux fois par an, au minimum, à l'automne et au printemps.

Il est la seule structure décisionnelle en matière d'évolution du domaine. Il doit cependant tenir compte des orientations définies par la DPMAT au travers du comité de direction « GRH ».

2.1.4. Les organismes de veille.

La DPMAT, l'inspection de la fonction personnel de l'armée de terre (IAT/IFP), la direction du service national (DSN), le bureau planification des ressources humaines (BPRH) et le bureau condition du personnel (BCP) de l'état-major de l'armée de terre (EMAT), sont les interlocuteurs privilégiés du pilote de spécialités.

Leur rôle, défini dans l'instruction de troisième référence, consiste à tenir informé le pilote des évolutions dans leur partie spécifique et à participer aux travaux communs.

2.1.5. Les gestionnaires.

La DPMAT (sous-direction gestion), en particulier le bureau administration ressources humaines (AD-RH), responsable de la gestion individuelle et collective du personnel militaire du domaine est l'interlocuteur préférentiel du pilote en matière de connaissance de la ressource.

La DPMAT (sous-direction affaires générales et personnel civil), en particulier le bureau personnel civil (BPC), sous réserve des attributions de la direction de la fonction militaire et du personnel civil (DFP) et des autorités délégataires, chargée d'animer et de coordonner la gestion et l'administration du personnel civil employé par l'armée de terre, est l'interlocuteur préférentiel du pilote en matière de connaissance de la ressource.

2.1.6. Les acteurs de la formation.

Le commandement de la doctrine et de l'enseignement militaire supérieur de l'armée de terre (CDES) et le commandement de la formation de l'armée de terre (CoFAT) sont les correspondants du pilote en matière d'évolution des actions de formation.

2.1.7. Les employeurs.

D'une façon générale, tous les employeurs du personnel du domaine GRH permettent de donner au pilote une vision complète du domaine (retour sur la qualité de la formation dispensée, déroulements de carrière). Le rôle des directeurs des ressources humaines (DRH) à l'échelon local est sur ce point essentiel.

2.1.8. Autres interlocuteurs.

L'EMAT définit la politique des ressources humaines et l'évolution du dispositif de suivi des métiers.

Les responsables de chantiers d'organisation décrivent les structures d'emploi du personnel du domaine.

Les pilotes des autres domaines de spécialités peuvent être impliqués par analogie de leur mission avec celle du pilote GRH.

Le centre de formation au management de la défense (CFMD) pour les formations relatives aux ressources humaines est également un interlocuteur du pilote de spécialités.

2.2. Mise en oeuvre.

L'anticipation des évolutions est réalisée grâce aux liens étroits entretenus par le pilote avec les organismes de veille.

Les dossiers sont constitués par le pilote, certains d'entre eux sont soumis au visa du comité de direction.

La décision d'évolution des métiers et des cursus de formation associés, après étude et validation par les comités de pilotage, relève de l'EMAT.

La mise en œuvre des actions de formation est réalisée par le CoFAT et/ou le CDES, après instruction par la commission permanente de la formation (CPF).

La mise à jour du descriptif des métiers et de la formation (TTA 129) est réalisée par l'EMAT.

La mise à jour de l'instruction ministérielle du domaine de spécialités et des instructions associées relatives à la formation individuelle de spécialité est réalisée sous timbre EMAT/ORH par le pilote de spécialité.

3. Description des cursus professionnels et de formation.

3.1. Présentation détaillée des natures de filières.

3.1.1. La nature de filière «  gestion des ressources humaines  ».

Une seule nature de filière regroupe l'ensemble du personnel « conception ». Elle est dénommée « gestion des ressources humaines » et comporte des fonctions allant du niveau de responsabilité (NR) 3 au NR 7 dans les principaux « métiers » du domaine.

Le personnel officier ou civil de catégorie A du type de filière conception peut également servir en chancellerie.

3.1.2. La nature de filière « administration des personnels ».

La nature de filière « administration des personnels » regroupe des fonctions plus variées avec une nette implication dans la gestion des effectifs et des compétences. Le personnel employé dans les fonctions de recrutement, de sélection, de reconversion, de condition du personnel, d'action sociale ou plus généralement dans les fonctions de gestion des ressources humaines appartient à cette nature de filière.

En termes de parcours professionnels, cette nature de filière regroupe le personnel « mise en œuvre » et « exécution ».

3.1.3. Le nature de filière « chancellerie ».

La nature de filière « chancellerie » regroupe le personnel ayant à traiter de gestion individuelle et administrative dans les principaux volets suivants : notation, avancement, décorations, discipline, statuts.

Ce personnel sert dans des cellules bien identifiées aux trois échelons que sont : le corps de troupe ou la formation (niveau chef de corps), l'état-major tête de chaîne (niveau fusionneur) et l'administration centrale (niveau décideur).

En termes de parcours professionnels, cette nature de filière s'inscrit dans le type de filière « mise en œuvre ».

3.1.4. La nature de filière « recrutement ».

La nature de filière « recrutement » regroupe les fonctions ayant trait au processus de recrutement et de sélection de l'ensemble du personnel militaire de l'armée de terre. En termes de parcours professionnels, cette nature de filière regroupe le personnel de niveau « mise en œuvre ». Elle est ouverte au seul NR 3 et ne dispose d'aucune formation de cursus.

3.2. Présentation des cursus de formation.

3.2.1. Cursus de formation des officiers.

Le domaine est constitué d'officiers issus de l'ensemble des corps statutaires.

Les officiers du corps technique et administratif (CTA) peuvent débuter leur carrière dans des postes appartenant au domaine GRH et progressent généralement dans le domaine en bénéficiant de formations d'adaptation.

Les officiers du corps des officiers des armes (COA) et du cadre spécial (CS) arrivent dans des postes du domaine GRH en cours de carrière, avec ou sans formation d'adaptation.

Ces officiers peuvent demander une réorientation dans la voie expertise, qui comporte des parcours professionnels GRH pour les brevetés et les diplômés.

Les officiers sous contrat spécialistes (OSC/S) sont recrutés directement dans le domaine.

3.2.2. Cursus de formation des sous-officiers.

À l'issue de la formation générale de 1^er niveau, le sous-officier (recrutement direct et semi-direct) est orienté vers la formation de spécialité de premier niveau sanctionnée par un certificat technique du 1er degré (CT 1) de la nature de filière ADP. Employé dans une fonction classée au NR 2, il obtient le certificat de vérification d'aptitude (CVA 1) puis le brevet de spécialiste de l'armée de terre (BSAT/ADP).

À l'issue d'une orientation décidée par la DPMAT sur proposition du chef de corps, il peut ensui t e accéder à la formation de deuxième niveau et après réussite à l'épreuve d'accès au deuxième niveau (EA 2), suivre une scolarité sanctionnée par l'attribution du brevet supérieur de technicien de l'armée de terre comportant deux options (BSTAT/ADP ou BSTAT/CHANC) et donnant la possibilité de tenir une fonction de NR 3.

Les sous-officiers BSAT qui ont fait l'objet d'une orientation par la DPMAT, sur proposition du chef de corps, vers le BSTAT/CHANC reçoivent une formation de cursus en deux temps.

Une formation de deux semaines, concrétisée par l'obtention d'une unité de valeur (UV) leur permet d'être employés comme adjoints en chancellerie durant leur préparation au 2^e temps du BSTAT. Ils peuvent à l'issue du BSTAT être employés comme titulaires en chancellerie de corps de troupe.

Par ailleurs, en cas de mutation vers un emploi de chancellerie de niveau intermédiaire ou supérieur, ils peuvent suivre une formation d'adaptation les préparant à la spécificité de leur emploi.

3.2.3. Cursus de formation des militaires du rang.

À l'issue de la formation générale initiale (FGI), l'engagé volontaire de l'armée de terre (EVAT) ou le volontaire de l'armée de terre (VDAT) du domaine suit la formation de spécialité initiale (FSI).

Cette formation initiale est sanctionnée par l'attribution du certificat pratique administration générale du domaine GRH.

Il peut ensuite accéder à la formation élémentaire qui comprend la formation générale élémentaire (FGE), sanctionnée par le certificat militaire élémentaire (CME), et la formation de spécialité élémentaire (FSE), sanctionnée par le certificat technique élémentaire (CTE/GRH). Le certificat de vérification d'aptitude élémentaire (CVAE) puis le brevet militaire professionnel élémentaire (BMPE) sont délivrés ultérieurement. Le militaire du rang recruté dans un autre domaine et orienté vers le domaine GRH avant le BMPE, doit obtenir le CP du domaine GRH pour être employé sur un poste GRH de niveau 12.

En cas d'orientation sur une carrière longue, l'EVAT sera amené à postuler pour l'attribution du certificat technique du 1er degré (CT 1). Pour les EVAT déjà titulaires du BMPE GRH, le CT 1 consiste en une validation de l'expérience (VE), sans module de formation complémentaire, à la suite d'une mise en situation sur un poste du domaine. Pour les EVAT réorientés vers le domaine GRH, non titulaires du BMPE GRH, une formation d'adaptation est proposée, leur donnant les compétences identiques au BMPE et permettant l'ouverture d'un passeport professionnel. Celle-ci leur permet de tenir un emploi dans un poste du domaine et par là même d'être mis en situation dans le but de l'obtention du CT 1 par VE.

Lorsque l'EVAT accède au corps des sous-officiers par la voie du recrutement semi-direct, il suit la formation de spécialité du premier niveau du domaine GRH et change de type de filière.

L'EVAT du domaine GRH, recruté en qualité de sous-officier « rang » dans le domaine GRH est en principe déjà titulaire du CT 1. Il change uniquement de type de filière.

3.2.4. Formations d'adaptation.

La formation de cursus des officiers, des sous-officiers et des militaires du rang peut être complétée par des actions de formation d'adaptation à un emploi précis et par des actions de formation continue destinées à acquérir des connaissances ciblées relatives aux évolutions récentes des procédures de gestion.

La formation d'adaptation revêt un caractère particulièrement important au sein du domaine GRH en raison de sa vocation de domaine d'accueil de seconde partie de carrière et en raison de l'absence de formation de cursus pour la filière « recrutement ».

3.3. Passerelles intradomaine et interdomaines.

Des réorientations peuvent intervenir en cours de carrière:

• à l'intérieur du domaine de spécialité ;

• d'un domaine de spécialités à un autre.

Ces changements sont prononcés sur décision de la DPMAT (sous-direction gestion).

Les réorientations intradomaine sont définies par les instructions d'application, les réorientations interdomaines sont dimensionnées par la proximité des métiers appartenant à d'autres domaines et par la compatibilité des fonctions entre elles dans une logique de compétences.

Le domaine GRH est un domaine particulière-ment ouvert au personnel en seconde partie de carrière.

Les officiers ayant acquis une qualification GRH de premier ou deuxième niveau peuvent, s'ils le souhaitent et après accord de la DPMAT, être réorientés vers le domaine.

Les sous-officiers ayant fait l'objet d'une orientation acceptée par la DPMAT peuvent recevoir une formation d'adaptation et sont mis en situation sur des postes du domaine, avant d'obtenir une qualification aptitude professionnelle (QAP) du domaine qui sanctionne leur changement de métier en termes d'emploi et de gestion.

L'EVAT d'un autre domaine, recruté en qualité de sous-officier « rang » dans le domaine GRH est en principe déjà titulaire d'un CT 1. Il change de type de filière et reçoit une formation de spécialité du 1er niveau du domaine GRH.

Les militaires du rang peuvent également être orientés vers le domaine après une période de durée variable passée dans leur domaine de recrutement

3.4. Titres et diplômes.

Ils apparaissent dans les instructions d'application et se répartissent entre diplômes de cursus et qualifications.

Les diplômes sanctionnent une formation de cursus et permettent l'accès à des fonctions identifiées par un niveau de responsabilité (NR) et une nature de filière. Les qualifications sanctionnent une expérience acquise dans un emploi identifié (expérience assortie ou non d'une formation d'adaptation).

Les attestations sanctionnent la formation d'adaptation.

4. Formation de spécialité par catégorie de personnel.

4.1. Buts généraux de la formation de spécialité.

La formation de spécialité vise à donner puis compléter, à chaque niveau, les connaissances et les savoir-faire techniques du personnel, indispensables à l'exercice d'une fonction dans le domaine de spécialités GRH.

La formation de spécialité initiale a pour objet de préparer le personnel à tenir sa première fonction dans le domaine GRH.

Les formations de spécialité élémentaire, de premier et de deuxième niveaux ont pour objet de faire acquérir au personnel les connaissances approfondies spécifiques à la nature de filière (ADP à tous les niveaux ou CHANC pour le second niveau uniquement) et de développer sa capacité à tenir des fonctions de responsabilité

4.2. Type de formation.

4.2.1. La formation du personnel militaire.

La formation de spécialité comprend les types de formation suivants :

• la formation de base (connaissance du domaine) qui vise à l'acquisition des connaissances communes au domaine de spécialités « GRH » ;

• la formation complémentaire (connaissance du « métier ») qui vise à l'acquisition des con-naissances spécifiques à une nature de filière (chancellerie, administration du personnel) ;

• la formation d'adaptation qui regroupe deux notions: l'adaptation à l'environnement pour le personnel rejoignant le domaine en cours de carrière et l'adaptation à une fonction ou à un poste.

4.2.2. La formation du personnel civil.

La formation de spécialité comprend les types de formation suivants:

• la formation d'adaptation au premier emploi (FA 1 E) qui est la formation professionnelle dispensée après le recrutement par voie des concours ou du choix et après tout autre mode d'accès selon les catégories (IRA, loi n^o 70.2, emplois réservés, en application de la législation et de la réglementation sur les travail-leurs handicapés,…). Elle comprend une phase « information » qui vise à l'acquisition d'une vision synthétique du ministère, de son personnel et de son environnement suivie d'une phase « apprentissage du métier » de la famille professionnelle GRH qui vise à l'acquisition des connaissances et du savoir-faire indispensable à la réalisation des tâches aux postes confiés ;

• la formation continue qui est proposée au personnel civil au cours de sa carrière, notamment les actions de formation d'adaptation à une fonction ou un poste. Les actions de formation relèvent du plan triennal de formation et concilient les besoins en compétences et les motivations personnelles.

4.3. Responsabilité de la préparation et de l'organisation de la formation.

L'EMAT détermine la politique de la formation et élabore les directives correspondantes.

Le CoFAT met en œuvre la politique de formation définie par l'EMAT, en liaison avec la DPMAT et l'EMSAM qui, en tant que pilote de spécialités, fixe les objectifs de formation spécifiques au domaine GRH.

Le CDES met en œuvre la politique de formation de l'enseignement militaire supérieur définie par l'EMAT.

La DPMAT décline les objectifs de l'EMAT, en déduit le flux de personnes à former, prononce la mise en formation et suit l'attribution des qualifications, diplômes ou brevets.

La DPMAT fusionne les besoins en formation GRH du référentiel des actions de formation (RAF) et du CFMD pour le personnel civil et procède aux désignations dans la limite des actions de formation et des places ouvertes aux personnels civils.

Le conseiller coordonnateur en formation (CCF) de région terre prononce les décisions d'admission en formation des stages du RAF.

La DFP est maître d'ouvrage pour la formation initiale du personnel civil du domaine GRH de catégorie A et B et maître d'oeuvre pour la formation initiale des catégories A.

Le CCF est maître d'oeuvre pour la formation initiale du personnel civil du domaine GRH de catégorie B et C.

Le CCF met en œuvre le plan triennal de formation et donne son agrément préalable à toute action de formation dès lors qu'elle nécessite des moyens financiers qui lui sont délégués par la DFP.

5. Texte Abrogé.

L' instruction 1552 /DEF/EMAT/PRH/D du 06 novembre 2000 relative au domaine de spécialité « gestion des ressources humaines » et à la formation individuelle de spécialité du personnel militaire de carrière, sous contrat, volontaire ou de réserve du domaine est abrogée.