Préambule.

La présente instruction explicite le dispositif de conception des métiers et des cursus de formation associés, mis en œuvre dans l'armée de terre.

Elle couvre l'intégralité des grands corps de métiers, domaines de spécialités et pôles de compétence, et s'applique à l'ensemble des populations : militaires de carrière et sous-contrat, volontaires, réserves et personnel civil.

Les activités professionnelles exercées au sein de l'armée de terre sont rassemblées dans un référentiel, le descriptif des métiers et de la formation, connu sous son appellation de TTA 129.

Ce référentiel, mis à jour et diffusé chaque début d'année civile, constitue le langage commun à l'ensemble des acteurs travaillant sur les ressources humaines et l'organisation. Sur lui s'appuie l'exécution quotidienne des actes de gestion et de formation. Il permet aussi de mettre en œuvre une véritable réflexion prévisionnelle, visant à trouver les chemins pour faire évoluer le patrimoine humain de l'armée de terre d'aujourd'hui afin de satisfaire les besoins en compétences de demain.

Le descriptif des métiers et de la formation évolue nécessairement : l'adaptation des missions, l'évolution de la doctrine et des concepts d'emploi, l'émergence de nouveaux systèmes d'armes ou la transformation des structures s'accompagnent logiquement de la description de besoins nouveaux en compétences.

Le dispositif, objet de cette instruction, est mis en place à cet effet.

Il repose principalement sur :

• l'identification claire des acteurs, de leurs rôles respectifs et des structures collectives de travail ;

• la reconnaissance du rôle central du pilote de spécialités, véritable plaque tournante, chargé d'assurer la synthèse et la cohérence de l'ensemble des travaux liés à son domaine (ou à son pôle) ;

• l'animation régulière et suivie du réseau d'acteurs et l'application rigoureuse des procédures et des calendriers ;

• la volonté de valoriser la démarche d'évaluation, en y associant étroitement les employeurs directement concernés par les métiers et la formation.

  Après avoir présenté les objectifs de ce dispositif, cette instruction en explicite l'organisation générale et en décrit les procédures de mise en œuvre.

1. Cadre général.

1.1. Définition.

L'armée de terre a réparti l'ensemble des activités professionnelles de son personnel dans de grands corps de métiers, appelés domaines de spécialités et pôles de compétence.

Les domaines de spécialités se caractérisent par le fait qu'ils offrent, d'une manière générale, des itinéraires professionnels continus et complets.

Ce n'est généralement pas le cas des pôles de compétences qui correspondent davantage à des deuxièmes métiers.

Les domaines de spécialités et pôles de compétences sont constitués naturellement de métiers. Ces métiers sont aussi appelés filières pour bien traduire la notion dynamique d'itinéraire, de parcours professionnel au profit des individus.

La notion de conception des métiers et des cursus de formation associés recouvre :

• la définition des grands corps de métiers que sont les domaines de spécialités et les pôles de compétence ;

• la description des filières d'emplois, pour chaque domaine et pôle, ainsi que les passerelles possibles ;

• l'organisation des cursus de formation, pour les différentes filières, et les niveaux de qualification correspondants.

• les objectifs généraux et particuliers de la formation ;

• les conditions de candidature et de préparation aux examens, cours et stages, et celles d'attribution des diplômes ;

• la description du rôle des différents acteurs impliqués ;

• l'étude des moyens humains, matériels, pédagogiques et financiers.

1.2. Enjeux et but.

Les acteurs impliqués dans le suivi des métiers, et plus largement l'ensemble des professionnels des ressources humaines, doivent participer à l'identification et la description, le plus en amont possible, des évolutions (technologiques, d'emploi des forces, d'organisation…) influant sur les besoins en compétences.

L'écueil à éviter est de ne faire évoluer les métiers que tardivement, sur intervention des échelons opérationnels en butte à des difficultés de gestion. Ce travers déboucherait sur l'expression de besoins aussi impératifs qu'urgents, difficiles à honorer (profils très spécialisés, délais incompressibles de formation, moyens humains, matériels et financiers délicats à rassembler, etc.).

Le but d'un dispositif de maîtrise des métiers et des cursus de formation associés est donc triple :

• posséder une capacité d'anticipation, à moyen terme (5-7 ans), sur l'expression des besoins dans les différents métiers, afin de concevoir et de mettre en œuvre, de façon préalable, les actions de gestion et de formation nécessaires ;

• assurer un suivi des métiers au sein de chaque domaine (et pôle) et entre domaines, pour maintenir une cohérence d'ensemble : adaptation des cursus de formation aux emplois à honorer, élimination des redondances de formation, maîtrise des coûts ;

• disposer d'un potentiel de réaction, sur le court terme (0-4 ans), pour faire face aux scénarios de rupture influant sur les métiers : missions inopinées, changements d'organisation et de structure, achats non programmés de matériels.

1.3. Objectifs.

La mise en œuvre d'un dispositif d'évolution des métiers et des cursus de formation associés doit déboucher sur des résultats tangibles, présentés annuellement et précisant notamment :

• la nature des évolutions proposées, sur les métiers et sur la formation ;

• les conséquences directes des évolutions, essentiellement en termes de mise en œuvre : migration de la ressource, mesures transitoires de gestion et de formation, programmation budgétaire ;

• le calendrier d'application et les priorités de travail.

Une réelle incapacité d'anticipation sur le moyen terme et le souci constant d'étudier la faisabilité en gestion des mesures préconisées sont les conditions majeures de crédibilité et de pérennité de ce type de dispositif.

Il s'agit, plus précisément :

• de réaliser un réseau stable mettant à contribution, de façon périodique, les organismes de veille chargés de définir les évolutions (technologiques ; d'organisation, de doctrine et d'emploi des forces, etc.) ;

• de recueillir et d'analyser à temps les informations émises par ces organismes de veille : études de doctrine, documents de suivi de programme, comptes-rendus de commissions d'instruction, par exemple ;

• d'en déduire les évolutions nécessaires pour les métiers et la formation (création ou transformation de filières, création ou adaptation de cursus de formation, définition des volumes et des flux de personnel concernés, analyse des moyens pédagogiques et financiers, etc.) ;

• d'évaluer a posteriori la pertinence des évolutions apportées aux métiers et à la formation, comparées aux besoins opérationnels à honorer et aux ressources humaines et budgétaires disponibles.

1.4. Conditions d'animation.

Les conditions d'animation du dispositif de maîtrise des métiers et des cursus de formation associés constituent un gage majeur d'efficacité :

• le dispositif est structuré de façon claire : recensement des différents niveaux d'acteurs, des types d'information dont ils disposent et de leur responsabilité dans les processus de travail ;

• le dispositif est constitué sur la base de fonctions et d'attributions, non de personnes ; il se traduit par des actions à accomplir, dans le cadre de calendriers ;

• le dispositif fait l'objet d'une animation régulière mettant à contribution les acteurs concernés par les évolutions ;

• le dispositif s'accompagne de l'élaboration de supports de travail simples et synthétiques, permettant aux différents acteurs de communiquer efficacement.

2. Organisation du processus.

Le schéma d'ensemble du processus, en annexe I a pour objet de faciliter la lecture des différentes parties qui suivent, portant sur :

• les acteurs ;

• les rôles respectifs ;

• l'architecture des textes réglementaires ;

• les structures de travail.

2.1. Les acteurs.

Les acteurs du dispositif de conception des métiers et des cursus de formation associés se répartissent en trois sphères :

1re sphère : les acteurs travaillant sur les facteurs d'évolution de la doctrine, de l'emploi des forces, des systèmes d'armes et de l'organisation.

Ils réfléchissent sur les moyen et long termes (5-15 ans), en particulier pour la conduite des programmes d'armement, et parfois sur le plus court terme, dans le cas de besoins opérationnels non programmés.

Ces acteurs participent à la définition des besoins généraux en ressources humaines, sous l'angle des compétences, à partir des évolutions attendues : quelles compétences, avec quels profils, dans quels volumes, où et quand ?

2e sphère : les acteurs chargés de concevoir et de faire évoluer les métiers et les cursus de formation associés.

Ils traduisent les besoins généraux des ressources humaines, définis par les acteurs de la 1re sphère, en :

• organisation des domaines de spécialités (et des pôles de compétence), des filières, des emplois et des fonctions ;

• description de la formation liée aux métiers (cursus, objectifs généraux et particuliers, contenus, principes d'organisation) ;

• identification des moyens humains et matériels nécessaires à la mise en œuvre des évolutions.

Ces acteurs travaillent sur le moyen terme (5-7 ans), et parfois sur le court terme pour gérer des adaptations ponctuelles sur les compétences.

3e sphère : les acteurs gestionnaires du personnel et responsables de formation, chargés de mettre en œuvre la politique, définie en amont par les acteurs de la 2e sphère et exprimée en termes d'objectifs sur les métiers et les cursus de formation associés.

Il importe que les acteurs de la 3e sphère soient associés étroitement et le plus en amont possible aux travaux de conception de la 2e sphère, dans le but :

• de vérifier et de garantir le réalisme en gestion des évolutions proposées sur les métiers et les cursus de formation associés ;

• d'informer au plus tôt ces acteurs afin de leur donner un réel espace de manœuvre en gestion.

Les acteurs de la 3e sphère travaillent sur les court et moyen termes (0-5 ans).

2.2. Les rôles.

Les rôles se déduisent directement des trois sphères d'acteurs définis au 2.1.

2.2.1. Les organismes de veille.

Les acteurs de la 1re sphère sont organismes de veille. Leur rôle est d'informer périodiquement les pilotes de spécialités, avec le souci d'anticipation, des évolutions de tous ordres (doctrine, emploi, technologie, organisation) pouvant se traduire en incidences sur les compétences, les métiers et la formation.

2.2.2. Les pilotes de spécialités.

Un organisme pilote de spécialités constitue le niveau de cohérence et de synthèse de l'ensemble des études portant sur le domaine de spécialités ou le pôle de compétence considéré.

Le pilote de spécialités est ainsi le point de passage obligé de toute proposition d'évolution (création, suppression, modification) des métiers ou des cursus de formation associés de son domaine ou de son pôle.

A ce titre, le pilote de spécialités est :

• une référence, développant une vision approfondie de son domaine ou de son pôle, ayant une bonne connaissance des règles de construction du descriptif des métiers et de la formation et des procédures d'évolution annuelle du TTA 129 ;

• un animateur de réseau, en liaison avec les organismes de veille, l'état-major de l'armée de terre, les acteurs de la gestion et de la formation du personnel ;

• un organisateur de groupes d'étude et de comités de pilotage ;

• un échelon de synthèse et une force de propositions, afin de faire évoluer à temps et avec pertinence les métiers et la formation de son domaine ou pôle.

Pour tenir son rôle, le pilote de spécialités :

• recueille les informations sur les besoins en ressources humaines, liés aux réflexions conduites dans l'armée de terre sur les moyen et long termes ;

• constitue et gère les groupes de travail correspondant aux besoins d'étude sur les métiers et les cursus de formation associés ;

• met en œuvre la méthodologie de description des métiers et des cursus de formation associés ;

• programme, organise et préside les comités de pilotage pour statuer sur les évolutions du domaine à proposer à la décision et évaluer la pertinence, sur le terrain, des évolutions déjà mises en œuvre ;

• constitue les dossiers d'évolution des métiers et des cursus de formation, proposés à la décision du chef d'état-major de l'armée de terre ; partant de ces décisions, élabore les demandes d'évolution des actions de formation et les adresse au commandement des organismes de formation de l'armée de terre (COFAT) pour instruction dans le cadre de la commission permanente de la formation (CPF) et approbation par l'état-major de l'armée de terre (EMAT) ;

• assure les travaux d'écriture et de mise à jour de l'instruction ministérielle et des instructions d'application, qui définissent les métiers et les cursus de formation associés du domaine ou du pôle ;

• entretient des échanges permanents avec les acteurs de la gestion et de la formation du personnel, pour accompagner la mise en œuvre des évolutions ;

• organise le recueil de l'avis des employeurs sur leur satisfaction des cursus professionnels et de formation, au regard des besoins opérationnels à honorer.

Des organismes pilotes sont désignés pour assurer la conception des actions de formation interdomaines : troupes aéroportées, montagne, outre-mer, etc.

L'action de ces pilotes porte exclusivement sur les actions de formation pour lesquelles ils s'insèrent dans la procédure générale d'instruction des évolutions.

2.2.3. Le responsable de la politique des ressources humaines.

L'état-major de l'armée de terre (EMAT) élabore la politique générale des ressources humaines, dans les domaines des effectifs, des carrières, des métiers et des compétences.

A ce titre, les propositions d'évolution des métiers et des cursus de formation sont soumises à la décision du chef d'état-major.

A ce stade, l'EMAT s'assure que les propositions exprimées soient bien cohérentes avec les besoins de la fonction organisation, viables au regard des contraintes liées à la gestion et à la formation du personnel, conformes aux règles générales d'architecture du descriptif des métiers et de la formation, enfin pertinentes au regard des ressources humaines et budgétaires disponibles.

Les décisions d'évolution prises par le chef d'état-major enrichissent l'édition annuelle du TTA 129, le descriptif des métiers et des actions de formation, et par là même l'ensemble des études prévisionnelles et des actes opérationnels de gestion et de formation.

2.2.4. Les acteurs de la gestion et de la formation.

Les acteurs de la gestion (DPMAT, direction du personnel militaire de l'armée de terre) et de la formation (COFAT, commandement des organismes de formation de l'armée de terre et CDES, commandement de la doctrine et de l'enseignement militaire supérieur) ont la responsabilité de mettre en œuvre les évolutions des métiers et des cursus de formation conçues par le pilote de spécialités et approuvées par le chef d'état-major.

Le pilote de spécialités veille à associer, systématiquement et le plus tôt possible, les acteurs de la gestion et de la formation aux travaux de conception, de manière à :

• garantir le réalisme et la faisabilité des propositions d'évolution ;

• donner un espace de manœuvre à ces acteurs, dans leurs travaux de gestion opérationnelle.

2.2.5. Les employeurs.

Les employeurs sont chargés de recueillir sur le terrain les informations nécessaires à l'évaluation de la pertinence des métiers et de la formation aux besoins opérationnels, et de transmettre leur avis aux différents pilotes de spécialités.

2.3. L'architecture des textes réglementaires.

Le dispositif de conception des métiers et des cursus de formation associés s'inscrit dans une architecture cohérente de textes réglementaires à trois niveaux, dont le schéma d'ensemble est décrit en annexe II :

• 1er niveau : la présente instruction qui définit l'économie générale du dispositif et son organisation.

• 2e niveau : l'instruction de domaine de spécialités (ou de pôle de compétence), de portée générale, qui définit la conception des différentes filières et de la formation individuelle de spécialité du personnel, les acteurs concernés, les structures et les procédures de travail, propres au domaine. Un canevas de cette instruction figure à l'appendice 3.1 ; l'instruction de domaine respecte l'instruction transverse du 1er niveau.

• 3e niveau : les instructions « d'application » qui détaillent, par domaine et pôle, les objectifs, le contenu et l'organisation des différentes formations de spécialité. Suivant ses propres spécificités, un domaine ou un pôle s'appuie soit sur une seule instruction, couvrant l'ensemble des catégories, soit sur plusieurs instructions liées chacune à une catégorie (officiers, sous-officiers, militaires du rang). Les canevas de ces instructions figurent aux appendices 3.2, 3.3 et 3.4.

L'instruction ministérielle de domaine et la ou les instructions d'application sont complétées, en tant que de besoin, par des circulaires de mise en œuvre émises par les acteurs responsables de la gestion et de la formation du personnel.

Les responsabilités en matière d'élaboration et de signature des textes réglementaires sont décrites en annexe IV.

2.4. Les structures de travail.

Outre les groupes de travail que constituent, chaque fois que nécessaire, les différents acteurs, trois principales structures, complémentaires, sont animées :

La commission permanente des métiers (CPM) est présidée par le général sous-chef organisation-ressources humaines (ORH) de l'EMAT. Sa finalité est de présenter en séance à la décision du chef d'état-major, en complément des travaux sur dossier, les points majeurs d'évolution des cursus professionnels et de formation de l'armée de terre. La CPM est réunie dès que les circonstances l'exigent. Elle rassemble, outre les bureaux de l'état-major impliqués, le ou les pilotes de spécialités concernés par l'ordre du jour, la DPMAT, le COFAT, le CDES et les experts jugés nécessaires.

Le comité de pilotage de domaine de spécialités (ou de pôle de compétence) est présidé par le pilote de spécialités. Il constitue une structure de synthèse et de proposition des évolutions jugées nécessaires pour les cursus professionnels et de formation. A ce titre, le comité de pilotage :

• se compose d'acteurs permanents et d'experts occasionnels, tels que définis dans l'annexe I ;

• se réunit au minimum deux fois l'an, une fois à l'automne pour relancer les travaux après le plan annuel de mutation de l'été, une fois au printemps de manière à arrêter les propositions d'évolutions des métiers et des cursus de formation qui seront adressées à l'EMAT ;

• valide les résultats des études menées par les groupes de travail, et planifie les études à lancer ;

• se prononce, exprime un avis, et élabore les propositions concrètes sur les évolutions à apporter aux métiers et aux cursus de formation du domaine ou du pôle ;

• dans l'étude des évolutions, contrôle la prise en compte de l'ensemble des facteurs (cohérence des cursus professionnels et de formation, flux prévisionnels de gestion et de formation, incidences budgétaires, moyens pédagogiques, délais et calendriers de réalisation, etc.) ;

• s'assure de la faisabilité et du réalisme en gestion, vis-à-vis de la DPMAT, du COFAT, et du CDES des évolutions étudiées et proposées ;

• examine les mises à jour de l'instruction ministérielle de domaine (ou de pôle) et des instructions d'application relatives à la formation individuelle de spécialité, qui suivent les décisions d'évolution des métiers et des cursus de formation prises par le chef d'état-major de l'armée de terre ;

• évalue la pertinence des évolutions des métiers et des cursus de formation, déjà mises en œuvre, au regard des besoins opérationnels à honorer ; à ce titre, associe étroitement les employeurs au comité de pilotage.

La commission permanente de la formation (CPF) est présidée par le COFAT et rassemble l'EMAT, la DPMAT, le CDES et l'ensemble des pilotes de spécialités. Elle constitue une structure de concertation et d'information privilégiée entre l'ensemble de ces acteurs ; elle est garante de la cohérence du dispositif de formation de l'armée de terre. La CPF a également pour objet d'être la force de proposition au bénéfice de la politique de formation.

Ses attributions sont de trois ordres :

• diffuser l'information auprès des pilotes de spécialités afin de leur donner une vision interdomaines du cadre dans lequel s'effectue la mise en œuvre de la formation ;

• donner un avis d'expert sur les questions majeurs relatives à l'évolution (création, modification, suppression) des actions de formation ;

• participer à la programmation et à la gestion opérationnelle des actions de formation, en vue d'assurer l'adéquation entre les besoins en formation et les ressources financières.

Le rôle et le fonctionnement de la CPF sont décrits dans une charte spécifique, diffusée sous le timbre du COFAT.

3. Procédure et méthodologie.

La procédure générale d'instruction des évolutions possibles des métiers et des cursus de formation d'un domaine de spécialités ou d'un pôle de compétence figure en annexe V.

La méthodologie à appliquer et le calendrier annuel de travail feront l'objet d'une édition, par l'état-major de l'armée de terre, d'un guide spécifique. Celui-ci traitera des principaux cas de création, de suppression et de modification des entités du descriptif des métiers et des cursus de formation : domaines ou pôles, filières, emplois, fonctions, cursus et contenus de formation, passerelles, etc. Ce document différenciera les situations d'évolution sur les moyen et long termes de celles du court terme, lorsqu'il s'agit de faire face à un besoin opérationnel urgent.

Le cas particulier des évolutions des métiers et des cursus de formation, liées à la conduite des programmes d'armement, est commenté en annexe VI. Y figurent notamment les informations contenues dans les différents documents produits au cours d'un programme d'armement, et constituant le point de départ des réflexions et des travaux du pilote de spécialités : informations de la fiche de caractéristiques militaires (FCM), du plan d'instruction et de la directive d'instruction.

4. Textes abrogés.

Les textes énumérés ci-après sont abrogés :

• instruction provisoire n^o 1350/DEF/EMAT/BPRH/DS du 24 juillet 1995 relative au dispositif de conception des spécialités des domaines télécommunications, management et systèmes d'information et des filières guerre électronique du domaine de spécialités renseignement et guerre électronique ;

• instruction provisoire n^o 1351/DEF/EMAT/BPRH/DS du 26 janvier 1996 relative aux domaines de spécialités « aéromobilité », « combat des blindés », « défense sol-air », « feux dans la profondeur », « combat de l'infanterie » et « mouvements et logistique » ;

• instruction provisoire n^o 1352/DEF/EMAT/BPRH/DS du 26 janvier 1996 relative aux domaines de spécialités « administration et soutien de l'homme » et aux pôles de compétence « finances et techniques budgétaires » et « réglementation et activités juridiques » ;

• instruction provisoire n^o 1354/DEF/EMAT/BPRH/DS du 26 janvier 1996 relative aux domaines de spécialités « gestion des ressources humaines » et au pôle de compétence « sciences humaines » ;

• instruction provisoire n^o 1355/DEF/EMAT/BPRH/DS du 26 janvier 1996 relative au domaine de spécialités « maintenance » ;

• instruction provisoire n^o 1356/DEF/EMAT/BPRH/DS du 26 janvier 1996 relative au domaine de spécialités « défense nucléaire, biologique et chimique » ;

• instruction provisoire n^o 1357/DEF/EMAT/BPRH/DS du 26 janvier 1996 relative au pôle de compétence « instruction » ;

• instruction provisoire n^o 1358/DEF/EMAT/BPRH/DS du 26 janvier 1996 relative aux domaines de spécialités « éducation physique militaire et sportive », « musique » et aux pôles de compétence « communication et relations publiques », « emploi des forces » et « emplois communs » ;

• instruction provisoire n^o 1360/DEF/EMAT/BPRH/DS du 26 janvier 1996 relative au pôle de compétence « systèmes d'armes » ;

• instruction provisoire n^o 1361/DEF/EMAT/BPRH/DS du 26 janvier 1996 relative aux domaines de spécialités « santé », « essences » et « emplois interarmées » ;

• instruction provisoire n^o 173/DEF/EMAT/BPRH/DS du 30 janvier 1997 relative au domaine de spécialités « combat et techniques du génie » et aux pôles de compétence « techniques d'opérations d'infrastructure » et « sapeurs-pompiers de Paris ».