Préambule.

CADRE GENERAL.

La gestion des ressources humaines est une fonction majeure dans une armée de terre professionnalisée et dans un contexte budgétaire impliquant une optimisation de la ressource. Le domaine « gestion des ressources humaines » (GRH) regroupe tous les acteurs de la politique et de la gestion des ressources humaines (RH) du niveau de la conception jusqu'aux tâches d'exécution dans les formations.

PLACE DE L'INSTRUCTION DE DOMAINE DE SPECIALITES.

Cette instruction se situe au deuxième niveau dans l'architecture des textes réglementaires entre d'une part l'instruction transverse de premier niveau relative au dispositif de conception des métiers et des cursus de formation associés (instruction de 2e référence) et d'autre part les instructions d'application qui décrivent selon les filières, pour chaque catégorie de population les objectifs, le contenu et l'organisation des différentes formations de spécialité.

OBJET DE L'INSTRUCTION DE DOMAINE DE SPECIALITES.

Elle a pour objet de présenter le domaine « GRH », de décrire l'organisation de ce dispositif, d'en préciser les cursus professionnels, et de décliner les formations associées.

1. Description du domaine de spécialités « gestion des ressources humaines ».

1.1. Présentation générale du domaine.

Le domaine GRH regroupe l'ensemble des fonctions qui contribuent à gérer et administrer le personnel tout au long de sa carrière et à développer ses compétences. Le champ d'action du domaine comporte donc tous les « métiers » liés à la politique des effectifs et du personnel, à la gestion et à l'administration du personnel d'active et de réserve, à la chaîne du service national, à la chaîne sélection-recrutement, à la chaîne reconversion et à la condition du personnel, à la chaîne action sociale des armées (ASA), et à la chancellerie.

Ces dominantes sont regroupées dans trois grandes filières, « gestion des ressources humaines » (GRH), « chancellerie » (CHANC) et « administration des personnels » (ADP).

1.2. Limites du domaine.

Ne relèvent pas du domaine :

• la formation du personnel ;

• l'administration générale et financière, la comptabilité ;

• les services ou moyens généraux (imprimerie, casernement, courrier) ;

• l'informatique ;

• la dactylographie ;

• le personnel pour lequel les ressources humaines ne constituent que des compétences d'adaptation à une fonction relevant d'un autre domaine de spécialités ;

• les comptables d'unité élémentaire ;

• la poste aux armées ;

• les archivistes et documentalistes ;

• le service des affaires pénales militaires.

1.3. Présentation générale des filières.

Le domaine GRH est constitué de trois types de filière :

• conception ;

• mise en œuvre ;

• exécution.

Le type de filière conception est armé par du personnel officier de recrutement direct, semi-direct ou semi-direct tardif, sortant de formation initiale et par du personnel civil de catégorie A.

Le type de filière mise en œuvre est armé par du personnel sous-officier de recrutement direct ou semi-direct, sortant de formation initiale et par du personnel civil de catégorie B.

Au sein de ce type de filière, il existe deux natures de filière.

Le type de filière exécution accueille sur ses premiers emplois des militaires du rang sous contrat (MDR/C). Il est également ouvert au personnel civil de catégorie C.

Au sein de ce type de filière, il existe deux natures de filière.

Les natures de filière sont plus particulièrement détaillées au point 3.1 de la présente instruction.

Le plan général des types et natures de filière est donné en annexe I.

2. Dispositif de pilotage propre au domaine de spécialités « gestion des ressurces humaines ».

2.1. Acteurs et rôles.

2.1.1. Le pilote de domaine.

Le pilote du domaine GRH est le directeur du personnel militaire de l'armée de terre (DPMAT) représenté par le bureau études générales.

Son rôle est défini dans l'instruction citée en troisième référence.

2.1.2. Le comité de pilotage.

Son rôle est détaillé au point 2.2. Structures.

2.1.3. Les organismes de veille.

L'inspecteur de la fonction personnel de l'armée de terre (IAT/IFP), le bureau condition du personnel (BCP) de l'EMAT, la sous-direction recrutement de la direction du personnel militaire de l'armée de terre (DPMAT), le bureau insertion professionnelle et reconversion des militaires de l'armée de terre (BIRT) de la DPMAT, la direction centrale du commissariat de l'armée de terre (DCCAT) et la direction du service national (DSN) sont les interlocuteurs privilégiés du pilote de domaine.

Leur rôle, défini dans l'instruction, citée en troisième référence consiste à tenir informé le pilote des évolutions dans leur partie spécifique et à participer aux travaux communs.

2.1.4. Les gestionnaires.

La DPMAT (sous-direction gestion), responsable de la gestion individuelle et collective du personnel du domaine est l'interlocuteur préférentiel du pilote en matière de connaissance de la ressource.

2.1.5. Les acteurs de la formation.

Le commandement de la doctrine et de l'enseignement militaire supérieur de l'armée de terre (CDES) et le commandement de la formation de l'armée de terre (CoFAT) sont les correspondants du pilote en matière d'évolution des actions de formation.

2.1.6. Les employeurs.

D'une façon générale, tous les employeurs du personnel du domaine GRH permettent de donner au pilote une vision complète du domaine (retour sur la qualité de la formation dispensée, déroulements de carrière).

2.1.7. Autres interlocuteurs.

L'état-major de l'armée de terre (EMAT) définit la politique des ressources humaines et l'évolution du dispositif de suivi des métiers.

Les pilotes de chantiers d'organisation décrivent les structures d'emploi du personnel du domaine.

Les pilotes des autres domaines de spécialités peuvent être impliqués par analogie de leur mission avec celle du pilote GRH.

Le centre de formation au management de la défense (CFMD) pour les formations relatives aux ressources humaines est également un interlocuteur du pilote de domaine.

2.2. Structures.

Le comité de pilotage du domaine « GRH » est la structure de synthèse, de concertation et de proposition des évolutions. Il est présidé par le pilote du domaine.

Le rôle du comité de pilotage est précisé dans l'instruction citée en troisième référence.

Il se réunit deux fois par an, au minimum, à l'automne et au printemps.

2.3. Mise en œuvre.

L'anticipation des évolutions est réalisée grâce aux liens étroits entretenus par le pilote avec les organismes de veille.

Les dossiers sont constitués par le pilote.

La décision d'évolution des métiers et des cursus de formation associés, après étude et validation par les comités de pilotage, relève de l'EMAT.

La mise en œuvre des actions de formation est réalisée par le CoFAT et/ou le CDES après instruction par la commission permanente de la formation (CPF) et approbation par l'EMAT.

La mise à jour du descriptif des métiers et de la formation (TTA 129) est réalisée par l'EMAT.

La mise à jour de l'instruction ministérielle du domaine de spécialités et des instructions associées relatives à la formation individuelle de spécialité est réalisée par le pilote.

3. Description des cursus professionnels et de formation.

3.1. Présentation détaillée des natures de filière.

3.1.1. La nature de filière « gestion des ressources humaines ».

Une seule nature de filière regroupe l'ensemble du personnel appartenant au type de filière « conception ». Elle est dénommée « gestion des ressources humaines » et comporte des fonctions allant du niveau de responsabilité 3 (NR 3) à 7 (NR 7) dans les principales dominantes.

3.1.2. La nature de filière « administration des personnels ».

La nature de filière « administration des personnels » regroupe des fonctions plus variées avec une nette implication dans la gestion des effectifs et des compétences. Le personnel employé dans les fonctions de recrutement, de sélection, de reconversion, de condition du personnel, d'action sociale ou plus généralement dans les fonctions de gestion des ressources humaines appartient à cette nature de filière. Cette nature de filière s'inscrit dans les types de filière mise en œuvre et exécution.

3.1.3. La nature de filière « chancellerie ».

La nature de filière « chancellerie » regroupe le personnel ayant à traiter de gestion individuelle et administrative dans les principaux volets suivants : notation, avancement, décorations, discipline et statuts.

Ce personnel sert dans des cellules bien identifiées aux trois échelons que sont : le corps de troupe ou la formation (niveau chef de corps), l'état-major tête de chaîne (niveau fusionneur) et l'administration centrale (niveau décideur).

Cette nature de filière est ouverte au personnel servant dans les types de filière mise en œuvre et exécution.

Il est à noter que le cursus de formation de la nature de filière « chancellerie » ne débute qu'au NR 3.

3.2. Présentation des cursus de formation.

3.2.1. Cursus de formation des officiers.

Le domaine est constitué d'officiers issus de l'ensemble des corps statutaires.

Les officiers issus de l'école militaire du corps technique et administratif (EMCTA) peuvent débuter leur carrière dans des postes appartenant au domaine GRH et progressent généralement dans le domaine en bénéficiant de formations adaptées.

Les officiers du corps des officiers des armes (COA) et du cadre spécial (CS) arrivent dans des postes du domaine GRH en cours de carrière, avec ou sans formation d'adaptation.

Ces officiers peuvent demander une réorientation dans la voie expertise qui comporte des parcours professionnels pour les brevetés et diplômés.

3.2.2. Cursus de formation des sous-officiers.

A l'issue de la formation générale de premier niveau, le sous-officier (recrutements direct et semi-direct) est orienté vers la formation de spécialité de premier niveau sanctionnée par un certificat technique du 1er degré (CT 1) de la nature de filière ADP. Employé dans une fonction classée au NR 2, il obtient le certificat de vérification d'aptitude (CVA 1) puis le brevet de spécialiste de l'armée de terre (BSAT/ADP).

Il peut ensuite accéder à la formation de deuxième niveau et en cas de réussite à l'épreuve d'accès au deuxième niveau (EA 2), suivre une scolarité sanctionnée par l'attribution du brevet supérieur de technicien de l'armée de terre à deux options (BSTAT/ADP ou BSTAT/CHANC) lui donnant la possibilité de tenir une fonction de NR 3.

3.2.3. Cursus de formation des militaires du rang.

A l'issue de la formation générale initiale (FGI), l'EVAT ou le VDAT suit la formation de spécialité initiale (FSI).

Cette formation initiale est sanctionnée par l'attribution du certificat pratique (CP/GRH).

Il peut ensuite accéder à la formation élémentaire qui comprend la formation générale élémentaire (FGE), sanctionnée par le certificat militaire élémentaire (CME), et la formation de spécialité élémentaire (FSE), sanctionnée par le certificat technique élémentaire (CTE/GRH). Le certificat de vérification d'aptitude élémentaire (CVAE) puis le brevet militaire professionnel élémentaire (BMPE) sont délivrés ultérieurement.

En cas d'orientation sur une carrière longue, l'EVAT sera amené à suivre la formation de spécialité de premier niveau sanctionnée par l'attribution du CT 1.

Lorsque l'EVAT accède au corps des sous-officiers, il poursuit sa formation jusqu'à l'obtention du BSAT/ADP voire BSTAT/ADP ou CHANC.

3.3. Passerelles intradomaine et interdomaines.

Des réorientations peuvent intervenir en cours de carrière :

• à l'intérieur du domaine de spécialités ;

• d'un domaine de spécialités à un autre.

Ces changements sont prononcés sur décision de la DPMAT (sous-direction gestion).

Les réorientations intradomaine sont définies par les instructions d'application, les réorientations interdomaines sont dimensionnées par la proximité des métiers appartenant à d'autres domaines et par la compatibilité des fonctions dans une logique de compétences.

3.4. Titres et diplômes.

Ils apparaissent dans les instructions d'application et se répartissent entre diplômes de cursus et qualifications.

Les diplômes sanctionnent une formation de cursus et permettent l'accès à des formations identifiées par un niveau de responsabilité (NR) et une nature de filière. Les qualifications sanctionnent une expérience acquise dans un emploi identifié (expérience assortie ou non d'une formation d'adaptation).

4. Formation de spcécialité par catégorie de personnel.

4.1. Buts généraux de la formation de spécialité.

La formation de spécialité a pour but de donner puis de compléter à chaque niveau les connaissances et savoir-faire techniques du personnel, pour qu'il puisse tenir une fonction dans le domaine de spécialités GRH.

La formation de spécialité initiale a pour objet de préparer le personnel à tenir sa première fonction dans le domaine GRH.

Les formations de spécialité élémentaire, de premier et de deuxième niveaux ont pour objet de faire acquérir au personnel les connaissances approfondies spécifiques à la nature de filière (ADP ou CHANC) et de développer sa capacité à tenir des fonctions de responsabilité.

4.2. Type de formation.

4.2.1. La formation du personnel militaire.

La formation de spécialité comprend les types de formation suivants :

• la formation de base (connaissance du domaine) qui vise à l'acquisition des connaissances communes au domaine de spécialités GRH ;

• la formation complémentaire (connaissance du « métier ») qui vise à l'acquisition des connaissances spécifiques à une nature de filière (chancellerie, administration des personnels) ;

• la formation d'adaptation qui regroupe deux notions : l'adaptation à l'environnement pour le personnel rejoignant le domaine en cours de carrière et l'adaptation à une fonction ou à un poste.

4.2.2. La formation du personnel civil.

La formation de spécialité comprend les types de formation suivants :

• la formation initiale (formation d'adaptation à l'emploi, voir au premier emploi) qui est la formation professionnelle dispensée après le recrutement par voie de concours. Elle vise à l'acquisition des connaissances communes au domaine de spécialités GRH puis, pour certains, à l'acquisition des connaissances spécifiques à une nature de filière ;

• la formation continue qui est proposée au personnel civil au cours de sa carrière. Les actions de formation relèvent du plan triennal de formation et concilient les besoins en compétences et les motivations personnelles.

4.3. Responsabilité de la préparation et de l'organisation de la formation.

L'EMAT détermine la politique de la formation et élabore les directives correspondantes.

Le CoFAT met en œuvre la politique de formation définie par l'EMAT, en liaison avec la DPMAT qui, en tant que pilote de domaine, fixe les objectifs de formation spécifiques au domaine GRH.

Le CDES met en œuvre la politique de formation de l'enseignement militaire supérieur définie par l'EMAT.

La DPMAT décline les objectifs de l'EMAT, en déduit le fux de personnels à former, prononce la mise en formation et suit l'attribution des qualifications, diplômes ou brevets.