La présente instruction définit les mesures sociales d'accompagnement des restructurations en cours au ministère de la défense, pour les personnels civils de ce ministère. Ces mesures sont regroupées sous la forme d'un programme dénommé « formation et mobilité ».

1. Note de présentation.

Le présent programme rassemble les mesures d'accompagnement que le ministère de la défense entend mettre en œuvre dans les années à venir au profit de ses personnels civils, au moment où l'ensemble de notre département ministériel fait l'objet d'un effort de restructuration sans précédent.

Il ne s'agit pas de modifier les principes généraux d'emploi des personnels civils, fonctionnaires, ouvriers et contractuels.

En revanche, il paraît évident pour tous ceux qui servent la défense, comme pour le reste du monde du travail, qu'au moment où de nombreux établissements du ministère sont, soit fermés, soit transférés, soit restructurés, il faut envisager pour chacun des agents un projet de carrière qui allie formation valorisante et mobilité géographique et/ou professionnelle.

Cette évolution suppose une modification de comportement de chacun des partenaires et l'intensification du dialogue social à tous les échelons du ministère. Les objectifs et les instruments en sont fixés dans les paragraphes qui suivent, mais doivent trouver des applications concrètes, nourries d'une réflexion constructive de chacun.

2. Préambule.

Notre outil de défense est engagé dans une mutation profonde. Les restructurations en cours au ministère de la défense en constituent l'un des aspects les plus significatifs. Cette mutation traduit la volonté de répondre efficacement aux modifications de l'environnement :

Pour la première fois depuis plus d'un siècle, la situation internationale a évolué de telle sorte que ce qui apparaissait hier encore comme une donnée intangible de toute politique de défense, l'existence d'un ennemi clairement désigné, n'est plus aussi évident. Face à une menace moins clairement identifiée et donc plus diffuse, le dispositif issu de la guerre froide n'est plus adapté et doit laisser la place à une armée plus ramassée, moins fragmentée et moins dispersée dans ses implantations. Toutes les composantes de la défense sont à des titres divers touchées par cette évolution.

Chaque organisme doit rechercher une amélioration de ses performances par une meilleure organisation, qui passe souvent par un redéploiement de ses moyens humains et financiers pour s'adapter en particulier à l'évolution des sciences et des techniques, que ce soit en matière de tâches administratives ou de production industrielle. Cette période doit donc être l'occasion positive d'un nouvel élan de modernisation fondé sur la recherche d'efficacité, collectivement et de nouvelles qualifications, individuellement.

Cette évolution conduit à un effort d'économie et de recherche de gains de productivité en phase avec l'effort général de maîtrise des dépenses publiques. Elle s'inscrit dans une perspective de décélération maîtrisée de notre effort de défense, parallèle aux choix de nos alliés.

Le présent programme, dénommé « formation et mobilité », doit permettre d'offrir à chacun des personnels civils de la défense la possibilité de bâtir son propre projet de carrière, en cohérence avec les modifications de fond évoquées ci-dessus.

3. Principes généraux des restructurations au ministère de la déefense.

3.1. Nature des restructurations.

Les opérations comprises sous le vocable général de restructuration et qui à ce titre entrent dans le champ couvert par le présent programme recouvrent des mesures différentes, qui concourent au nouveau visage de la défense :

• dissolution d'organismes, unités des forces ou établissements de soutien ;

• transfert d'organismes ;

• réduction d'effectifs, en particulier pour s'adapter au plan de charge actuel ou prévisionnel, ou en raison de la suppression d'une des activités assumées jusque là par l'organisme ;

• réorganisation, en particulier dans le cadre des schémas directeurs mis en place par certains services ;

• mise en application du plan « Armées 2000 ».

3.2. Les annonces.

Il ne serait pas raisonnable de vouloir donner par avance sur plusieurs années un chiffrage précis du nombre d'emplois, concernés, voire supprimés, correspondant aux restructurations envisagées sur l'ensemble de la période.

En revanche le ministère de la défense s'est engagé sur une annonce annuelle unique des restructurations pour l'année suivante ; cette annonce devra se situer le plus tôt possible dans l'année, en principe avant la fin du premier trimestre, afin de ménager un délai de quinze ou dix-huit mois entre l'annonce d'une opération et sa mise en œuvre, permettant une gestion convenable des conséquences de ces mesures, en particulier pour les personnels concernés et les partenaires locaux.

3.3. L'accompagnement social.

Le ministère de la défense met en place un dispositif d'accompagnement social, objet du présent programme, répondant aux principales préoccupations de ses personnels et fondé sur les principes suivants :

• création de lieux de concertation nouveaux sur les restructurations ;

• augmentation et identification spécifique de l'effort de formation pour accompagner et faciliter la mobilité ;

• prise en considération et traitement des conséquences de la mobilité, en particulier géographique ;

• application de mesures de solidarité (cessation anticipée d'activité, poste partagé) pour réduire les mutations ou faciliter les reclassements ;

• accompagnement adapté (formation, aide à la reconversion, aides au départ) pour ceux qui préfèrent quitter la défense ;

• assistance personnalisée (par la mise en place de moyens humains et financiers) adaptée aux différentes situations. En lien avec tout cela, le ministère mènera avec ses interlocuteurs une réflexion sur la diversification, ainsi que sur l'aménagement des conditions de travail.

4. Fiches techniques.

Pour faciliter la lecture et l'utilisation, les mesures composant le programme formation et mobilité sont présentées par fiche récapitulative :

• 5 : intensification du dialogue social : création d'une commission locale de restructuration.

• 6 : formation.

• 7 : mobilité : principes généraux.

• 8 : mobilité : définitions.

• 9 : conditions pratiques d'affectation des agents.

• 10 : mesures d'aide à la mobilité géographique pour l'agent.

• 11 : mesures d'aide à la mobilité géographique pour la famille de l'agent.

• 12 : mesures de partage du travail et solidarité.

• 13 : aides aux agents souhaitant quitter la défense et rester dans la fonction publique.

• 14 : aides aux agents souhaitant quitter la fonction publique.

• 15 : situation des agents ne souhaitant bénéficier d'aucune des dispositions proposées.

• 16 : répartition des rôles.

5. Intensification du dialogue social : création d'une commission locale de restructuration.

Toutes les mesures réglementaires et financières d'accompagnement des restructurations doivent être examinées au niveau central, au sein de l'instance de concertation sur les restructurations (ICR), car elles s'appliquent à l'ensemble des personnels concernés.

Mais il est indispensable d'améliorer également, à tous les niveaux, les conditions pratiques d'un véritable dialogue social.

Ainsi il est créé, dès le 1er janvier 1993, dans tous les établissements de 50 personnes ou plus, touchés par une restructuration, une commission locale de restructuration (CLR).

Sont considérés comme établissements restructurés tous ceux figurant sur les tableaux annuels de restructurations du ministère, arrêtés et rendus publics par le ministre de la défense.

5.1.

Lorsqu'il existe déjà dans l'établissement une commission d'information économique et sociale (CIES), celle-ci se réunira en formation de CLR ; la CIES continuera à fonctionner normalement.

5.2.

Lorsqu'il n'y a pas de CIES, dans les établissements de plus de 50 agents, la CLR aura la composition suivante : le directeur d'établissement (président), des représentants de l'administration désignés par le directeur d'établissement parmi le personnel d'encadrement, des représentants des personnels désignés par les organisations syndicales à raison d'un membre au titre de chacun des collèges où elles sont représentatives au niveau de l'établissement ; en outre dans le cas du collège « ouvriers et employés », les organisations syndicales ayant obtenu au moins 30 p. 100 des suffrages exprimés aux élections servant de base à l'appréciation de la représentativité, désignent un membre supplémentaire pour ce collège ; enfin les organisations syndicales uniquement représentatives sur le plan national au regard des critères indiqués ci-dessus, mais présentes localement, désignent un seul membre.

5.3.

Tous les projets concernant des établissements de moins de 50 personnes, qui relèvent de la DGA ou de l'ensemble états-majors et services communs, sont étudiés au sein d'une « commission régionale » installée au chef-lieu de la circonscription militaire de défense, de l'arrondissement maritime ou de la direction régionale.

5.4.

Sont obligatoirement soumis à l'avis de cette commission :

• les modalités de gestion d'ensemble des restructurations de l'établissement concerné ;

• les projets de formation envisagés pour les personnels concernés par les restructurations ;

• les possibilités globales de mobilité et les conditions de reclassement.

Ces projets sont envoyés aux membres de la CLR au moins quinze jours avant la réunion au cours de laquelle ils doivent être examinés.

Aucun dossier individuel ne peut être évoqué dans cette commission sans l'accord explicite de l'intéressé.

A la demande d'un tiers des membres de la CLR, le chargé de mission pour les personnels civils peut être entendu par cette commission.

6. Formation.

Au moment où le ministère de la défense est confronté à l'effort de restructuration déjà décrit ci-dessus, il se doit de rechercher en priorité la satisfaction de ses besoins en nouvelles qualifications et en effectifs à partir de ses propres personnels actuels. Un tel objectif n'est réalisable qu'en associant formation et mobilité.

La formation existe déjà à tous les échelons du ministère. Il est cependant nécessaire d'accélérer et d'intensifier les efforts de formation valorisante pour les agents concernés par les restructurations.

6.1.

Tout agent dont l'emploi serait supprimé du fait de la restructuration de l'organisme auquel il appartient bénéficiera d'un droit prioritaire à une formation adaptée à l'emploi qu'il doit occuper, conformément au projet de carrière qu'il se fixe.

6.2.

L'effort supplémentaire de formation ainsi engagé sera identifié dès le budget 1992.

6.3.

Les modalités pratiques de cette formation, en particulier la définition d'une formation standard ou d'une formation lourde, seront discutées au plan national, au sein de l'instance de concertation sur les restructurations et dans chaque établissement au sein de la commission locale de restructuration (CLR. Ces dispositions ne doivent pas faire obstacle à la compétence générale du groupe central de coordination et pour chaque établissement de la commission paritaire de formation professionnelle continue.

6.4.

Conformément à l'accord cadre signé le 10 juillet 1992 par le ministère de la fonction publique et les organisations syndicales, un projet d'accord cadre d'application sera élaboré par le ministère de la défense en matière de formation continue et notamment d'accès au congé de restructuration.

6.5.

Chaque fois que possible, les écoles et centres de formation du ministère seront mis à contribution pour assurer la formation.

7. Mobilité : principes généraux.

La mobilité peut revêtir des formes très différentes, mobilité fonctionnelle, ou mobilité géographique. Aujourd'hui de nombreux établissements vont être fermés, transférés ou regroupés, essentiellement dans les états-majors et services communs. A la DGA, il y aura réduction d'effectifs pratiquement dans tous les établissements. Lorsqu'il n'y aura plus dans la garnison ou dans les environs immédiats d'établissement du ministère d'un effectif suffisant pour jouer le rôle d'établissement d'accueil, la mobilité deviendra dès lors essentielle pour les personnels, en particulier pour leur garantir l'accomplissement d'un projet de carrière autre qu'un simple maintien dans un même emploi sur un même site, désormais impossible.

Rien ne serait pire que d'accepter que les sureffectifs constituent la seule réponse apportée au nécessaire traitement social et professionnel des restructurations.

Pour que chacun puisse réfléchir sur la portée de la mobilité, on en trouvera au paragraphe B8 une définition très complète.

Les mesures concrètes prises sont les suivantes :

7.1.

Extension à tous les personnels des possibilités de renseignements sur les postes à pourvoir. Un nouveau serveur, 3614 DEFEMPLOI est activé ; il sera accessible à tous (annexe 1).

7.2.

Les personnels manifestant spontanément leur volontariat pour une mutation géographique sur un poste vacant correspondant à leur qualification actuelle ou à une qualification qui leur est accessible après formation seront prioritaires pour l'attribution de ce poste. En cas de multiplicité de candidatures pour un même poste, le choix final reviendra au directeur de l'établissement d'accueil, qui devra faire connaître son choix dans un délai de trois semaines.

7.3.

Un contrat de mobilité sera établi entre chaque agent intéressé par une mobilité et l'administration de sorte que le poste pour lequel l'agent a postulé soit bien celui qu'il occupera et que soit définies la formation prévue et la situation de l'intéressé au regard de son avancement (contrat type en annexe 2). Ce document, signé par l'agent et les responsables des organismes d'origine et d'accueil, sera contresigné par les chargés de missions des CMD de départ et d'arrivée (ou leurs homologues dans les autres armées ou services). Ce contrat constitue la concrétisation du projet de carrière de l'agent.

7.4.

Lorsqu'il y a mobilité géographique, des mesures spécifiques d'accompagnement de cette mobilité seront attribuées. On en trouvera la liste, aux paragraphes 10 et 11.

8. Mobilité : définitions.

8.1. La mobilité fonctionnelle.

La mobilité fonctionnelle recouvre des réalités multiples ; elle consiste pour un agent :

• soit à changer de métier de base (variante dite mobilité professionnelle) ;

• soit à changer de cadre d'activité, tout en conservant la même profession ;

• soit à revenir à un métier antérieurement exercé et abandonné dans le cadre de l'évolution professionnelle ;

• soit à élargir le champ d'activité dans le sens d'une polyvalence des fonctions.

Ce type de mobilité est le plus fréquent.

La mobilité fonctionnelle et sa variante professionnelle se traduiront généralement par un changement d'affectation au sein du même établissement.

Elles pourront s'accompagner d'une période de formation de durée et de nature variables en fonction de l'emploi postulé.

Elles pourront correspondre à une proposition de la hiérarchie ou à une demande de l'intéressé. Dans certains grands établissements (de la DGA par exemple), la mobilité fonctionnelle interne sera prioritairement et systématiquement recherchée.

8.2. La mobilité géographique.

La mobilité géographique correspond à un changement de lieu de travail à destination d'un établissement distinct de l'établissement d'origine, et nécessitant un changement de résidence personnelle.

Elle peut être associée à une mobilité fonctionnelle. Elle justifie la mise en œuvre d'un dispositif d'accompagnement au profit de l'agent lui-même et de sa famille.

Nota.

Toutes les formes de mobilité ici détaillées n'ouvrent pas systématiquement droit à toutes les mesures d'accompagnement. Les textes propres à chaque mesure définissent les conditions précises d'application.

9. Conditions pratiques d'affectation des agents.

9.1. Dispositions communes.

Chaque agent doit pouvoir se reclasser dans les meilleures conditions, en fonction de son projet de carrière. Au niveau de chaque CMD (pour l'armée de terre) ou son équivalent dans les autres armées, services, et directions sont créées des cellules de conversion (l'annexe 3 présente une composition possible de ces cellules). Dans tous les établissements restructurés, à l'occasion d'un entretien individuel avec cette cellule, la situation personnelle de chaque agent, ses préférences en matière d'affectation et d'évolution professionnelle seront examinées et il sera invité à remplir une fiche de vœux dont le modèle figure en annexe 4. Dans le cadre des projets soumis à la CLR, l'administration fera alors trois propositions valables tenant compte des demandes formulées par les intéressés et de leur situation de famille dans toute la mesure compatible avec le bon fonctionnement du service. S'il le désire, l'agent pourra se faire assister par le représentant syndical (du ministère de la défense) de son choix durant l'entretien individuel.

Critères pour déterminer l'ordre des mutations.

Dans l'hypothèse où, dans un organisme, seule une fraction des agents devrait être mutée, le choix de ces personnes relève de la responsabilité de la direction de cet organisme et de sa chaîne hiérarchique après avis de la CLR ; la liste de ceux qui pourront rester sur place sera établie à partir des critères suivants :

• 1. La qualification professionnelle et son adéquation aux besoins réels de l'organisme.

• 2. La situation sociale et personnelle du salarié (en particulier son âge).

• 3. La capacité individuelle à recevoir une formation d'adaptation.

9.2. Cas particulier de la mobilité fonctionnelle interne à un organisme.

La restructuration d'un organisme peut avoir pour conséquence de réduire les effectifs dans certaines fonctions ou dans certains services. Le chef d'établissement élabore alors un plan de restructuration. Ce plan comporte en particulier le schéma de l'organisation envisagée, décrit, s'il y a lieu, les nouvelles méthodes de travail et indique les emplois prévus dans la nouvelle structure. Ce plan est présenté à la CLR.

Le chef d'établissement propose aux personnels, dont les emplois seraient supprimés, d'occuper les postes définis dans la nouvelle organisation, qui seraient vacants et qui correspondraient à leur qualification, actuelle, antérieure, ou qu'ils seraient susceptibles d'acquérir en suivant une formation adaptée. Ces propositions peuvent également être examinées au sein de la CLR.

9.3. Droits des agents.

Les propositions individuelles doivent apparaître comme des mesures d'application des projets soumis à la CLR. Les personnels bénéficient d'un délai de réflexion d'un mois pour faire connaître ou non leur acceptation. Celle-ci ne sera définitive qu'après la signature du contrat de mobilité qui définira explicitement tous les engagements de l'administration.

Si un agent considère que ces propositions ne sont pas conformes au projet soumis à la CLR, il peut demander à être entendu à nouveau par la cellule de conversion, qui devra le faire dans un délai de quinze jours.

10. Mesures d'aide à la mobilité géographique pour l'agent.

10.1. Période de prémutation.

Les agents mutés peuvent bénéficier d'une période de deux mois dite de prémutation pour s'adapter à leur nouvel emploi avant la décision définitive d'affectation. Cette période dont les dates sont précisées dans le contrat de mobilité ne peut être renouvelée ; elle ouvre droit aux indemnités de frais de mission.

10.2. Mesures d'ordre indemnitaire.

Le bénéfice de l'indemnité exceptionnelle de mutation (IEM) et de l'indemnité de conversion est étendu, chacune pour les personnels intéressés, à tous les personnels civils appartenant à des organismes restructurés :

• pour les fonctionnaires et les contractuels, il s'agit de l'indemnité exceptionnelle de mutation prévue par le décret 90-1022 du 16 novembre 1990 (BOC, p. 4267) et dont le taux a été fixé par l' arrêté du 16 novembre 1990 (Mentionné au BOC, 1991, p. 478).

• pour les ouvriers d'Etat, de l'indemnité de conversion prévue par le décret n^o 87-418 du 17 juin 1987 (abrogé par décret 97-599 du 30 mai 1997 (BOC, p. 2848) modifié et dont le taux a été fixé par l'arrêté du 17 juin 1987 modifié.

Un complément spécifique de restructuration (d'un montant de 30 000 F) est attribué aux fonctionnaires et aux contractuels percevant l'IEM au titre d'une opération de restructuration.

Les ouvriers percevant l'indemnité de conversion pourront également bénéficier d'un complément exceptionnel de restructuration (d'un montant de 10 000 F).

10.3. Maintien de la rémunération.

• a).  Les personnels fonctionnaires et contractuels bénéficient pendant un an du maintien des avantages indemnitaires qu'ils tenaient de leur régime d'emploi antérieur s'agissant des indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires, des indemnités horaires forfaitaires, primes de rendement ou de sujétions particulières. Une éventuelle diminution ultérieure ne pourra excéder 2 p. 100 chaque année, étant entendu que ses modalités d'attribution devront respecter les textes régissant ces régimes indemnitaires.

• b).  Pour tous les personnels ouvriers, la prime de rendement est maintenue à son niveau antérieur pendant un an. Une éventuelle diminution ultérieure ne pourra excéder 2 p. 100 chaque année, étant entendu que ses modalités d'attribution devront respecter les dispositions de la note-circulaire 29-765 du 17 décembre 1981 (BOC, 1982, p. 671) qui fixe à 12 p. 100 le taux minimum de cette prime.

• c).  Les rémunérations liées à des situations particulières sont maintenues au profit :

  • des chefs d'équipe, selon les modalités de l'instruction n^o 301370 du 18 août 1987 (BOC, 1999, p. 3397) (art. 3) ;

  • des gardiens-veilleurs, pompiers et agents d'instruction sur décision individuelle prise par la DFP ou la DPAG.

11. Mesures d'aide à la mobilité géographique pour la famille de l'agent.

Le dispositif d'accompagnement de la mobilité doit prendre en considération les conséquences de celle-ci sur l'environnement personnel et familial de l'agent muté.

11.1. Conjoint.

Lorsque le conjoint (ou concubin) de l'agent doit changer d'emploi salarié, une aide sera apportée par le ministère (mission pour la mobilité professionnelle). S'il est lui-même agent de la défense, il sera prioritaire pour une affectation dans la même zone géographique que son conjoint. S'il est agent des fonctions publiques d'Etat, territoriales ou hospitalières, son cas sera traité dans les négociations d'ensemble menées avec ces partenaires. Enfin, s'il est salarié du secteur privé, une action sera conduite auprès de l'ANPE et, si cela est nécessaire, il sera fait appel à des cabinets spécialisés de reclassement. Cette disposition peut être demandée en commission locale de restructuration.

11.2. Déménagement et aide à l'installation.

Le déménagement ouvre droit à l'indemnité de changement de résidence. Celle-ci sera versée systématiquement au taux plein.

Chaque agent, muté avec changement de résidence personnelle, bénéficie :

• de trois jours de déplacement en frais de mission pour reconnaître leur nouvelle affectation et y accomplir les formalités nécessaires à son installation ;

• d'une autorisation exceptionnelle d'absence de quatre jours pour effectuer son déménagement.

Défiscalisation : les indemnités de mutation (indemnités de base et complément) ne seront pas imposables pour la fraction correspondant au montant des frais réels engagés dont la liste figure à l'annexe 5. En outre à la demande du bénéficiaire, la fraction imposable de ces indemnités peut bénéficier d'un étalement sur l'année de perception et les trois années antérieures en application des dispositions de l'article 163 du code général des impôts ; une lettre-type sera communiquée aux intéressés.

Les montants de l'aide attribuée pour couvrir une partie des dépenses du conjoint lors des formalités préalables à la mutation (déplacement vers le lieu d'affectation pour rechercher un logement) seront revalorisés.

11.3. Logement.

Lorsqu'il y a mutation avec changement de résidence personnelle de l'agent, des mesures spécifiques sont prises, si celui-ci est confronté à des difficultés particulières.

Aide à l'acquisition d'un nouveau logement.

Les agents propriétaires d'un logement dans leur ancienne affectation, et qui le vendent pour acquérir une nouvelle résidence principale, peuvent bénéficier d'une aide destinée en particulier à couvrir les frais occasionnés par la souscription d'un prêt relais. Cette aide, accordée après examen du dossier par l'administration, est modulée et représente au maximum 10 p. 100 de la valeur du nouveau logement, dans la limite de 40 000 francs.

Par ailleurs les agents mutés peuvent bénéficier des prêts d'accession à la propriété en vigueur au ministère de la défense : prêt social (plafonné à 40 000 F) et prêt bonifié (plafonné à 95 000 F) ; ces deux catégories de prêt ne sont pas cumulables.

Aide à la location.

Les cellules d'accueil en place dans chaque organisme (dont la nature est précisée au § 16) apporteront une aide pratique aux agents mutés par une connaissance approfondie du marché local. Cette assistance sera facilitée par la communication à l'organisme d'accueil d'une fiche descriptive des principales caractéristiques du logement recherché. Lorsque le loyer du nouveau logement sera supérieur au loyer du logement avant mutation, une aide financière pourra être attribuée à titre provisoire.

Enfin, des instructions sont données aux autorités militaires compétentes en charge du logement pour examiner avec une attention particulière les demandes des agents concernés par les restructurations.

11.4. Scolarisation des enfants.

Des engagements ont été pris au niveau central avec le ministère de l'éducation nationale pour faciliter l'accueil des enfants dont un des parents est agent du ministère de la défense, concerné par les restructurations. Ces engagements seront relayés localement, au niveau de chaque académie, et par les cellules d'accueil installées dans chaque organisme.

Si nécessaire des accords écrits devront garantir les possibilités d'accueil, surtout lorsque les délais prévus localement pour les inscriptions auront été dépassés. Tous les niveaux devront être couverts par ce type d'accords : accueil des tout petits (crèches ou garderie), maternelle et primaire (municipalités), secondaire, collèges et lycées (responsables d'établissement de l'éducation nationale).

12. Mesures de partage du travail et de solidarité.

12.1. Le dégagement des cadres.

Cette mesure est étendue à tous les organismes restructurés du ministère de la défense.

Ainsi, tous les personnels ouvriers des établissements restructurés, âgés de 55 ans au moins et réunissant quinze ans de services, sont susceptibles de se voir appliquer ce dispositif.

Les responsables de l'organisme concerné détermineront le volume global des dégagements des cadres envisagés et les modalités de choix des personnels dont le maintien temporaire apparaît indispensable. Ces éléments seront présentés à la commission locale de restructuration.

La mesure sera ensuite mise en œuvre de la manière suivante :

La durée du maintien en poste des personnels à statut ouvrier dont la présence est jugée indispensable pour faciliter la continuité du travail et la formation des agents destinés à les remplacer, ne pourra être supérieure à six mois ; toutefois, pour la première année d'application de cette mesure, les personnels de niveau II pourront être maintenus jusqu'à douze mois.

Lorsqu'un agent souhaitera, pour des raisons personnelles être maintenu en service, une procédure spécifique devra être suivie avant décision ; elle comprendra obligatoirement les étapes suivantes :

• calcul de la pension et des revenus en découlant de 55 à 60 ans (en tenant compte de tous les revenus) ;

• enquête sociale et examen avec l'assistante sociale ;

• à la demande de l'intéressé, examen de sa situation personnelle par la cellule de conversion.

En cas de désaccord persistant entre la hiérarchie et l'ouvrier concerné, ce dernier pourra demander à être entendu par la CLR.

La mesure de dégagement des cadres sera limitativement étendue à des établissements non soumis à restructuration, lorsqu'elle permettra de libérer un poste d'accueil pour un agent en provenance d'un établissement restructuré. Les règles exposées ci-dessus en matière de maintien temporaire s'appliqueront à l'identique.

12.2. Le travail à temps partiel.

Le recours au travail à temps partiel sera favorisé dans tous les établissements du ministère, sauf nécessités opérationnelles, afin de réduire le recours aux départs définitifs et les mutations géographiques.

Cette mesure sera prise en application des négociations globales menées par le ministère de la fonction publique dès cet automne avec les organisations syndicales.

Elle sera mise en œuvre de la manière suivante : la liste des postes pouvant faire l'objet d'un partage sera arrêtée par la hiérarchie et communiquée pour avis à la commission locale de restructuration ; en outre on pourra coupler ce système avec la cessation progressive d'activité.

Cette mesure pourra enfin être étendue à d'autres organismes de façon notamment à faciliter l'accueil d'agents en provenance d'établissements restructurés.

13. Aides aux agents souhaitant quitter la défense et rester dans la fonction publique.

Pour des raisons qui leur sont personnelles, certains agents, dont l'organisme est restructuré, peuvent élaborer un projet de carrière dans lequel ils quittent le ministère de la défense en restant dans la fonction publique, soit parce qu'ils privilégient la stabilité géographique pour des raisons familiales, soit parce qu'ils souhaitent rejoindre une autre des composantes de la fonction publique.

Le ministère de la défense considère qu'il lui revient d'accompagner et d'aider cette reconversion, notamment par une formation adéquate.

Ces reconversions sont soumises à des contraintes statutaires (avis des commissions paritaires des corps d'accueil) qui ne permettent cependant pas d'en envisager l'application à des volumes importants d'agents.

13.1. Le détachement des fonctionnaires.

Le ministère de la défense a déjà engagé sous l'autorité du Premier ministre une sensibilisation des ministères susceptibles de recevoir ses agents, y compris dans la fonction publique hospitalière. Une démarche identique sera effectuée dans chaque département, sous l'autorité du préfet et en relation avec le chargé de mission pour les affaires civiles, auprès des collectivités locales. Le détachement pourra, si nécessaire, être précédé d'une mise à disposition temporaire, sur demande de l'administration d'accueil.

Afin de réduire les délais de transmission et de traitement des dossiers, les circuits administratifs internes au ministère de la défense seront raccourcis. Autant que faire se peut, les dates des commissions administratives paritaires des différents ministères seront portées à la connaissance des intéressés.

Les bourses d'emploi mises en place à l'occasion des délocalisations (serveur minitel 3616 code FONCTIONNAIRE) seront accessibles aux personnels restructurés.

13.2. La mise à disposition des ouvriers.

De la même manière, des contacts ont été établis avec d'autres ministères en vue de favoriser la mise à disposition des ouvriers d'Etat. Le même processus sera étendu à la fonction publique hospitalière.

Les moyens de parvenir au même résultat au sein de la fonction publique territoriale seront recherchés dans chaque département, sous l'autorité du préfet et en relation avec le chargé de mission pour les affaires civiles, auprès des collectivités locales.

14. Aides aux agents souhaitant quitter la fonction publique.

Il se peut enfin qu'un agent souhaite, pour des raisons qui lui sont propres, quitter l'ensemble de la fonction publique.

Le ministère de la défense considère là encore qu'il se doit d'accompagner cette reconversion.

14.1. Formation à la reconversion.

Une formation sera accordée à tout agent concerné par cette situation.

S'il s'agit d'une formation « a priori » ne correspondant qu'au désir d'améliorer sa qualification, ou de changer d'orientation professionnelle, l'accès ne sera possible que jusqu'à trois mois de la date de restructuration. S'il s'agit d'une formation pour un emploi existant clairement identifié, le bénéfice de cette mesure sera ouvert jusqu'à la date de restructuration.

Un effort important sera effectué en faveur des agents ayant un projet professionnel précis, création ou reprise d'entreprise :

Des réunions d'information pourront être organisées dans les établissements restructurés suivies, pour les personnels intéressés, par des stages spécifiques.

Une assistance leur sera fournie pour élaborer leur projet et valider sa faisabilité aux plans humain, technique, financier, commercial et juridique.

Une formation adaptée leur sera donnée dans le domaine de la gestion.

Le ministère de la défense aidera ses agents à bénéficier des aides existantes en intervenant notamment auprès de l'agence nationale pour la création d'entreprises (ANCE).

Ces agents pourront en outre être placés dans des positions leur permettant un recours ultérieur :

• pour les fonctionnaires, la mise en disponibilité ;

• pour les ouvriers, le congé sans salaire prévu par la circulaire n^o 300521/DEF/DFR/PER/3 du 5 février 1990, suivi, le cas échéant, par le congé sans salaire pour convenances personnelles.

14.2. Cas particuliers des ouvriers.

Départs volontaires : les départs volontaires seront encouragés et donneront lieu au versement de l'indemnité de départ prévue par l'instruction interministérielle n^o 301500/DEF/DFR/PER/3 du 10 juillet 1990 (Radiée par décision 20390 /DEF/DAJ/D2P/CPBO du 03 mars 2000 BOC, p. 1461).

Les conditions d'ancienneté minimale exigées pour pouvoir prétendre à son bénéfice sont abaissées à six ans de service. Entre six et moins de dix ans de service le montant de l'indemnité est fixé à 60 000 francs.

Le départ volontaire dans les conditions définies ci-dessus sera également possible chaque fois qu'il permettra de libérer un poste pour accueillir un ouvrier dont l'emploi a été supprimé du fait de la restructuration de son établissement d'origine.

Création d'entreprises :

Les ouvriers qui quitteront définitivement la défense pour créer ou reprendre une entreprise pourront bénéficier d'une aide spécifique d'un montant de 50 000 francs.

14.3. Garanties.

14.3.1.

Lorsqu'un agent qui aura opté pour un départ à l'extérieur de la défense afin d'occuper un emploi salarié se trouvera frappé par un licenciement économique dans un délai de deux ans après sa radiation des contrôles, il sera automatiquement réintégré dans le dispositif de réinsertion professionnelle du ministère et bénéficiera à ce titre des moyens spécifiques mis en œuvre. Cette possibilité sera également ouverte aux créateurs d'entreprises ayant définitivement quitté la défense et dont le projet aura échoué dans le même délai de deux ans. Il est cependant bien entendu que la rupture du lien ayant uni ces agents à la défense restera définitive.

14.3.2.

Les ouvriers qui, ayant opté pour un départ à l'extérieur de la défense afin d'occuper un emploi salarié, se trouveraient frappés par un licenciement économique, bénéficieront du revenu de remplacement (indemnités de chômage) dans les conditions de droit commun ; en particulier pour l'ouverture des droits à indemnisation, c'est la durée totale des activités salariées accomplies par un même travailleur qui sera prise en compte sans distinguer selon la nature, publique ou privée, de l'employeur. Il en ira de même pour les créateurs d'entreprise dont le projet aura échoué.

15. Situation des agents ne souhaitant bénéficier d'aucune des dispositions proposées.

Après examen de la situation personnelle d'un agent par la cellule de conversion selon les modalités prévues au paragraphe 9, il pourra apparaître que celui-ci ne souhaite accepter aucune des propositions de reclassement qui lui sont faites, sans pour autant vouloir sortir du ministère de la défense ; une procédure complémentaire sera alors mise en œuvre selon le dispositif suivant :

• 1. L'intéressé sera à nouveau reçu par la cellule de conversion un mois après avoir été entendu une première fois.

• 2. Lors de cette réunion, sera réexaminé le projet de carrière de l'intéressé en fonction des propositions de mobilité faites par l'administration, puis les solutions éventuelles dans les autres composantes de la fonction publique et enfin les aides à la sortie de la fonction publique.

• 3. Si, à l'issue de cette nouvelle réunion, aucune solution n'est trouvée, l'agent peut demander a être entendu par la commission locale de restructuration, qui doit alors être réunie dans un délai de quinze jours.

• 4. Si, à l'issue de cette audition, et faute d'accord de l'intéressé, aucune solution n'est dégagée, sa situation sera réglée conformément aux lois et décrets en vigueur.

16. Répartition des roles.

16.1. L'organisation à mettre en place.

Dans l'organisme de départ.

Dans chaque établissement restructuré d'un effectif d'au moins 20 personnels civils, une antenne mobilité-reclassement, permanente, est mise en place, après avis de la CLR, dès l'annonce de la restructuration ; une personne y est affectée pour un effectif global de 20 à 100 agents civils et deux personnes au-delà, choisies au sein de l'établissement. Leur rôle est d'apporter au personnel une assistance individualisée pour tous les aspects du reclassement, notamment familiaux (pour les établissements inférieurs à 20 agents civils, des équipes itinérantes, permanentes, seront constituées au niveau de la CMD). Ils entretiennent des relations suivies avec le chargé de mission pour les affaires civiles (ou son homologue).

Ces responsables peuvent être entendus, à sa demande, par la commission locale de restructuration.

Dans les organismes d'accueil.

Dans tous les établissements (quelle que soit leur taille) recevant des personnels en provenance d'établissements restructurés, des cellules d'accueil de composition variable selon les besoins sont mises en place. Leurs membres sont en contact avec les antennes mobilité-reclassement des établissements d'origine du personnel à accueillir et les équipes itinérantes.

Les responsables des organismes d'accueil doivent établir des liens avec les différents partenaires susceptibles d'aider au plan local à l'insertion des agents mutés, de leurs conjoints et de leurs familles.

Pour la formation des personnels composant les antennes mobilité reclassement, les équipes itinérantes et les cellules d'accueil, il sera fait appel à des spécialistes de la reconversion.

16.2. Place et rôle du chargé de mission pour les affaires civiles.

La CMD reste l'échelon privilégié de déconcentration des actions de restructuration ; le rôle d'animation et de coordination du chargé de mission pour les affaires civiles doit être développé et ses moyens accrus par la constitution à ses côtés d'une équipe spécialisée.

Ce rôle de coordination est particulièrement important à l'égard des personnels relevant de la délégation générale pour l'armement, des services communs, de la marine et de l'armée de l'air. A cet effet, le chargé de mission établit des relations étroites avec les différents responsables chargés du reclassement des personnels civils.

16.3. Information des personnels.

Des numéros verts sont mis à la disposition de tous les agents du ministère soumis à restructuration pour répondre à leurs préoccupations et les informer. Les correspondants de ces numéros verts se situent à un niveau qui dépend de l'organisation propre de chaque armée ou service : armée de terre : circonscription militaire de défense ; marine : arrondissement maritime ; armée de l'air : région aérienne ; service de santé et service des essences : directions régionales ; délégation générale pour l'armement : directions opérationnelles et DPAG.