Préambule.

Elevée au rang « d'obligation nationale » par la loi n^o 71-575 du 16 juillet 1971⁽¹⁾, la formation professionnelle permanente, qui représente pour les agents de l'Etat un droit, a été marquée par de profondes évolutions au cours de ces dernières années : demeurée fidèle à ses objectifs initiaux de promotion sociale et de préparation aux concours internes, elle constitue aujourd'hui pour les agents de l'Etat un élément essentiel d'accompagnement de leurs efforts de valorisation des compétences professionnelles, de recherche d'adaptabilité et d'efficacité, de perfectionnement des qualifications, de mise en œuvre d'un projet personnel, dans le respect du principe d'une fonction publique de carrière.

Facteur incontestable de meilleur épanouissement au travail, la formation professionnelle continue permet à l'agent d'être pleinement acteur d'un service public moderne, dont les compétences entretenues, valorisées, reconnues constituent la première richesse des administrations.

Ceci implique que l'agent soit pleinement acteur de sa formation continue.

L'effort de formation de l'Etat à l'égard de ses agents doit être poursuivi de manière soutenue, de sorte que les résultats acquis soient consolidés et améliorés, les difficultés surmontées et la dynamique, créée au cours des dernières années, amplifiée, afin de faire progresser, dans les trois années à venir, l'ensemble des agents.

La formation continue, élément essentiel d'épanouissement personnel et d'adaptation aux évolutions de l'emploi au cours de la vie professionnelle doit constituer un objectif mobilisateur pour l'ensemble des établissements et services du ministère de la défense.

La concertation avec les organisations syndicales représentatives, tradition solidement ancrée en matière de formation, doit être enrichie et porter :

• sur l'analyse des besoins en formation et des bilans ;

• sur l'information des personnels ;

• sur l'évaluation des actions.

Le présent accord-cadre est conclu pour l'application, au ministère de la défense, de l' accord-cadre du 22 février 1996 ⁽²⁾ sur la formation continue dans la fonction publique de l'Etat.

Il constitue le cadre de référence de l'ensemble des actions de formation conduites au ministère de la défense au profit des personnels civils en fonction dans les armées et services communs et à la DGA. Le plan triennal de la formation continue et les programmes annuels de formation doivent être établis sur la base des objectifs prévus dans cet accord-cadre.

1. Favoriser l'égalité d'accès individuel à la formation.

1.1. Promouvoir une formation mieux répartie.

Par catégorie d'agent.

La formation est un droit reconnu à chaque agent. Il importe que chaque agent ait la possibilité de se former, soit dans l'objectif de valoriser ses compétences professionnelles, soit dans celui de développer un projet personnel de carrière, et ceci quels que soient sa catégorie, son sexe, son affectation géographique, son service d'emploi.

Toute demande de départ en formation rejetée devra faire l'objet d'un avis circonstancié et motivé du chef de service. Cet avis accompagné de la demande devra être remis à l'agent et au responsable de formation concerné. Ils devront être communiqués à la commission paritaire de formation professionnelle continue. L' instruction 301444 /DEF/DFP/PER du 04 août 1993 ⁽³⁾ sera modifiée en conséquence.

Chaque agent devra bénéficier sur la durée de l'accord-cadre d'au moins :

• cinq jours de formation pour les agents de catégorie A et B ;

• six jours de formation pour les agents de catégorie C et les ouvriers.

Chaque responsable hiérarchique veillera à organiser son service de façon à ce que les impératifs de fonctionnement des services ne conduisent pas à priver l'agent de ces durées minimales de formation.

L'effort soutenu au ministère de la défense pour les catégories C et les ouvriers devra être poursuivi et maintenu pour les catégories A et B.

Les conseillers coordonnateurs en formation continue dans les armées et services communs et les responsables de formation à la DGA sont chargés, en concertation avec les représentants du personnel, de conduire une enquête visant à recenser les agents n'ayant bénéficié d'aucune formation au cours des trois dernières années (1993-1994-1995). Les opérations de recensement s'appuieront sur l'exploitation des fiches individuelles de formation et, en tant que de besoin, sur les éléments disponibles dans les services de gestion de personnel, selon l'organisation propre à chaque service. Une étude sera menée, tant dans les armées et services communs qu'à la DGA afin de préciser les motifs de cette situation et de rechercher les solutions permettant de favoriser l'accès de tous à la formation, aussi bien en termes d'offres et d'organisation de la formation qu'en termes d'organisation du travail et de remplacement.

Les agents dans cette situation bénéficieront d'une priorité au départ en formation.

Pour ces agents, le départ en formation ne pourra être refusé mais seulement différé dans des conditions à examiner en concertation avec les représentants du personnel au sein des commissions paritaires de formation professionnelle continue.

Le départ en formation pour une durée au plus égale à trois jours ne peut être refusé dès lors que l'agent n'a pas bénéficié d'une formation au moins dans la période de douze mois précédant la demande.

Pour les agents isolés.

Il sera notifié par écrit à chaque agent géographiquement éloigné de son établissement de gestion, pour la DGA, le nom et les coordonnées du responsable de formation et, quand il existe, de son correspondant de formation et, pour les armées et services communs, du responsable de formation de l'établissement dont il relève et du conseiller coordonnateur compétent. Ces professionnels de la formation veilleront à la parfaite information en matière de formation continue des agents isolés qui leur sont rattachés.

Pour les cadres.

Les cadres doivent bénéficier d'actions de formation destinées à les sensibiliser aux questions de formation professionnelle, de gestion des ressources humaines et d'organisation des services et être admis à suivre les actions de formation spécifiquement utiles à leur exercice professionnel, ou répondant à leur projet personnel de carrière. La sensibilisation aux questions de formation professionnelle aura pour but, notamment, de mieux leur faire prendre conscience de leur rôle et responsabilité de manageur en ce qui concerne la formation des personnels qu'ils encadrent.

Pour les agents travaillant à temps partiel.

Les agents exerçant à temps partiel et/ou à mi-temps pour motif thérapeutique bénéficient de droits identiques à ceux des agents employés à temps plein.

Les agents exerçant leurs fonctions à temps partiel admis en formation à temps complet sont préalablement réintégrés à temps complet s'il s'agit d'une formation de longue durée ou bénéficient de récupérations équivalentes au dépassement d'horaire effectué dans le cas contraire.

1.2. Améliorer la qualité des services rendus en matière de formation de proximité de l'agent.

L'expression des besoins de formation du service doit tenir compte tout à la fois des souhaits de formation des agents et des propositions formulées par les chefs de service notamment en vue de leur faire acquérir les compétences particulières nécessaires à l'accomplissement des missions qui sont confiées au service, ceci, le cas échéant, dans le cadre des projets de service.

Les formations « transversales » s'adressant à plusieurs catégories de personnels seront multipliées dans le but de former en commun les personnels qui ont à agir ou travailler ensemble.

Une formation plus proche du lieu d'emploi de l'agent.

Les services responsables de formation s'attacheront, dans le cadre des plans de formation ministériels, à organiser les actions à proximité du lieu de travail de l'agent, lorsque ceci est compatible avec la qualité du contenu de la formation dispensée et son adaptation aux besoins de formation de l'agent, en ayant recours, éventuellement, aux formations interservices du ministère de la défense et/ou interministérielles.

Dans le cadre de la refonte de la formation d'adaptation des secrétaires administratifs et des adjoints et agents administratifs, il sera proposé une formation de proximité.

Généraliser la place du responsable de formation et affermir son rôle.

La fonction de responsable de formation au sein des armées et services communs définie dans une fiche-emploi du répertoire Morgane devra être identifiée dans l'organigramme de l'établissement d'appartenance.

Tout établissement du ministère de la défense devra comprendre un responsable de formation.

Un responsable de formation à équivalent d'un temps plein devra être désigné dans chaque établissement comptant plus de 150 personnels civils.

Un texte sera rédigé pour préciser le rôle du responsable de formation.

Information spécifique pour les agents isolés.

Les efforts déjà accomplis pour assurer l'information des agents au sujet des possibilités de formation qui leur seront offertes seront poursuivis. Ils seront renforcés en direction des agents appartenant à des services à effectif réduit et/ou géographiquement isolés. Un taux de formation identique aux autres établissements sera recherché dans les établissements comptant moins de 50 agents. L'attention des responsables de formation sera appelée sur l'importance de cette action d'information. Le taux de formation par établissement sera communiqué aux instances locales de concertation chaque année.

1.3. Le congé de formation professionnelle.

Remplacement des agents.

Les demandes de départ en congé de formation rejetées devront faire l'objet d'un avis circonstancié et motivé du chef de service, remis à l'agent.

En cas de refus motivé par les nécessités du service, le dossier sera soumis à l'avis :

• de la commission administrative paritaire compétente pour les fonctionnaires ;

• de la commission paritaire d'avancement et de discipline pour les agents sur contrats [ décret 49-1378 du 03 octobre 1949 ⁽⁷⁾, loi 84-16 du 11 janvier 1984 ⁽⁸⁾] et de la commission paritaire compétente à l'égard des ingénieurs, cadres technico-commerciaux et techniciens (ICT/DGA) ;

• de la commission d'avancement pour les ouvriers (une instruction sera prise en ce sens).

En outre, il sera recherché en liaison avec le service gestionnaire toutes les modalités possibles permettant le départ en formation de l'agent dans un délai maximum d'un an.

Cette procédure est applicable aussi longtemps que le nombre d'agents en congé de formation rémunéré n'atteint pas 5 p. 100 de l'effectif du service.

Lorsque ce taux est atteint, la satisfaction d'une nouvelle demande peut être différée après recueil de l'avis d'une des commissions compétentes citées ci-dessus.

Enfin, lorsqu'un service compte moins de vingt agents, la satisfaction de la demande de congé peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du congé de formation, de deux salariés.

Tout cas particulier sera examiné par l'une des commissions citées ci-dessus qui pourra se réunir en session extraordinaire.

Les services chargées de la gestion du personnel au niveau déconcentré veilleront, en concertation avec les représentants du personnel au cours de la réunion d'une des commissions compétentes citées ci-dessus, aux moyens d'assurer le remplacement effectif des agents bénéficiaires d'un congé de formation professionnelle. Le bilan annuel du nombre de départs en congé de formation et le taux de remplacement seront communiqués à l'une des commissions citées ci-dessus et figureront dans le rapport sur l'état de l'administration.

Pour l'application de ces dispositions, est considéré comme un « service » un ensemble d'unités regroupant des équipes d'agents relevant organiquement d'une autorité unique sur une même entité géographique.

1.3.1. Textes fonction publique.

Les décret 75-205 du 26 mars 1975 ⁽⁴⁾, décret 81-334 du 07 avril 1981 ⁽⁵⁾ et décret 85-607 du 14 juin 1985 ⁽⁶⁾ relatifs à la formation continue des agents non titulaires, des ouvriers et des fonctionnaires de l'Etat seront modifiés de la façon suivante :

• le seuil plancher de financement du congé de formation sera porté à 0,20 p. 100 de la masse salariale. La réalisation de ce seuil financier sera appréciée globalement, sur l'ensemble des services du ministère, et non par service ;

• le plafond de l'indemnité mensuelle forfaitaire versée aux bénéficiaires d'un congé de formation professionnelle sera porté au traitement et à l'indemnité de résidence afférents à l'indice brut 650 ;

• l'indemnité sera égale à 85 p. 100 du traitement brut et de l'indemnité de résidence correspondant à l'indice détenu par l'agent au moment de sa mise en congé, dans la limite de ce plafond ;

• l'engagement de servir exigé des agents de l'Etat ayant bénéficié d'un congé de formation indemnisé pourra être effectué dans les trois fonctions publiques.

2. Promouvoir les outils de gestion personnalisée de la formation.

2.1. Les outils.

La gestion personnalisée de la formation concourt à la réalisation de l'objectif d'égalité d'accès en permettant le suivi de chaque agent et la prise en compte, pour la définition des contenus de formation, des besoins réels de chacun.

Pour ce faire, il est donc indispensable de poursuivre la mise en place des outils de gestion de la formation qui permettent de placer l'agent au centre de la démarche des responsables de formation.

La fiche individuelle de formation (FIF).

La fiche individuelle de formation a été initiée par la circulaire 405002 /DEF/DFP/GPC/5 393064 /DGA/DPAG/SEF/3 du 28 février 1994 (BOC, p. 874) relative à la FIF et à l'entretien annuel de formation au ministère de la défense.

Sa mise en place largement réalisée au sein des armées et services communs devra être impérativement achevée dans l'ensemble du ministère pour le 1er janvier 1997. Les rubriques de cette fiche doivent être conformes à celles prévues par la circulaire du 28 février 1994 .

En cas de mobilité fonctionnelle, la formation ne peut être un préalable à l'affectation sur un nouvel emploi, mais une mesure consécutive. Cette formation pourra néanmoins avoir lieu avant le changement d'affectation chaque fois que cela est possible.

L'entretien annuel de formation.

Cet entretien avec le supérieur hiérarchique est distinct de l'entretien de notation ou d'évaluation dont peut éventuellement bénéficier l'agent (la circulaire du 28 février 1994 sera modifiée en ce sens). Il peut être préparé par un entretien préalable avec le responsable de formation ou un correspondant de formation à la DGA.

L'échange d'information, au cours de l'entretien, doit permettre une analyse conjointe de la situation de travail débouchant sur l'établissement de constats partagés. Les besoins de formation consécutifs doivent être négociés dans le cadre de ce dialogue instauré annuellement par l'entretien individuel entre l'agent et le cadre désigné dans la ligne hiérarchique de l'agent.

Le plan individuel de formation (PIF).

Le plan individuel de formation pluriannuel faisant apparaître la situation prospective de l'agent à moyen terme, compte tenu du plan de formation ministériel, des besoins du service d'emploi, du projet personnel de parcours professionnel de l'agent, sera mis en place dans un premier temps pour les catégories A et dans la mesure du possible pour les catégories B avant la fin de la durée du présent accord-cadre. La circulaire du 28 février 1994 sera révisée dans ce sens.

Le guide de la formation.

Le guide de la formation doit être mis à jour annuellement.

2.2. Les acteurs.

Les équipes internes de professionnels et responsables de formation seront formées à l'adoption de ces outils de gestion personnalisée de la formation.

Outre les formations dispensées dans le cadre de la formation interministérielle au niveau national et déconcentré, il sera mis en place des stages, des formations ou des sessions d'information à l'utilisation de ces outils à l'attention des responsables de formation et des gestionnaires.

Le cursus-type de responsable de formation sera formalisé en priorité de façon à affermir son rôle dans l'ensemble du ministère. Ce cursus-type, après concertation, sera validé au groupe central de coordination de juin 1997.

A la fin de la période couverte par cet accord-cadre, l'exploitation de ces outils de gestion de la formation, et spécialement de la fiche, devra permettre d'apprécier la situation de chaque agent en ce qui concerne la durée de formation suivie, au moment où sont établis les bilans annuels de formation des services.

Les conditions de la poursuite de la mise en place de ces outils de gestion de la formation professionnelle feront l'objet, dans chaque circonscription territoriale des armées et dans chaque établissement de la DGA, d'une étude assortie d'un calendrier de réalisation, intégrant une phase d'évaluation, effectuée en concertation avec les représentants du personnel.

3. Aider les agents à se former pour valoriser leur compétence professionnelle et réaliser leur projet personnel.

Acteur de l'efficacité du service public, l'agent bénéficie, de droit, dans le cadre du plan de formation de son service, d'actions de formation continue tendant soit à faciliter l'exercice de l'emploi, soit à actualiser les connaissances acquises.

Les plans de formation des établissements et services du ministère de la défense devront prévoir la mise en œuvre de formations relatives :

• à l'adaptation au nouvel emploi ;

• au perfectionnement à chaque étape de la carrière.

3.1. Bilan professionnel.

Les agents totalisant plus de dix ans de services effectifs pourront bénéficier, sur leur demande, dans la perspective d'une évolution fonctionnelle ou géographique de leur carrière, d'un bilan professionnel dont l'objet est d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan professionnel sera réalisé et exploité dans les conditions définies par l'arrêté du 24 mars 1993 ⁽⁹⁾.

Il sera pris en charge financièrement par l'administration, dans la limite des crédits disponibles. Ces crédits seront précisés chaque année lors du groupe central de coordination de programmation.

Les bilans professionnels demandés par des personnes travaillant dans des établissements touchés par des mesures de restructuration seront prioritaires.

3.2. Adaptation au nouvel emploi.

Les formations d'adaptation mises en place depuis de nombreuses années aussi bien pour les personnels administratifs que techniques, sont ouvertes en totalité ou partiellement aux personnes occupant des fonctions de même niveau désireuses soit d'actualiser leurs connaissances professionnelles, soit de se préparer à un nouvel emploi.

3.3. Contenu des formations et emploi.

Des formations correspondant aux fiches d'emploi prévues dans le répertoire Morgane commenceront à être mises en place dans le courant de l'année 1997 ; l'établissement de cursus-type sera privilégié.

3.4. Conseil personnalisé pour une évolution du parcours professionnel.

Il convient de mieux aider les agents qui décident de réaliser un projet personnel de formation tendant à favoriser le développement de leur parcours professionnel, à parfaire leur formation personnelle, à assurer leur mobilité fonctionnelle ou leur reconversion professionnelle.

Les agents doivent obtenir, pour la mise au point de leur projet, des conseils leur permettant de développer celui-ci de la manière la plus efficace. Pour ce faire, les responsables de formations recevront une formation afin d'optimiser leurs connaissances des questions d'orientation de carrière.

Les agents qui choisissent la voie de la préparation des concours internes ou examens professionnels doivent être accompagnés dans leur effort de promotion. Les organisateurs de formation veilleront à mettre au point des cycles de préparation aux concours dont les contenus soient adaptés, non seulement aux épreuves des concours et examens, mais surtout aux besoins réels des agents à former.

En ce qui concerne les agents isolés, seront étudiées toutes possibilités de préparations (aux concours) interarmées ou interministérielles.

3.5. Valorisation des acquis de la formation.

Les agents doivent avoir la possibilité de valoriser, dans leur exercice professionnel ou le déroulement de leur carrière, les acquis de la formation professionnelle continue.

Pour la réalisation de cet objectif, le ministère s'attachera à poursuivre son effort dans :

• la professionnalisation des épreuves des concours internes. Les épreuves des concours internes spécifiques à la défense seront revues dans cette optique ainsi que celles du concours interne d'attachés ;

• l'aide et expertise pour la constitution de leur dossier aux agents engagés dans des démarches de validation d'acquis professionnels dans le cadre de la loi n^o 92-678 du 20 juillet 1992 ⁽¹⁰⁾.

3.6. Articuler formation et carrière.

Il convient en outre d'examiner les conditions d'articulation entre formation et carrière en retenant pour préalable la réalisation de l'objectif d'égalité d'accès à la formation, et en privilégiant la réflexion sur les aménagements à apporter aux statuts particuliers à l'effet de développer les formations statuaires.

Pour ce faire, un groupe de travail constitué au sein de la commission de la formation professionnelle et de la promotion sociale du conseil supérieur de la fonction publique de l'Etat procédera à l'étude des problèmes généraux posés par l'articulation entre formation et carrière. Ses conclusions feront l'objet d'un rapport qui interviendra au plus tard au 1er janvier 1997.

A réception de ce rapport, le ministère de la défense examinera, au sein d'un groupe de travail associant l'administration et les organisations syndicales représentatives, les conditions d'articulation entre formation et carrière, par corps ou spécialité.

Les résultats des travaux de ce groupe de travail feront l'objet d'une communication au groupe central de coordination.

3.7. Le congé de restructuration.

Les agents bénéficiant d'une formation de reconversion personnelle par suite de la restructuration de leur établissement d'emploi peuvent bénéficier d'un congé de restructuration accordé après établissement d'un bilan professionnel.

Ils perçoivent dans la limite d'un an une indemnité égale à 100 p. 100 du traitement brut et de l'indemnité de résidence perçus au moment de leur mise en congé (dans la limite de la rémunération afférente à l'indice brut 650).

Le congé de restructuration permet aux agents devant changer de métier, approfondir ou diversifier leurs connaissances, opérer une reconversion à l'extérieur de l'administration, de suivre une formation adaptée à leur profil professionnel et au contenu de l'emploi qu'ils seront conduits à occuper après la formation.

Un bilan particulier relatif aux congés de restructuration sera présenté chaque année au groupe central de coordination de la formation professionnelle continue.

4. Garantir les moyens d'une formation efficace.

4.1. Objectifs planchers de résultat.

Le ministère s'impose d'atteindre les objectifs planchers conformes au tableau ci-dessous pour les ratios suivants :

• R (ratio financier) : rapport de la dépense globale de formation à la masse salariale ;

• P (taux de formation) : rapport du nombre d'agents formés décomptés par stagiaires à l'effectif réalisé ;

• C (charge de formation) : rapport du nombre de jours de formation au nombre de jours ouvrés.

Année.	1996.	1997.	1998.
Ratio financier.	3,34 p. 100.	3,56 p. 100.	3,80 p. 100.
Taux de formation.	56,96 p. 100.	57,50 p. 100.	58,03 p. 100.
Charge de formation.	1,40 p. 100.	1,21 p. 100.	1,04 p. 100.

 

4.2. Bilan qualitatif.

Une évaluation qualitative des actions conduites en 1996 et 1997 sera présentée au groupe central de coordination de bilan de l'année 1998 et communiquée à tous les niveaux de concertation déconcentrés.

4.3. Constitution de réseaux internes de professionnels de la formation.

Les responsables de formation.

La constitution de réseaux internes professionnalisés des responsables de formation, spécialement aux niveaux déconcentrés, sera poursuivie.

Les plans de formation devront prévoir la réalisation de cursus de formation destinés à ces responsables afin de les aider à assurer leurs missions. Ce cursus comprendra notamment un module sur les techniques d'évaluation, quantitative et qualitative.

Les formateurs occasionnels internes.

Une charte des formateurs internes sera élaborée en concertation pour la fin du premier semestre 1997 dans le cadre des accords ministériels négociés en application de l'accord fonction publique du 22 février 1996, afin de préciser les modalités de leur désignation, de développer les actions de formation à leur profit, de valoriser leur activité. Ces formateurs recevront application du décret 56-585 du 12 juin 1956 ⁽¹¹⁾ modifié portant fixation du système général de rétribution des agents de l'Etat ou des personnels non fonctionnaires, assurant, à titre d'occupation accessoire, soit une tâche d'enseignement, soit le fonctionnement des jurys d'examens ou de concours.

4.4. Les formations interministérielles.

Les agents devront être informés des possibilités de formations interministérielles qui leur sont offertes en matière de préparation aux concours et examens de tous niveaux.

4.5. Amélioration des délais de versement des avances prévus à l'article 50 du décret 90-437 du 28 mai 1990 (BOC, p. 1897)

Les conditions matérielles de départ en formation seront améliorées, en généralisant le paiement d'avances sur frais de déplacement et en resserrant au maximum les délais d'indemnisation ; ceux-ci ne devront pas excéder quatre semaines.

La passation de conventions devra être recherchée.

5. Mieux évaluer la formation.

Evaluation de fin de stage.

Elle doit être systématique et conduite en principe par le responsable de formation de l'établissement.

Evaluation qualitative des effets de la formation.

Il sera procédé à l'évaluation qualitative des actions de formation « pilotes » au sein de chaque entité régionale. Ces actions « pilotes » seront proposées aux commissions paritaires de formation professionnelle continue lors de la séance de programmation. Cette évaluation qualitative prendra en compte le point de vue des différents acteurs concernés par l'action « pilote » : agents formés et cadres hiérarchiques concernés. Ces évaluations seront présentées en commission paritaire de formation professionnelle continue (séance du bilan).

Les indicateurs.

Les conclusions du groupe de travail interministériel chargé d'élaborer une grille d'évaluation et de réfléchir à la pertinence des indicateurs à retenir feront l'objet d'un examen particulier avant d'être mises en application au ministère de la défense.

La mise en place au ministère de la défense devra intervenir dans un délai maximum d'un an après le dépôt des conclusions de ce groupe de travail interministériel.

6. Approfondir le dialogue social.

La concertation avec les organisations syndicales intervient à l'occasion, au minimum, des deux réunions annuelles :

• au niveau central, du groupe central de coordination de la formation professionnelle continue ;

• au niveau régional, des commissions paritaires de formation professionnelle continue pour les armées et services communs ;

• au niveau des établissements et services d'emploi, sont réunis les commissions paritaires d'établissements à la DGA et les groupes paritaires de formation dans les armées et services communs.

A l'occasion des réunions de ces instances paritaires seront notamment analysés les besoins en formation, les bilans des actions conduites, l'information sur la formation, la répartition des actions ainsi que l'évaluation qualitative des formations dispensées et la situation des agents en congé de formation et en congé de restructuration.

Au niveau de l'administration centrale les attributions, le champ d'application et les compétences de la commission paritaire de formation professionnelle continue et du groupe paritaire de la formation seront précisés afin d'assurer une coordination plus efficace entre les différents secteurs de la formation.

Le présent accord-cadre est conclu pour une durée de trois ans.

Ont signé le présent accord le 16 septembre 1996.