Préambule.

Cette circulaire a pour objet de préciser les modalités de mise en œuvre de l\'entretien professionnel et de la reconnaissance de la valeur professionnelle et de présenter le modèle de compte-rendu résultant de l\'arrêté du 14 février 2008 pris en application du décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 (n.i.BO) portant application de l\'article 55 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l\'État.

Ce document se veut surtout un outil pratique d\'information à destination de l\'ensemble des utilisateurs (supérieurs hiérarchiques directs, chefs de services et membres du corps des attachés d\'administration du ministère de la défense).

Il a pour objectif de fixer les contours de l\'entretien professionnel, de sensibiliser les supérieurs hiérarchiques directs sur l\'importance de la conduite objective de cet entretien afin de permettre un véritable dialogue avec les agents. Cet entretien n\'est pas exclusif de rencontres régulières entre le manageur et ses collaborateurs.

Dans un souci de cohérence, l\'entretien professionnel comprend désormais l\'entretien de formation.

1. Conditions générales.

1.1. Période de référence.

La périodicité est annuelle.

La période de référence pour l\'évaluation est l\'année civile : elle s\'étend du 1^er janvier au 31 décembre de l\'année pour l\'ensemble des attachés d\'administration du ministère de la défense.

Les attachés d\'administration du ministère de la défense doivent être appréciés non à la date à laquelle les travaux d\'évaluation sont entrepris, mais au regard de la totalité de la période de référence au titre de laquelle l\'évaluation est effectuée.

La mise en place complète de ce dispositif d\'entretien se déroulera à partir de l\'année 2009 sur les activités développées en 2008.

1.2. Période transitoire.

À titre transitoire, au titre de l\'année 2008, le premier entretien professionnel porte uniquement sur les thèmes suivants :

• les objectifs assignés au fonctionnaire pour l\'année à venir et les perspectives d\'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des perspectives d\'évolution des conditions d\'organisation et de fonctionnement du service ;
  
• ses besoins de formation compte tenu, notamment, des missions qui lui sont imparties, des compétences qu\'il doit acquérir et des formations dont il a bénéficié ;
  
• ses perspectives d\'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.

1.3. Calendrier des entretiens.

Le calendrier normal des travaux d\'évaluation est le suivant :

• tous les entretiens professionnels doivent être achevés le dernier jour du mois de mars ;
  
• les compte-rendus d\'entretien professionnel sont envoyés aux chefs de service pour attribution des réductions ou majorations de temps de service (rts ou mts) ;
  
• la date limite de réunion des commissions d\'harmonisation de dernière phase des réductions d\'ancienneté est le 15 avril ;
  
• la saisie des données contenues dans les compte rendus d\'entretien professionnel et des RTS/MTS dans ALLIANCE s\'effectue au plus tard le 15 mai.
  
• les compte-rendus pour exploitation en CAP sont transmis à partir du 1^er juin.

Le respect de ce calendrier conditionne l\'examen des réductions de temps de service (RTS) ainsi que les requêtes de révision du compte-rendu par la commission administrative paritaire (CAP) au cours du 2^e semestre de l\'année au cours de laquelle ont été réalisés les travaux d\'évaluation.

• Notification aux agents concernés des RTS ou MTS au cours d\'un entretien dirigé par le supérieur hiérarchique direct, après la réunion de la commission administrative paritaire compétente.

1.4. Population concernée.

À partir de l\'année 2008, chaque attaché d\'administration du ministère de la défense fait l\'objet d\'un entretien professionnel.

1.4.1. Cas général.

Chaque attaché d\'administration du ministère de la défense fait l\'objet d\'une appréciation de sa valeur professionnelle selon les modalités fixées par l\'arrêté du 14 février 2008 dès lors que, pendant la période de référence, sa durée de présence effective a été suffisante pour permettre au supérieur hiérarchique direct de mesurer les résultats atteints au regard des objectifs préalablement fixés.

Aucune évaluation ne peut intervenir en deçà d\'une durée de 90 jours de présence au cours de l\'année, mais chaque employeur peut dépasser éventuellement ce seuil.

Quelle que soit la date de sa prise de fonction ou la date de sa reprise (après une période d\'absence), chaque attaché bénéficie, en tout état de cause, d\'un entretien professionnel destiné à fixer ses objectifs et à identifier ses besoins de formation.

Cet entretien professionnel de fixation des objectifs et des besoins de formation est organisé dans les quinze jours suivants l\'arrivée ou la reprise de l\'agent.

---

1.4.2. Situations particulières.

1.4.2.1. Fonctionnaires mutés au cours de l'année de référence.

Avant d\'être muté, le fonctionnaire est reçu par son supérieur hiérarchique direct afin de procéder à une évaluation de l\'atteinte des objectifs fixés. Cette évaluation est communiquée au nouvel employeur au moment de la mutation.

Un entretien professionnel de fixation des objectifs et des besoins de formation est organisé dans les quinze jours suivants l\'arrivée de l\'agent.

La mobilité fonctionnelle, élément déterminant dans l\'enrichissement des parcours professionnels et dans l\'acquisition de compétences, ne peut entraîner une modification substantielle des appréciations lors de la première évaluation dans le nouvel emploi, hormis le cas exceptionnel d\'inadaptation avérée aux nouvelles fonctions.

1.4.2.2. Fonctionnaires titulaires d'un mandat syndical.

Les attachés d\'administration du ministère de la défense dispensés de service à temps complet ou à 0,8 temps complet pour exercer un mandat syndical sont évalués par la direction des ressources humaines du ministère de la défense (DRH-MD). Les projets de compte rendu d\'entretien professionnel des intéressés, sont complétés sous la rubrique « fonctions ou attributions exercées » par la seule mention : « l\'intéressé est déchargé  totalement de toute activité de service », puis adressés à la DRH-MD par les services gestionnaires au cours de la première quinzaine de février.

La situation des représentants syndicaux dispensés de service à temps complet et à 0,8 temps complet qui ne sont pas classés au dernier échelon de leur grade fait l\'objet d\'un examen particulier par la DRH-MD de sorte que, sur le moyen terme, leur situation en matière de RTS soit conforme à celle des fonctionnaires du même grade.

Les fonctionnaires dont la dispense de service est inférieure à 0,8 temps complet sont évalués dans les mêmes conditions que l\'ensemble des fonctionnaires du corps auquel ils appartiennent sans qu\'il soit fait état ou tenu compte de cette qualité. Ils ne peuvent être pénalisés à raison de l\'exercice de leurs fonctions syndicales et notamment de leurs absences réglementées en résultant.

1.4.2.3. Fonctionnaires mis à disposition des mutuelles du ministère de la défense(1).

Le collaborateur administratif mis à la disposition de la mutuelle :

• le collaborateur administratif fait l\'objet d\'un entretien professionnel conduit par son supérieur hiérarchique direct à partir du modèle de compte-rendu établi par le ministère de la défense ;
• l\'attribution de RTS ou MTS est déterminée en concertation avec la mutuelle.

L\'agent élu.

Il ne doit en aucun cas être fait mention de l\'exercice d\'activités mutualistes dans le compte-rendu d\'évaluation.

Quand l\'agent exerce ses fonctions :

• à temps partiel inférieur à 80 % : il est évalué par son supérieur hiérarchique direct. Il compte dans l\'assiette et est rattaché aux commissions d\'harmonisation de son autorité d\'emploi ;
• à temps complet ou à partir de 80 % à temps partiel : il est évalué dans les mêmes conditions que les agents exerçant des fonctions syndicales à temps complet.

1.4.2.4. Fonctionnaires en position de détachement ou mis à disposition.

Les agents concernés sont évalués par leur administration d\'emploi, qui transmet cette évaluation au ministère de la défense.

2. L'ENTRETIEN D'ÉVALUATION.

2.1. Préparation de l'entretien.

L\'agent doit être avisé de la date et l\'heure de l\'entretien professionnel huit jours francs à l\'avance.

La convocation de l\'agent doit être écrite par tous moyens y compris par messagerie.

En cas d\'absence, une autre date est arrêtée.

Si cette absence ne permet pas de tenir cet entretien professionnel dans des délais compatibles avec le déroulement des travaux, le supérieur hiérarchique direct renseigne le compte rendu et le notifie par courrier à l\'agent qui le complète par ses observations.

L\'agent reçoit tous les documents nécessaires à la préparation de cet entretien (circulaire, fiche de poste, fiche individuelle de formation).

Le supérieur hiérarchique direct recueille auprès de la cellule ressources humaines de son entité les informations nécessaires à la préparation de l\'entretien.

2.2. Déroulement et objectifs de l'entretien professionnel.

L\'entretien professionnel est conduit par le supérieur hiérarchique direct, détenteur d\'un grade et d\'un niveau de responsabilité supérieurs à ceux de l\'agent évalué.

Le déroulement de cet entretien est rappelé à l\'agent.

Il porte sur :

• les résultats professionnels obtenus par l\'agent au regard des objectifs qui lui ont été assignés et des conditions d\'organisation et de fonctionnement du service dont il relève ;
  
•  les objectifs assignés au fonctionnaire pour l\'année à venir et les perspectives d\'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des perspectives d\'évolution des conditions d\'organisation et de fonctionnement du service ;
  
•  sa manière de servir ;
  
•  les acquis de son expérience professionnelle ;
  
•  ses besoins de formation compte tenu, notamment, des missions qui lui sont imparties, des compétences qu\'il doit acquérir et des formations dont il a bénéficié ; 
  
•  ses perspectives d\'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.

Cet entretien est un moment privilégié pour amorcer ou renforcer un dialogue constructif entre le supérieur hiérarchique direct et chacun de ses collaborateurs en vue de permettre aux attachés d\'administration du ministère de la défense de progresser sur le plan professionnel et de contribuer à l\'atteinte des objectifs.

Il est donc indispensable que cet entretien d\'évaluation se déroule dans des conditions matérielles propices au dialogue.

3. LE COMpte-rendu.

3.1. Modèle du compte-rendu.

Le modèle unique de compte rendu à utiliser est joint en annexe I.

À titre transitoire, au titre de l\'année 2008, un modèle de compte-rendu propre à la délégation générale pour l\'armement pourra être utilisée pour l\'entretien professionnel des membres du corps des attachés du ministère de la défense affectés au sein de ce service.

3.2. Élaboration du compte-rendu (cf. annexe I).

En introduction, le supérieur hiérarchique direct porte à la connaissance de l\'agent évalué les informations pré-renseignées relative à : son identité, sa situation statutaire, ses diplômes, sa spécialité sa famille professionnelle et l\'emploi type de l\'intéressé au regard du référentiel MORGANE.

3.2.1. PARTIE I - Nature du poste et fonctions actuelles exercées.

Cette rubrique décrit de manière précise le poste occupé par l\'agent en utilisant les cinq sous rubriques ci-après.

a. Fonctions ou attributions exercées (depuis le...) :

Après avoir renseigné la date de prise de fonctions de l\'intéressé, le supérieur hiérarchique direct précise les fonctions exercées par l\'agent.

b. Fonctions d\'encadrement :

Le supérieur hiérarchique direct doit ensuite mentionner le nombre de personnel civil et/ou militaire encadré par l\'agent en indiquant les niveaux d\'emploi (A, B, C) de ces personnels.

c. Dominantes principales et compétences requises (juridique, budgétaire ou financier, managériale, ressources humaines, internationale, technique ou autre) :

Sont ici listées les principales compétences nécessaires pour occuper le poste telles qu\'elles figurent dans le référentiel des emplois et compétences MORGANE.

d. Niveau de classement du poste :

Cette rubrique sera renseignée une fois que le classement des postes dans la part fonctionnelle de la prime de fonctions et de résultats sera réalisé.

e. Contexte professionnel : contraintes et difficultés particulières durant l\'année
écoulée :

On peut mentionner ici les évolutions intervenues depuis le précédent exercice.

Seront signalées par exemple la non réalisation des actions de formation des agents encadrés nécessaires à l\'accomplissement des tâches, l\'évolution des priorités assignées au service, le fort absentéisme, etc.

3.2.2. PARTIE II – Bilan de l'année écoulée.

Complétée par le supérieur hiérarchique et par l\'agent, cette rubrique permet d\'établir le bilan de l\'année écoulée à partir des objectifs fixés l\'année précédente à l\'agent lors de son précédent entretien.

Au regard de chaque objectif, le supérieur hiérarchique direct mesure alors en fonction des critères proposés (dépassé, atteint, partiellement atteint, non atteint ou devenu sans objet), les performances individuelles de l\'agent.

L\'évalué fait part des observations qu\'il juge utiles sur ce bilan et dispose d\'un délai de quarante-huit heures, à compter du jour de l\'entretien, pour porter d\'autres observations sur la copie du compte-rendu.

Le tableau « atteinte des objectifs de l\'année écoulée » permet ensuite une synthèse du degré de réalisation des objectifs. Le supérieur hiérarchique direct coche une case en fonction des niveaux d\'appréciation en tenant compte à la fois du nombre d\'objectifs atteints et du contexte dans lequel ils ont été ou non réalisés (cf. annexe II).

L\'agent porte dans la colonne « observations » ses commentaires sur le niveau indiqué lorsqu\'un niveau unique n\'a pas pu être retenu conjointement.

La rubrique relative aux difficultés structurelles ou conjoncturelles rencontrées dans le cadre des fonctions exercées permet de cerner les difficultés structurelles ou conjoncturelles  apparues dans l\'année écoulée soit du fait d\'un manque temporaire de moyens matériels ou humains, soit du fait d\'une surcharge de travail conjoncturelle ou résultant d\'une nouvelle priorité fixée par la hiérarchie.

Selon l\'importance de ces difficultés, les objectifs fixés peuvent devoir être reconsidérés en cours d\'année. La procédure déjà décrite pour la fixation initiale des objectifs est alors applicable. Cette situation peut notamment correspondre au cas des restructurations ayant un impact sur l\'activité de l\'agent.

Dans tous les cas, les difficultés apparues en cours d\'année sont des paramètres à prendre en compte à la fois dans l\'appréciation générale et dans la mesure du degré d\'atteinte des objectifs initiaux.

Cette rubrique est centrée directement sur des éléments internes à la structure qui ont pu rendre plus difficile, ou au contraire faciliter, le travail de l\'agent.

Un cartouche particulier est consacré à l\'environnement matériel d\'exercice des fonctions.

Cette rubrique, qui est un descriptif annuel objectif, de l\'aspect matériel et de l\'organisation de la structure à laquelle est affecté l\'agent évalué doit être remplie par l\'agent : bureau unique, bureaux contigus, expérience de l\'équipe, bon équipement informatique, bureautique, etc.

En dehors des rubriques proposées, qui sont renseignées en cochant dans la colonne correspondant le jugement porté au regard de chaque critère, le supérieur hiérarchique direct puis l\'agent peuvent apporter leurs commentaires respectifs.

3.2.3. PARTIE III - La manière de servir.

Conçue de manière à distinguer les qualités de l\'agent, cette rubrique doit être suffisamment développée et mettre en évidence la valeur du fonctionnaire évalué, ses domaines de réussite ou ses insuffisances.

L\'appréciation littérale de l\'agent est la conclusion logique des rubriques précédentes. Elle tient compte de l\'évaluation de ses performances au cours de l\'année considérée.

Définition est donnée en annexe III. des critères d\'appréciation synthétique liée aux qualités personnelles et relationnelles, au professionnalisme, à la technicité et à l\'efficacité dans l\'emploi tenu en fonction des niveaux (excellent, très bon, bon, moyen, insuffisant ou non pertinent).

3.2.4. PARTIE IV - Objectifs pour l'année à venir.

Outre une description du contexte professionnel prévisible de l\'année (circonstances particulières éventuelles dans lesquelles l\'agent évalué va exercer ses fonctions (Réorganisation, déménagement...), cette rubrique permet de déterminer, à l\'occasion  d\'un dialogue entre l\'agent et son supérieur hiérarchique, les objectifs de l\'agent pour l\'année à venir.

Trois types d\'objectifs sont identifiables :

• les objectifs permanents : qui sont relatifs aux résultats à obtenir dans le cadre de la mission confiée ;
  
• les objectifs de progrès : ils visent l\'amélioration du fonctionnement ou de la capacité du service, de réforme de la gestion publique, mise en œuvre des suites des audits, de réorganisations...;
  
• les objectifs à caractère personnel formulés en termes d\'amélioration de ses connaissances ou du savoir-faire technique, du savoir-faire ou du savoir-être.

Les objectifs, limités à cinq au maximum, doivent être accessibles et individualisés. Chaque objectif individuel doit être défini de telle sorte qu\'il puisse être, autant que possible, directement mesurable en termes de résultats et de délais.

Les objectifs sont définis par référence à ceux du service. Le chef de service s\'assure de la cohérence des objectifs individuels fixés à chaque agent.

3.2.5. PARTIE V. - Évolution des compétences de l'agent (connaissances professionnelles, capacités professionnelles et management).

Il s\'agit de constater les acquis professionnels mis en œuvre pendant l\'année écoulée.

Les compétences sont regroupées en trois rubriques principales (connaissances professionnelles, capacités professionnelles et management). Le supérieur hiérarchique direct se reportera utilement au référentiel des emplois et compétences Morgane.

Pour les items que le supérieur hiérarchique n\'a pas pu observer, il convient de se limiter à l\'appréciation « NP » (item non pertinent).

Dans la colonne réservée à cet effet, l\'agent porte, s\'il le souhaite, ses éventuelles observations.

Le supérieur hiérarchique veillera à la cohérence des croix entre l\'item « technique » du tableau des connaissances professionnelles et celui intitulé « expertise technique » dans le tableau des capacités professionnelles.

Un cartouche est spécialement consacré aux compétences en dehors de l\'activité professionnel. L\'agent y déclare les connaissances, compétences et aptitudes éventuellement acquises.

3.2.6. PARTIE VI - Formation.

Le supérieur hiérarchique direct vérifie que les données relatives à l\'agent (identifiant alliance, nom, prénom, établissement, service, catégorie et grade) ont été répertoriées dans la partie formation.

L\'agent et le supérieur hiérarchique font le bilan des formations demandées précédemment, de celles qui ont été effectuées, ainsi que de la mise en pratique (ou non) des compétences acquises.

Pour les actions de formation continue à l\'initiative de l\'administration, si elles relèvent de l\'adaptation immédiate au poste de travail (a), il convient de mesurer l\'écart entre les compétences requises pour tenir le poste (fiche de poste) et les compétences détenues par l\'agent (déterminées par le supérieur hiérarchique) afin de définir quelle action de formation il est nécessaire de mettre en œuvre.

L\'intitulé de la formation demandée est à inscrire sur la partie droite du cartouche de la page 10.

Lorsqu\'un objectif fixé à un agent nécessite une formation, l\'intitulé de cette formation est inscrit dans le cartouche en bas de page, éventuellement suivi des observations de l\'agent.

Si l\'agent a un projet professionnel précis, celui-ci doit être explicité clairement et les actions de formation en découlant sont précisées.

Une fois le compte rendu signé, la partie formation du compte rendu d\'entretien professionnel est transmise au conseiller coordonnateur formation pour examen des besoins de formation.

3.2.7. PARTIES VII et VIII - Synthèse de l'entretien d'évaluation et signature du compte-rendu.

L\'évaluateur et l\'agent évalué indiquent leurs conclusions sur le contenu et le déroulement de l\'entretien.

Une copie du compte rendu d\'entretien est remise à l\'agent par le supérieur hiérarchique direct.

Le compte-rendu original est cosigné par le supérieur hiérarchique direct et l\'agent, après avoir été éventuellement complété des observations de celui-ci.

L\'original de ce document est inséré au dossier administratif de l\'agent qui en conserve une copie.

L\'agent dispose d\'un délai de quarante-huit heures, à compter du jour de l\'entretien, pour porter d\'éventuelles observations sur la copie du compte rendu qui lui est remise.

Il est rappelé que le fait d\'apposer sa signature ne signifie pas que l\'agent approuve l\'évaluation dont il fait l\'objet.

4. MODALITÉS D'HARMONISATION DES RÉDUCTIONS D'ANCIENNETÉ.

Les réductions sont attribuées sur décision du chef de service qui les module compte tenu des propositions formulées par les supérieurs hiérarchiques directs des agents.

Le dispositif d\'octroi de réductions d\'ancienneté suppose un travail d\'harmonisation préalable en plusieurs phases successives, au niveau des chefs de service.

Concrètement, des réunions dites « commissions d\'harmonisation » (CH) sont organisées par corps, à différents niveaux jusqu\'au niveau terminal de la commission d\'harmonisation « nationale » ou « de synthèse », afin de distribuer le maximum de mois de réductions d\'ancienneté tel que défini à l\'article 8 du décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 (n.i. BO). Ces commissions d\'harmonisation veillent au respect des proportions réglementaires de vingt et trente pour cent définies par l\'arrêté ministériel du 14 février 2008.

Aucun formalisme particulier n\'est requis pour la tenue de ces commissions. En revanche, la nécessité de dresser un procès verbal des résultats de chacune d\'entre elles reste indispensable.

Afin de ne pas dépasser, au plan national, les proportions réglementaires susmentionnées, aucun « arrondi » de calcul n\'est possible.

Le déroulement des CH et leurs modalités d\'organisation sont identiques à celles compétentes pour la notation des fonctionnaires du ministère de la défense.

5. LIEN AVEC LA PRIME DE FONCTIONS ET DE RÉSULTATS ALLOUÉE AUX ATTACHÉS DU MINISTÈRE DE LA DÉFENSE.

Le décret relatif à la prime de fonctions et de résultats sera publié à l\'automne 2008.

Les résultats de la procédure d\'évaluation individuelle ainsi que l\'appréciation de la manière de servir permettent aux chefs de service de déterminer la part liée au mérite de la prime de fonctions et de résultats (PFR) allouée aux  attachés du ministère de la défense.

Par ailleurs, une fraction de cette part liée au mérite peut être attribuée au titre d\'une année sous la forme d\'un versement exceptionnel dit « bonus indemnitaire » non reconductible automatiquement d\'une année sur l\'autre. Une circulaire d\'application viendra préciser les modalités d\'attributions de ce « bonus indemnitaire » d\'ici la fin de l\'année 2008.

6. EXAMEN PAR LA COMMISSION ADMINISTRATIVE PARITAIRE CENTRALE COMPÉTENTE À L'ÉGARD DU CORPS DES ATTACHÉS D'ADMINISTRATION DU MINISTÈRE DE LA DÉFENSE DU COMPTE-RENDU D'ÉVALUATION ET DES RÉDUCTIONS DE TEMPS DE SERVICE / MAJORATIONS DE TEMPS DE SERVICE.

6.1. Examen du compte-rendu d'évaluation.

L\'examen et les requêtes en révision des compte-rendus d\'entretien professionnel déposées par les fonctionnaires intéressés est de la compétence de la commission administrative paritaire centrale.

6.2. Examen des réductions de temps de service et majoration de temps de service.

Conformément à l\'article 7 du décret du 17 septembre 2007 (n.i.BO), l\'administration soumet pour avis à la CAP ses propositions de répartition des réductions d\'ancienneté entre les fonctionnaires dont la valeur professionnelle a été distinguée.

Ainsi, la CAP compétente reçoit, de chaque commission d\'harmonisation de seconde phase l\'ensemble des copies des bordereaux récapitulatifs des réductions de temps de service et les procès verbaux des travaux de chaque commission.

Les majorations de temps de service peuvent être attribuées  aux fonctionnaires dont la manière de servir est insuffisante, après avis de la CAP.

7. POSSIBILITÉS DE RECOURS CONTRE LE COMPTE-RENDU D'ÉVALUATION.

Le supérieur hiérarchique direct peut être saisi par le fonctionnaire d\'une demande de révision du compte rendu de l\'entretien professionnel.

Ce recours gracieux est exercé dans un délai de dix jours francs suivant la communication à l\'agent du compte rendu de l\'entretien.

Le supérieur hiérarchique direct notifie sa réponse dans un délai de dix jours après la demande de révision du compte-rendu d\'évaluation de l\'entretien professionnel.

Dans ce cas, communication doit être faite à la commission de tous éléments utiles d\'information. La commission administrative paritaire doit être saisie dans un délai de dix jours francs suivant la réponse faite par le supérieur hiérarchique direct dans le cadre du recours gracieux formé par l\'agent. Ce recours gracieux est un préalable obligatoire à la saisine de la CAP. La requête en révision formée dans ce délai de dix jours peut être sommaire. Un délai d\'un mois minimum sera laissé à l\'agent pour compléter cette requête sommaire. Avant la tenue de la CAP, l\'agent reçoit copie de l\'avis motivé rendu par le supérieur hiérarchique direct sur sa requête.

Ayant pris connaissance de tous les documents produits, la commission administrative paritaire peut, à la requête de l\'intéressé, et sous réserve que ce dernier ait au préalable exercé le recours gracieux mentionné à l\'alinéa précédent auprès de son supérieur hiérarchique direct, demander à celui-ci la révision du compte rendu de l\'entretien professionnel.