Préambule.

La loi de programmation militaire 1997-2002 avait fixé les principes d'une réorganisation complète des forces armées et de leur soutien, s'accompagnant d'une augmentation importante du recrutement du personnel civil, et d'une évolution de ses fonctions dans les organismes et unités.

Le programme pluriannuel d'accompagnement social au bénéfice du personnel civil, dénommé « formation et mobilité 1997-2002 » a accompagné ces restructurations.

Le dispositif a reposé sur quatre principes fondamentaux :

• l'absence de recours au licenciement d'autorité, et la conservation des statuts, des conditions de rémunération et des perspectives d'avancement ;

• l'encouragement au volontariat en matière de mobilité géographique et le droit à la formation ;

• le recours à la mobilité de proximité ;

• le bénéfice du dégagement des cadres des ouvriers de l'État à 55 ans et de la cessation anticipée d'activité à 55 ans des fonctionnaires.

La loi de programmation, pour la période 2003-2008, a défini un objectif de consolidation de la professionnalisation des armées et de stabilisation des effectifs devant se traduire par une optimisation renforcée de l'emploi des ressources humaines.

Le personnel civil, dont le nombre s'est accru durant la précédente loi de programmation militaire, dispose de compétences indispensables aux missions des armées et de la délégation générale pour l'armement.

Les principes fondamentaux du précédent dispositif d'accompagnement social sont maintenus, à l'exception des mesures d'âge.

• 1. Les objectifs fixés en matière d'effectifs aux forces armées, à la délégation générale pour l'armement et aux services communs, ainsi que la politique d'externalisation engagée par le ministère seront atteints sans recours au licenciement d'autorité et en conservant au personnel ses statuts, ses conditions actuelles de rémunération et ses perspectives d'avancement.

• 2. La mobilité de proximité (c'est-à-dire n'entraînant pas nécessairement le changement de résidence familiale) des agents en poste dans les établissements restructurés sera favorisée pour assurer la nécessaire adéquation des besoins en compétence avec les ressources disponibles.

• 3. Le volontariat des agents sera encouragé afin de faciliter la mobilité géographique, indispensable au redéploiement des compétences des agents civils, en adéquation avec les besoins prévisibles restant à satisfaire au sein du ministère. Cette mobilité géographique est indemnisée selon de nouveaux barèmes significativement revalorisés par rapport au dispositif précédent.

• 4. La formation est un droit prioritaire pour tout agent dont l'emploi est supprimé ou transformé.

  Elle est aussi un devoir pour la défense, afin de répondre aux besoins quantitatifs et qualitatifs du ministère de la défense avec les agents civils déjà en fonction en son sein.

• 5. La possibilité du départ volontaire indemnisé est offerte aux ouvriers de l'État souhaitant quitter définitivement le ministère, dès lors qu'ils sont en fonction dans un établissement restructuré ou que leur départ permet d'accueillir des agents à reclasser, sous réserve des nécessités de service.

Le présent document rassemble les mesures d'accompagnement dont le ministère entend faire bénéficier son personnel civil jusqu'au 31 décembre 2008.

Le dispositif proposé doit permettre d'offrir à chacun de agents civils de la défense la possibilité de poursuivre un véritable projet de carrière alliant formation valorisante et mobilité professionnelle et/ou géographique.

La présente instruction s'applique à l'ensemble des agents civils en fonction au ministère de la défense, fonctionnaires, ouvriers de l'État, agents non titulaires de droit public, ainsi qu'aux agents civils (fonctionnaires, contractuels et ouvriers de l'État) mis à la disposition de DCN ou dans une position qui leur permet, le cas échéant, un retour vers le ministère de la défense ou les services de l'État. Le bénéfice du dispositif d'accompagnement est subordonné aux conditions suivantes :

• être affecté dans un établissement (ou à l'annexe d'un établissement ou à un organisme rattaché) figurant sur l'arrêté interministériel fixant les mesures de restructuration ;

• réunir les conditions fixées par les textes réglementaires relatifs aux conditions d'indemnisation des mobilités et des départs.

Le personnel des établissements publics à caractère administratif sous tutelle du ministère de la défense, le personnel de recrutement local font l'objet, le cas échéant, de dispositions spécifiques, distinctes de ce dispositif d'accompagnement.

La présente instruction prend effet au 1er juillet 2003 et abroge les instructions citées ci-dessous :

• instruction 6-1380 /DEF/SGA/DAR du 23 décembre 1996 relative aux conditions d'application du programme pluriannuel d'accompagnement social des restructurations, dénommé « formation et mobilité 1997-2002 » ;

• instruction n^o 47653/DEF/SGA/DFP/PER/3 du 12 novembre 1997 relative au maintien de la rémunération des ouvriers mutés dans le cadre de l'application de l'instruction n^o 6-1380/DEF/SGA/DAR relative aux conditions d'application du programme pluriannuel d'accompagnement social des restructurations, dénommé « formation et mobilité 1997-2002 » ;

• instruction n^o 47654/DEF/SGA/DFP/PER/3 du 12 novembre 1997 relative à la gestion et à l'avancement des personnels ouvriers mutés dans le cadre de l'application de l'instruction n^o 6-1380/DEF/SGA/DAR relative aux conditions d'application du programme pluriannuel d'accompagnement social des restructurations, dénommé « formation et mobilité 1997-2002 » ;

• Instruction 48611 du 14 décembre 1998 relative à la mise en œuvre du protocole « formation et mobilité » pour la deuxième phase des restructurations 1999-2002.

1. La définition des opérations de restructurations.

1.1. Les trois catégories de restructuration.

Les opérations entrant dans le champ couvert par le présent document recouvrent toutes les opérations décidées en application de la loi de programmation militaire 2003-2008 pour adapter la structure et l'organisation des armées et de la délégation générale pour l'armement à leur nouvelle mission et à leur nouveau format tels qu'ils ont été définis par le Président de la République et approuvés par le Parlement, ainsi que les opérations entreprises dans le cadre de la précédente loi de programmation qui ne sont pas terminées à la date de la publication de la présente instruction.

Ces opérations peuvent prendre trois formes.

La dissolution d'un organisme, d'une unité des forces ou d'un établissement de soutien se traduit par sa disparition complète.

Le transfert est l'opération dans laquelle tout ou partie d'un organisme ou de son activité est transportée sur un autre site ; ce terme recouvre aussi bien des opérations de regroupement, de substitution d'un organisme à un autre ainsi que des mesures de délocalisation.

La réorganisation, en raison d'une adaptation au plan de charge instantané ou prévisionnel ou en raison de la suppression d'une des activités assumées jusque-là par l'organisme, peut constituer également une opération de restructuration. Cette réduction peut affecter tout ou partie de l'organisme.

1.2. Le cas particulier de l'externalisation.

L'externalisation qui consiste à confier certaines activités à un opérateur extérieur peut s'accompagner de restructurations entraînant des suppressions d'emplois, et figurant sur la décision ministérielle fixant la liste des restructurations. Dans ces conditions, elle ouvre droit à l'application du dispositif formation et mobilité.

2. Le calendrier de réalisation des restructurations.

Les restructurations (y compris en cas d'externalisation) sont prévues et décrites dans une décision ministérielle détaillant les unités, établissements et organismes divers ainsi que, pour chacun d'entre eux, le volume de postes concernés par catégorie (militaires de carrière ou sur contrat, engagés volontaires, personnel civil).

Un plan de restructurations couvre une période totale de deux à quatre ans. Les annonces ménagent un délai effectif de douze mois minimum entre la décision de restructuration et le début de sa réalisation, permettant ainsi une gestion anticipée des conséquences de ces mesures, pour les agents concernés et les responsables des ressources humaines.

La réalisation de l'opération de restructuration, après le délai d'annonce de douze mois, recouvre une période de un à trois ans.

L'annonce suffisamment à l'avance des restructurations permet une gestion prévisionnelle des reclassements fondée sur :

• la connaissance à court terme des effectifs autorisés dans chaque établissement, la détermination des vacances potentielles par limite d'âge, en application des dispositions spécifiques aux travaux insalubres et à l'amiante ou par départ volontaire indemnisé ;

• la connaissance des plans de charge et des besoins de recrutement ;

• l'évolution des métiers et les besoins de formation ou de reconversion en découlant ;

• une approche personnalisée des projets professionnels et personnels des agents.

L'échelonnement des effectifs concernés par un transfert ou une suppression d'emploi est publié avant la fin du premier trimestre de l'année en cours, par les directions centrales en liaison avec les échelons locaux gestionnaires du personnel au sein des armées, de la gendarmerie, des services communs, de la direction du service national, de la direction des statuts, des pensions et de la réinsertion sociale et de la direction des ressources humaines de la délégation générale pour l'armement. Cette publication annuelle des effectifs découle de la décision ministérielle de restructuration et ne peut en aucun cas comporter des effectifs supérieurs à ceux fixés dans la décision ministérielle.

3. Les instances de dialogue social.

La réussite d'une opération de restructuration repose notamment sur la qualité du dialogue social réalisé à cette occasion. Aussi, la place, le rôle et les compétences des différents intervenants en matière de restructuration sont-ils définis dans le présent document afin que soient assurées la transparence des opérations au niveau central ou local et la concertation entre tous les acteurs concernés.

3.1. Le conseil supérieur du personnel civil.

Le conseil supérieur du personnel civil, présidé par le ministre, réunit les responsables pour le ministère de toutes les organisations syndicales représentatives ; c'est l'instance devant laquelle sont présentées les lois de programmation militaires ainsi que toutes les grandes réformes affectant la défense.

3.2. L'instance de concertation sur les restructurations.

Présidée par le directeur de la fonction militaire et du personnel civil, cette instance réunit périodiquement les employeurs et les organisations syndicales pour examiner les mesures réglementaires et financières d'accompagnement et effectuer un bilan de leur application.

3.3. La commission locale de restructuration.

La commission locale de restructuration (CLR) est le cadre institutionnel local de concertation sur les restructurations.

Elle est constituée et réunie dès lors qu'un établissement figure sur la décision ministérielle arrêtant les mesures de restructuration. Sa composition est la suivante :

• le directeur d'établissement en tant que président ;

• le responsable des ressources humaines ;

• des représentants de l'administration, pour l'armée de terre, le chargé de mission pour les affaires civiles de la région terre, pour l'armée de l'air, le chef du bureau régional du personnel civil et pour la marine : le chef de la division administration et personnel civil de l'état-major du commandement de l'arrondissement maritime ou leur représentant ;

• les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l'établissement ;

• le conseiller coordonnateur en formation pour les armées et services communs ou le responsable de formation pour les établissements de la délégation générale pour l'armement ;

• un assistant de service social ;

• le médiateur mobilité ;

• le délégué régional au redéploiement industriel et aux restructurations de la défense (DRRIRD) à titre d'information.

C'est en son sein que sont représentés par le chef de l'unité ou le directeur d'établissement le plan de charge prévisionnel de l'établissement et le plan local de restructuration et que sont discutés :

• les modalités de la gestion d'ensemble de la restructuration de l'établissement concerné, ainsi que le calendrier prévu ;

• les mesures de restructuration de l'établissement : emplois et effectifs concernés ;

• les projets de formation envisagés par le personnel ;

• les possibilités globales de mobilité et les conditions de reclassement ;

• les recours individuels.

La commission locale de restructuration se réunit au moins un fois par an, jusqu'à la fin de l'opération de restructuration.

Lorsqu'elle existe dans l'organisme restructuré, c'est la commission d'information économique et sociale (CIES) qui se réunit en formation de commission locale de restructuration, dans la même composition que cette dernière. Pour DCN, il en est de même avec la commission de suivi.

3.4. La commission régionale de restructuration.

La commission régionale de restructuration (CRR) traite des mêmes questions que la commission locale de restructuration vis-à-vis des établissements ou organismes dans lesquels il n'a pas été possible d'en créer une, soit en raison du faible nombre d'agents concernés, soit en raison de la dimension modeste de l'établissement.

Présidée par l'officier général compétent territorialement ou son représentant, elle est composée des directeurs des établissements restructurés, des interlocuteurs syndicaux territoriaux, des autorités délégataires, des responsables compétents en matière de gestion de personnel civil, d'action sociale et de formation, du médiateur mobilité et, à titre d'information, du délégué régional au redéploiement industriel et aux restructurations de la défense.

4. Les acteurs centraux et locaux des restructurations.

4.1. La direction de la fonction militaire et du personnel civil.

Dans le cadre de la mise en œuvre de la politique générale du personnel civil et militaire qui lui incombe, et selon les directives reçues du ministre, la direction de la fonction militaire et du personnel civil (DFP) élabore et met en œuvre la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences en cohérence avec les objectifs assignés par la loi de programmation militaire.

Elle assure l'application du dispositif d'accompagnement des restructurations et veille au respect des dispositions législatives et réglementaires relatives aux statuts, à la rémunération, à la formation, à l'avancement et aux conditions de travail de l'ensemble du personnel civil.

Au sein de la sous-direction de la gestion du personnel civil (DFP/GPC), la mission restructurations participe à la préparation et à l'appréciation des conséquences des projets et des décisions de restructuration, en ce qui concerne, entre autres, la mobilité professionnelle et/ou géographique du personnel en liaison avec le bureau de gestion des effectifs.

Elle constitue l'échelon central du réseau des médiateurs mobilité dont elle coordonne l'activité.

La mission restructurations assure l'application du dispositif d'accompagnement social des restructurations, et, en étroite liaison avec les gestionnaires compétents, participe aux règlements des situations individuelles des agents issus des services et établissements restructurés.

Elle assiste aux réunions ministérielles ou interministérielles traitant des restructurations ou des délocalisations.

Elle recherche auprès des autres ministères et des différents organismes publics les solutions pouvant faciliter l'accueil du personnel et coordonne les reclassements du personnel de droit public provenant des sociétés nationales et établissements sous tutelle du ministère de la défense.

Elle prépare les réunions et assure le secrétariat de l'instance de concertation sur les restructurations.

La sous-direction de la prévision, des études et de la réglementation (DFP/PER) procède à l'élaboration des textes réglementaires nécessaires à l'application du dispositif en liaison avec les ministres intéressés. L'ensemble de ces textes réglementaires fait l'objet d'une publication au Bulletin officiel des armées (BO) ou au Journal officiel (JO).

La sous-direction des actions sociales (DFP/AS) est compétente dans la gestion des mesures d'accompagnement proprement sociales concernant les agents et leurs familles.

Elle mobilise l'ensemble du réseau social pour accompagner au niveau local la restructuration des établissements, des unités des forces et de leurs soutiens et la mobilité du personnel civil concerné.

4.2.

Les directions centrales d'emploi au sein des armées, de la gendarmerie nationale, des services communs, de la direction du service national, de la direction des statuts, des pensions et de la réinsertion sociale et la direction des ressources humaines de la délégation générale pour l'armement.

Elles veillent à la mise en œuvre en étroite coordination avec la DFP, de l'ensemble des dispositions relevant de la présente instruction, ainsi que des textes réglementaires applicables aux agents civils concernés par une restructuration.

4.3. Le réseau des « médiateurs mobilité ».

Parmi les acteurs locaux, le médiateur mobilité est le garant des conditions d'application du dispositif. Chargé d'un bassin d'emploi géographiquement délimité, son action s'exerce sur l'ensemble des établissements du ministère, en liaison avec les responsables locaux.

Destiné à faciliter les reclassements de proximité et à encourager la mobilité géographique, le médiateur mobilité identifie les capacités d'accueil permettant le reclassement du personnel des établissements des armées, des services communs, et de la délégation générale pour l'armement (DGA) faisant l'objet de mesures de restructuration. Le médiateur mobilité facilite, par des actions horizontales inter-services (ou inter-établissements), la gestion prévisionnelle des reclassements mise en œuvre par les chargés de mission pour les affaires civiles des régions terre, les bureaux gestionnaires du personnel civil des régions aériennes, les divisions administration et personnel civil des états-majors des commandants d'arrondissements maritimes et la direction des ressources humaines de la DGA.

A cet effet, le médiateur mobilité organise, en tant que de besoin, des conférences de bassin qui réunissent au moins une fois par an les directeurs d'établissements et chefs de corps concernés ou leurs représentants, et les autorités gestionnaires.

Il peut jouer un rôle de médiation en cas de litiges relatifs à l'application du dispositif « formation et mobilité » en vue de faciliter le dialogue entre les différentes autorités concernées. En cas de désaccord, la demande est transmise à la mission restructurations de la direction de la fonction militaire et du personnel civil pour décision finale.

Les zones de compétences des médiateurs mobilité figurent en annexe I.

4.4. L'antenne mobilité reclassement et la cellule de conversion.

Des structures, placées au plus près des agents, sont chargées de les recevoir individuellement ou accompagnés s'ils le souhaitent de la personne de leur choix ; elles veillent à trouver des solutions aux questions d'ordre personnel soulevées par les agents.

4.4.1.

L'antenne mobilité reclassement (AMR) est mise en place dans chaque établissement d'un effectif d'au moins 10 agents civils dès l'annonce de sa restructuration. Son caractère permanent apporte aux personnels une assistance proche, individualisée et continue sur tous les aspects du reclassement.

Sous la responsabilité d'une personne désignée par le chef d'établissement, et qui ne peut pas être l'assistant de service social, elle doit comprendre notamment des représentants des services de gestion du personnel, de formation et l'assistant de service social.

Elle doit obligatoirement disposer d'un local doté d'un outil télématique nécessaire au choix des personnels, et mis à leur disposition.

Lorsque l'établissement relève des armées, l'antenne entretient des relations suivies avec la cellule de conversion dont les attributions sont définies ci-dessous.

Cette antenne, relevant de la responsabilité de l'établissement et constituée d'agents en dépendant, peut recourir à l'aide d'une société de service spécialisée, externe au ministère et mandatée par lui. Dans ce cas, les objectifs et les modalités de ce concours sont présentés en commission locale de restructuration.

4.4.2.

La cellule de conversion (CC) formée au sein de la région terre, de la région aérienne ou de l'arrondissement maritime est dirigée pour l'armée de terre : par le chargé de mission pour les affaires civiles, pour l'armée de l'air : par le chef du bureau régional du personnel civil et pour la marine : par le chef de la division administration et personnel civil de l'état-major du commandement d'arrondissement maritime, assisté par les responsables compétentes de son choix dont les responsables de formation et l'assistant de service social.

Cette cellule itinérante se déplace dans chaque établissement restructuré relevant des armées et des services communs pour recevoir en entretien individuel chaque agent concerné. Elle étudie avec lui les modalités de son reclassement, ses besoins en formation, et lui fait des propositions d'affectation permettant, si possible de combiner ses propres vœux et l'intérêt du service.

Les fonctions exercées par la cellule de conversion peuvent être assurées par l'antenne mobilité reclassement.

4.5. La cellule d'accueil.

Dans tous les établissements ou organismes du ministère de la défense susceptibles d'accueillir des personnels restructurés, une cellule d'accueil (CA) est aussitôt mise en place : elle est composée du gestionnaire du personnel civil de l'établissement, de l'assistant de service social et du responsable de formation ; elle assure, en liaison avec l'antenne mobilité reclassement de l'organisme d'origine, le suivi de l'intégration professionnelle, personnelle et familiale de l'agent accueilli et prend les mesures nécessaires pour l'agent lui-même et sa famille en lui fournissant à cet égard toutes les informations utiles.

Elle reçoit systématiquement toute personne arrivant dans l'établissement et veille avec elle au respect des termes de son contrat de mobilité et aux conditions de sa mise en œuvre.

4.6. Les agents responsables des ressources humaines.

La gestion du personnel civil des établissements restructurés s'appuie sur les échelons déconcentrés d'administration au niveau des régions terre, des régions aériennes, des arrondissements maritimes ainsi que des établissements pour les armées et les services communs et sur les établissements pour la délégation générale pour l'armement.

Les chargés de mission pour les affaires civiles des régions terre, les responsables des bureaux régionaux du personnel civil des régions aériennes et des divisions administration et personnel civil des états-majors des commandants d'arrondissements maritimes favorisent la concertation et la coopération entre les responsables des différentes unités des forces, établissements et services relevant des armées et des services communs et leurs gestionnaires de personnel civil.

Dans les établissements relevant de la délégation générale pour l'armement, les directeurs d'établissement et leur responsable de gestion des ressources humaines sont chargés de la mise en œuvre du présent dispositif.

Les services de formation et ceux relevant de l'action sociale de la défense participent à la mise en œuvre des mesures d'accompagnement des restructurations en facilitant la réalisation des projets de mobilité professionnelle des agents.

Les services sociaux assistent les agents ou les membres de leur famille en vue de favoriser leur mobilité et leur insertion ; les problèmes soulevés par la garde ou la scolarisation des enfants, ainsi que toute démarche administrative imposée par le changement d'affectation font l'objet d'une attention particulière.

Un soutien des agents de la filière ressources humaines concernés par une opération de restructuration est assuré au moyen de formations adaptées leur permettant de mener à bien leurs missions d'information, d'orientation et de reclassement des personnels.

5. Les étapes à respecter par toute opération de restructuration.

5.1. Les principes de base.

Le reclassement de proximité est recherché en fonction des besoins existants au sein des forces armées et services communs et au sein de la délégation générale pour l'armement. Toutefois, l'absence de possibilité de reclassement de proximité dans la profession exercée par l'agent peut rendre nécessaire une reconversion professionnelle ou une mobilité géographique, en tenant compte des desiderata des agents.

La mobilité peut s'avérer souhaitable pour réaliser une adéquation qualitative entre les ressources disponibles et les besoins de compétences exprimés par les employeurs.

Cette mobilité peut être fonctionnelle et/ou géographique, interne en cas de reclassement au sein du ministère de la défense ou externe pour ceux qui souhaitent quitter le ministère.

5.1.1.

La mobilité fonctionnelle recouvre elle-même des réalités multiples ; elle peut consister pour un agent :

• soit à changer de métier de base (variante dite mobilité professionnelle ou reconversion) ;

• soit à changer de cadre d'activité tout en conservant la même profession ;

• soit éventuellement à revenir à un métier antérieurement exercé et abandonné dans le cadre de l'évolution professionnelle ;

• soit à élargir le champ d'activité dans le sens d'une diversification des compétences.

La formation est le dispositif d'accompagnement privilégié de cette mobilité.

5.1.2.

La mobilité géographique correspond pour sa part à un changement de lieu de travail à destination d'un établissement distinct de l'établissement d'origine et pouvant entraîner un changement de résidence familiale. Elle peut être associée à une mobilité fonctionnelle.

La mobilité géographique est nécessaire dès lors qu'il y a suppression ou transfert du poste occupé et qu'il n'existe pas de possibilité locale de reclassement ou de reconversion locale au sein du ministère de la défense ou d'autres administrations d'État ou territoriales.

Elle justifie la mise en œuvre d'un dispositif spécifique d'accompagnement de la mobilité au profit de l'agent et de sa famille.

5.2. Le processus du reclassement du personnel civil.

5.2.1. La connaissance des postes supprimés.

Les postes occupés par les agents sont supprimés dès lors :

• qu'il y a dissolution de l'établissement ;

• qu'il y a transfert partiel ou total ou réorganisation de l'établissement. Dans ce cas, les postes concernés sont expressément désignés par le directeur de l'établissement après accord de l'état-major ou de la direction dont ils relèvent, et inclus dans le plan local de restructuration qui est présenté en commission locale de restructuration. Les réorganisations impliquant des mobilités fonctionnelles doivent être précisées ;

• que l'externalisation des activités s'accompagne de restructurations entraînant des suppressions d'emploi. Dans ce cas, les réductions d'effectifs prévues par catégories professionnelles et par spécialité sont annoncées dès le début de l'opération, une fois qu'elle a été agréée au niveau central et inscrite dans la décision ministérielle de restructuration.

Pour les établissements transférés partiellement ou dont la réorganisation se traduit par des réductions d'emplois, ces effectifs, répartis par catégories professionnelles et par spécialité, sont publiés au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année par les directions centrales gestionnaires de personnel au sein des armées, de la gendarmerie nationale, et des services communs et par la direction des ressources humaines de la délégation générale pour l'armement.

5.2.2. La connaissance des postes de reclassement.

La connaissance des postes à pourvoir est possible grâce à la bourse des emplois.

Les postes d'accueil pour les agents concernés par les restructurations doivent faire l'objet d'une information régulière par l'antenne mobilité reclassement et/ou la cellule de conversion.

La bourse des emplois est un service accessible par minitel (3614 DEFEMPLOI) qui comprend l'ensemble des postes vacants ou susceptibles de le devenir à brève échéance pour l'ensemble du personnel civil du ministère de la défense.

Cet outil fait apparaître une liste détaillée de l'ensemble des postes vacants par département, par catégorie pour les fonctionnaires et les agents sur contrat, et par profession générique pour les ouvriers.

Les gestionnaires de ressources humaines et les responsables d'établissement sont chargés de vérifier auprès de leur direction centrale gestionnaire du personnel la réalité de la vacance des emplois au regard des postes ouverts en autorisation budgétaire. Ils doivent procéder à la mise à jour hebdomadaire de ce serveur par l'inscription des emplois à pourvoir dès qu'ils en ont connaissance et le retrait immédiat des postes pourvus.

Un minitel permettant la consultation de ce serveur est mis à la disposition du personnel, si possible dans une pièce indépendante.

5.2.3. La proposition de reclassement.

Tous les agents concernés par une restructuration entraînant la suppression de leur poste sont invités par courrier personnel à un entretien individuel par l'antenne mobilité reclassement et/ou la cellule de conversion de leur organisme d'appartenance. Le personnel des antennes mobilité reclassement et des cellules de conversion est tenu à la discrétion professionnelle quant à la teneur de ces entretiens.

Au cours de cet entretien la situation professionnelle et individuelle de chaque agent est examinée. Une fiche de vœux (annexe II) est remplie par l'agent dans un délai d'un mois, au maximum, après cet entretien, faisant apparaître ses souhaits en matière d'évolution professionnelle et d'affectation (3 choix prioritaires), sa motivation et ses contraintes personnelles ou familiales éventuelles. La fiche de vœux est détenue par la cellule de conversion ou l'antenne mobilité reclassement qui ne doit pas la communiquer à un tiers.

Sur la base de cette fiche, le responsable de la cellule de conversion ou de l'antenne mobilité reclassement doit faire 3 propositions écrites différentes d'affectation à l'agent après s'être assuré de leur validité auprès des établissements d'accueil, en vérifiant l'existence et la réalité de la vacance de poste et la conformité de sa fiche descriptive.

L'agent ayant déjà été muté hors de son bassin d'emploi d'origine du fait d'une restructuration précédente bénéficie d'une priorité de reclassement selon ses vœux.

Selon les cas, ces trois propositions écrites :

• concernent trois postes, dans toute la mesure du possible, au sein du ministère de la défense correspondant aux vœux formulés par l'agent, éventuellement situés dans un même bassin d'emploi. Lorsqu'il n'est pas possible de proposer un 3e poste au sein du ministère de la défense, une proposition de poste est effectuée au sein de la fonction publique de l'État, de la fonction publique territoriale ou hospitalière ;

• peuvent entraîner soit une mobilité géographique, soit une mobilité fonctionnelle, soit les deux ;

• peuvent être faites soit de manière simultanée, soit de manière étalée dans le temps.

L'agent dispose d'un délai maximum de deux mois pour faire connaître sa décision, ce délai pouvant se cumuler en cas de propositions non simultanées.

En cas d'accord sur l'une des propositions, le contrat de mobilité est établi par l'établissement d'origine.

Dans l'hypothèse d'une réorganisation d'un service sans transfert, les propositions faites aux agents occupant les postes désignés comme restructurés portent prioritairement sur les postes à pourvoir dans la nouvelle organisation.

5.2.4. Les situations particulières relatives à l'affectation.

Si un agent voit sa candidature refusée par deux fois par un établissement d'accueil, son reclassement devient prioritaire.

En cas de désaccord sur les propositions de poste effectuées, dans le cadre d'une opération de dissolution ou lorsque l'agent occupe un poste désigné comme supprimé, la décision de mutation est prise par l'administration après un ultime entretien individuel avec l'agent qui peut se faire accompagner, s'il le souhaite, d'une personne de son choix.

En dernier ressort, l'affectation retenue sera soit l'emploi disponible le plus proche de la résidence familiale de l'agent, soit celui à pourvoir dans l'établissement de la nouvelle localisation dans l'hypothèse d'un transfert.

Dans l'hypothèse où aucun poste n'aurait emporté l'accord de l'intéressé, et après refus de l'agent de rejoindre l'affectation retenue en dernier lieu, sa situation sera réglée conformément à l'ensemble des lois et décrets en vigueur [notamment l'article 69 de la loi 84-16 du 11 janvier 1984 (BOC, p. 208) modifiée et la circulaire 463 /FP du 11 février 1960 (BO/A, p. 443 ; BO/G, 1964, p. 1843 ; BO/M, 1964, p. 2419) concernant les fonctionnaires, le décret 87-1008 du 17 décembre 1987 (BOC, p. 6830) modifié relatif aux ouvriers de l'État et sa circulaire d'application, et le décret 86-83 du 17 janvier 1986 (BOC, p. 410) modifié concernant les agents non titulaires].

5.3. La mission de reconnaissance de poste.

D'une durée de six jours pour chaque proposition, elle permet à l'agent de prendre connaissance du poste proposé par l'administration ; cette possibilité est offerte à chacune des trois propositions faites par la cellule de conversion ou l'antenne mobilité reclassement.

Durant cette période, l'agent a droit à l'octroi de frais de mission conformément aux dispositions contenues dans les décrets relatifs aux frais de déplacement [ décret 90-437 du 28 mai 1990 (BOC, p. 1897) modifié ou décret 91-430 du 07 mai 1991 (BOC, p. 1916) modifié].

5.4. La période de prémutation.

D'une durée totale de deux mois, distincte des périodes de formation, elle est destinée à l'adaptation de l'agent à son nouvel environnement professionnel ou géographique ; elle est distincte par conséquent de la mobilité stricto sensu et des indemnités afférentes. Elle précède la décision définitive d'affectation mais n'est pas considérée par l'administration comme une période probatoire.

Elle peut être suspendue dans des cas dûment justifiés (par exemple : congés de droit, fermeture annuelle de l'établissement).

Durant la période de prémutation, l'agent dispose d'un droit au retour :

• sur son ancien poste si l'établissement d'origine n'est pas encore dissout ou n'a pas réduit ses effectifs ;

• dans le bassin d'emploi d'origine sur un poste vacant ;

• sur tout autre poste vacant proposé, en concertation avec lui, par la cellule de conversion ou l'antenne mobilité reclassement.

Cette période peut être fractionnée, dans la limite des deux mois, correspondant à la durée maximale susceptible d'être accordée pour l'ensemble des trois propositions.

Durant la période de prémutation, l'agent a droit à des indemnités de frais de mission dans les conditions prévues par les dispositions des décrets relatifs aux frais de déplacement.

5.5. Le contrat de mobilité (annexe III).

Il est obligatoire dès lors qu'un agent est concerné par une mesure de restructuration qu'il y ait ou non mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Le contrat de mobilité doit être préparé par le service d'origine avant la prémutation de l'agent. Le contrat de mobilité doit être signé par le responsable de l'établissement d'origine et celui d'accueil puis par l'agent concerné, et est transmis à l'établissement ou au service d'accueil avant l'affectation de l'agent dans son nouvel établissement.

Le contrat de mobilité est une garantie pour l'agent qui doit y voir figurer la date de sa prise de poste (prémutation, mutation), la définition précise de son futur poste de travail et sa place dans l'établissement ainsi que les conditions d'exercice des fonctions (en particulier la formation nécessaire le cas échéant et le délai pour pouvoir l'effectuer, le temps partiel éventuel et les possibles évolutions de carrière).

Sur les contrats de mobilité des ouvriers de l'État, le groupe de rémunération, la nature et le montant des accessoires de salaire détenus dans l'établissement d'origine et ceux prévus dans l'organisme d'accueil, doivent être indiqués. Doit être également mentionnée, la distance, si elle est égale ou supérieure à 20 kilomètres, entre les résidences administratives d'origine et d'accueil (excepté pour la mobilité entre Paris et l es communes suburbaines, considérées comme une seule et même résidence administrative).

En outre pour les ouvriers de l'État, la date de la dernière promotion et la durée moyenne constatée pour accéder au groupe supérieur de rémunération dans la profession exercée dans l'établissement d'origine sont obligatoirement mentionnées. Pour les établissements au sein desquels la durée moyenne n'est pas calculable, cette dernière sera établie au niveau régional ou au niveau de regroupement approprié, dans le groupe et dans la spécialité de l'intéressé.

Pour les fonctionnaires, il convient d'annexer au contrat de mobilité l'exemplaire du dernier mémoire de proposition à l'avancement, qui comporte l'ensemble des classements préférentiels à toutes les étapes de la procédure. Pour les contractuels, il convient d'annexer un exemplaire du contrat ou de l'avenant fixant la date et le montant de la dernière revalorisation de la rémunération, ainsi que pour les ingénieurs cadres et technico-commerciaux (ICT) et techniciens cadres technico-commerciaux (TCT) la date du dernier changement de position ou de coefficient.

Enfin, des dispositions d'ordre personnel pourront, si l'agent le souhaite, être précisées dans le contrat (par exemple, date de prise de fonction conditionnée par un problème de logement, de scolarité…).

Le contrat de mobilité n'est valable que si toutes les rubriques sont correctement renseignées et s'il est signé par les trois parties ci-dessus désignées.

Le contrat de mobilité engage l'administration et l'agent. Les réclamations relatives à l'application du contrat de mobilité sont examinées devant la commission locale ou régionale de restructuration. Le contrat de mobilité est à adresser à l'autorité délégataire du pouvoir de gestion du personnel civil dont relève le service ou l'établissement d'accueil.

L'agent qui, pour des raisons de service, est tenu de participer à la fermeture d'un établissement restructuré peut bénéficier d'un contrat de mobilité avec date d'échéance différée préservant son choix de poursuite de carrière.

Lorsque le conjoint de la personne concernée par une restructuration est également un agent public du ministère de la défense, son affectation dans le même bassin d'emploi que la personne reclassée est prioritaire. Cette clause figure sur le contrat de mobilité.

5.6. Cas de l'externalisation.

Lorsqu'une opération d'externalisation s'accompagne de restructurations entraînant des suppressions nettes d'emploi, les agents civils concernés par ces suppressions, qu'ils soient fonctionnaires, ouvriers de l'État ou contractuels de droit public, bénéficient du présent dispositif d'accompagnement des restructurations.

Dans cette hypothèse, une cellule mobilité est mise en place au sein de l'établissement concerné.

Les agents se voient proposer trois postes de reclassement situés prioritairement au sein de l'établissement ou dans les organismes de la défense situés à proximité. Lorsqu'il n'est pas possible de proposer un 3e poste au sein du ministère de la défense, une proposition de poste est faite au sein de la fonction publique de l'État, de la fonction publique territoriale ou hospitalière. Les agents effectuent une prémutation dans les conditions définies ci-dessus.

En cas de mobilité géographique, les agents bénéficient du dispositif indemnitaire lié à ce dispositif, s'ils réunissent les conditions réglementaires fixées par les textes constitutifs des indemnités de mobilité.

Ils sont titulaires d'un contrat de mobilité leur garantissant le maintien de leur rémunération et de leurs perspectives d'avancement dans l'établissement d'accueil.

Dans tous les cas, la formation, facteur de progrès social et d'amélioration des conditions de travail, sera privilégiée.

D'une manière générale, l'ensemble des mesures sociales associées aux restructurations sont accessibles aux agents civils concernés par des suppressions nettes d'emploi.

6. L'organisation de la mobilité en dehors du ministère de la défense.

6.1. Le reclassement au sein du secteur public.

Certains agents dont l'organisme d'emploi est restructuré, peuvent, notamment parce qu'aucun reclassement de proximité n'est possible au sein de la défense, élaborer un projet de carrière dans lequel ils quittent le ministère tout en restant dans la fonction publique.

La mobilité hors du ministère de la défense peut être réalisée sur demande de l'agent et constitue, dans ce cas, la troisième proposition de poste de reclassement. Ces reconversions sont facilitées par la circulaire du Premier ministre du 6 septembre 1996 (n.i. BO, JO du 8, p. 13428).

Le portail de la fonction publique (www.fonctionpublique.gouv.fr) peut également être consulté utilement pour des reclassements en dehors du ministère de la défense.

6.1.1. Le détachement des fonctionnaires.

Conformément au statut général de la fonction publique, le personnel fonctionnaire peut solliciter un détachement dans une administration publique de son choix.

Cependant, le détachement des fonctionnaires reste soumis aux dispositions statutaires applicables aux corps d'accueil et à l'avis des commissions paritaires de ces corps d'accueil.

6.1.2. La mise à disposition compensée des ouvriers de l'État.

Dans le cade de l' arrêté interministériel du 07 octobre 1996 (BOC, p. 4489) modifié relatif à la mise à disposition des ouvriers de l'État du ministère de la défense auprès d'autres ministères ou collectivités publiques et de conventions particulières conclues entre le ministère de la défense et ces administrations ou collectivités, des ouvriers de l'État d'établissements restructurés peuvent être mis pour emploi auprès d'autres administrations.

Les ouvriers concernés sont rémunérés par le ministère de la défense et restent affiliés au fonds spécial des pensions tout en occupant un emploi au sein de l'administration d'accueil ; cette dernière rembourse au ministère de la défense l'équivalent de la rémunération correspondant au poste qu'ils occupent.

6.2. Le départ volontaire indemnisé des ouvriers de l'État.

6.2.1. L'indemnité de départ volontaire.

Une indemnité de départ volontaire (IDV)a été instituée en faveur des ouvriers de l'État du ministère de la défense en fonction dans un établissement restructuré ou susceptible d'accueillir des agents civils à reclasser. Cette indemnité de départ volontaire peut être refusée dans l'intérêt du service.

L'indemnité de départ volontaire est totalement exonérée de l'impôt sur le revenu, de retenue pour pension et n'est pas soumise à cotisations de sécurité sociale. Elle n'est soumise à la contribution sociale généralisée et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale que pour la fraction qui excède le montant de l'indemnité prévue à l'article 3 du décret 53-483 du 20 mai 1953 (BO/G, p. 2715 ; BO/M, p. 201 ; BO/A, p. 1046) modifié relatif au licenciement des ouvriers de la défense nationale.

6.2.2. L'aide à la création ou à la reprise d'entreprise.

Les ouvriers qui quittent définitivement le ministère pour créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier d'une aide spécifique (IACRE). Indépendamment de l'aide de droit commun accordée par l'État, cette aide est attribuée sur décision de la direction de la fonction militaire et du personnel civil, après présentation du dossier constitué quel que soit le service d'appartenance du demandeur, auprès des chargés de missions pour les affaires civiles des régions terre.

6.2.3. L'aide à la recherche d'activité dans le secteur privé des agents quittant définitivement le ministère.

Sur la demande de l'agent concerné par une opération de restructuration, un accord sera recherché entre la commission locale/régionale de restructuration et l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) en vue d'une prise en compte par cette dernière, pour une période de trois à six mois avant le départ définitif du service de l'agent.

7. Les mesures d'accompagnement du reclassement du personnel civil au sein du ministère de la défense.

7.1. La formation.

La mobilité recherchée sous différentes formes impose que le ministère de la défense poursuive une politique active en matière de formation.

Qu'il souhaite effectuer une mobilité externe ou que les restructurations annoncées le conduisent à envisager une mobilité interne, tout agent du ministère en fonction ou affecté dans un établissement restructuré dispose d'un droit prioritaire à la formation lui permettant d'occuper un nouveau poste.

Dans cette perspective, le ministère de la défense détermine des crédits budgétaires spécifiques affectés aux formations liées aux restructurations, et qui sont distinctes des autres actions de formation.

Les compétences générales du groupe central de coordination et des commissions paritaires de formation professionnelle continue sont conservées. Localement, les conseillers coordonnateurs de formation ou les responsables de formation engagent, en liaison étroite avec les responsables des reclassements, les actions proposées par les cellules de conversion, les antennes mobilité reclassement et celles sollicitées par les agents, en cohérence avec le projet de mobilité des intéressés.

Une évaluation des besoins en formation doit être proposée à chaque agent concerné par une restructuration lors des entretiens individuels avec la cellule de conversion ou l'antenne mobilité reclassement.

Les actions de formation sont envisagées en liaison avec la cellule d'accueil de l'établissement et l'antenne mobilité de l'établissement d'origine. Les formations sont dispensées par des organismes internes au ministère de la défense ou externes et agréés par lui.

7.1.1.

Les différentes actions de formation comprennent :

7.1.1.1.

Les mesures d'adaptation nécessaires à l'adaptation professionnelle ou fonctionnelle de l'agent muté sur un nouveau poste ; elles sont soit prévues par le contrat de mobilité et prises en charge par l'établissement restructuré d'origine, soit rendues nécessaires après la prise de fonction de l'agent et prises en charge par l'établissement d'accueil.

7.1.1.2.

Les mesures de reconversion sont nécessaires dans deux situations :

• un changement de profession au sens de la nomenclature des professions ouvrières ou un changement d'emploi au sens du répertoire Morgane ;

• un départ définitif de la défense avec reconversion professionnelle.

Les mesures de reconversion sont prises en charge par l'établissement d'origine.

7.1.2.

Ces actions de formation peuvent se réaliser dans le cadre :

• d'un congé de restructuration. Distinct du congé de formation, il est accordé aux agents des établissements restructurés dans les conditions prévues par le décret du 19 mars 1993 (BOC, p. 4426) publié au Journal officiel le 23 mars 1993. Les agents en congé de restructuration perçoivent, pour une durée maximale de douze mois, une indemnité égale à 100 p. 100 du traitement brut et de l'indemnité de résidence perçus au moment de leur mise en congé dans la limite de la rémunération afférente à l'indice brut 650. Lorsque ce congé correspond à un plein temps, cette durée peut être fractionnée avec l'accord préalable de l'administration. Dans ce cas, une réintégration temporaire dans l'établissement d'origine est possible dans la mesure des vacances disponibles. L'indemnité de départ volontaire et l'indemnité d'aide à la création ou à la reprise d'entreprise peuvent être accordées aux ouvriers qui la sollicitent à l'issue d'un congé de restructuration ;

• d'un congé de formation. Le congé de formation de droit commun, prévu par le décret 85-607 du 14 juin 1985 (BOC, p. 3133) modifié, publié au Journal officiel le 19 juin 1985, pour les fonctionnaires, le décret 72-205 du 26 mars 1975 (n.i. BOC ; BOEM 341*) modifié s'agissant des agents civils non titulaires de l'État et le décret 81-334 du 07 avril 1981 (BOC, p. 1915) pour les ouvriers affiliés au régime des pensions résultant du décret 65-836 du 24 septembre 1965 (BOC/SC, p. 1503) modifié en vue de parfaire leur formation personnelle, peut être cumulé avec un congé de restructuration dès lors que l'agent bénéficiaire s'engage à demeurer à l'issue de celui-ci dans l'une des trois fonctions publiques pendant une durée triple de celle du congé de formation indemnisé, dans la limite de trois ans ;

• d'un bilan professionnel. L'agent qui souhaite se voir accorder un congé de restructuration peut bénéficier sur sa demande d'un bilan professionnel dans les conditions prévues par l' arrêté du 07 janvier 1997 (BOC, 1998, p. 1275) publié au Journal officiel le 17 janvier 1997.

7.2. L'indemnisation de la mobilité.

Les indemnités de mobilité sont versées aux agents (ouvriers, fonctionnaires, agents contractuels) :

• dont la mutation a entraîné un changement de résidence familiale ;

• ou aux agents mutés ou déplacés d'office qui n'ayant pas changé de résidence familiale, ont désormais leur résidence administrative située au moins à 20 kilomètres de la précédente. La distance entre les deux résidences administratives est calculée en prenant en compte, le cas échéant, l'établissement ou le service, lorsque la distance est plus favorable à l'agent.

Un temps minimum d'affectation sur le poste d'accueil est exigé, à défaut duquel le remboursement des indemnités est demandé au prorata des années manquantes, sauf en cas de mutation imposée, et dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Les mesures indemnitaires d'accompagnement de la mobilité sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans les conditions fixées par l'instruction SLF/CI n^o 5/F-8-95/5/FP/34-F/1154 du 21 février 1995 publiée au Bulletin officiel des impôts n^o 40 du 28 février 1995.

7.3. Les aides au logement.

7.3.1. L'aide à la recherche du logement.

Les bureaux interarmées du logement locaux apportent une aide destinée à résoudre les problèmes de relogement posés par les mutations. Le cas échéant, les antennes mobilité reclassement et les cellules d'accueil doivent également contacter les organismes privés ou parapublics pour aider au relogement du personnel civil.

Cette assistance est facilitée par la communication à l'organisme d'accueil d'une fiche descriptive des principales caractéristiques du logement recherché.

En outre, des instructions sont données aux autorités militaires compétentes en charge du logement pour examiner avec une attention particulière les demandes des agents issus des établissements restructurés contraints à une mobilité géographique indemnisée au-delà de 40 kilomètres.

Une aide liée à la reconnaissance d'une nouvelle affectation peut être accordée par l'action sociale de la défense pour permettre au conjoint de l'agent muté de s'informer sur les nouvelles conditions de vie familiale ou professionnelle du ménage et lui faciliter la recherche d'un logement [ circulaire 500756 /DEF/SGA/DFP/AS/IR du 04 février 2003 (BOC, p. 1601)].

7.3.2. Temps accordé pour déménager.

Les agents mutés dans le cadre de ce dispositif bénéficient de cinq jours d'autorisation d'absence pour déménager.

7.3.3. Aide à la gestion du logement.

Les agents propriétaires d'un logement dans leur ancienne affectation et qui souhaitent le conserver, peuvent conclure avec l'agence locale de la société nationale immobilière (SNI) la plus proche, un contrat de gestion permettant la mise en location de ce logement dans les meilleures conditions.

7.3.4. Aide à l'acquisition d'un nouveau logement.

Les agents mutés peuvent bénéficier en priorité des prêts d'accession à la propriété dans les conditions fixées par les dispositions en vigueur à la date de leur demande.

Les agents propriétaires d'un logement dans leur ancienne affectation et qui le vendent pour acquérir une nouvelle résidence principale, peuvent bénéficier d'une aide destinée en particulier à couvrir les frais occasionnés par la souscription d'un prêt relais. Cette aide d'un montant de 8 000 euros est accordée après examen du dossier par l'administration, si la valeur du nouveau logement acquis (frais compris) est supérieure à celle de l'ancien logement (frais compris).

7.3.5. Aide financière à la location.

Lorsque le loyer du nouveau logement est supérieur au loyer du logement avant mutation, une aide compensant la différence de loyer peut être attribuée pour une période maximale de six mois par la direction de la fonction militaire et du personnel civil, sous-direction des actions sociales, y compris dans le cas où une acquisition immobilière est en cours.

7.4. Les autres aides sociales relevant de l'action sociale de la défense.

En cas de difficultés financières particulières, le personnel peut solliciter des prêts à taux nul (prêt social après évaluation sociale réalisée par l'assistant de service social ou prêt personnel) auprès du réseau social de la défense.

En outre, des secours non remboursables peuvent être accordés pour les cas les plus délicats.

Un prêt lié à la mobilité peut être accordé pour accompagner le changement de situation personnelle et familiale des agents mutés.

Un prêt « caution » peut être accordé en vue d'aider les agents mutés à supporter le coût du versement d'un dépôt de garantie élevé lors de la prise à bail.

Une aide à l'éducation ou un prêt à l'éducation peuvent être accordés en vue de faciliter la scolarité des enfants qui poursuivent des études techniques à partir de la classe de seconde ou des études supérieures.

7.5. Les aides à la recherche d'emploi des conjoints des agents restructurés et les aides aux inscriptions universitaires.

7.5.1. Aide à la recherche d'emploi des conjoints.

Le reclassement des conjoints constitue une priorité de l'ensemble des acteurs des restructurations, quel que soit le type d'union : mariage, pacte civil de solidarité, vie commune.

Dans le cas de conjoints agents des fonctions publiques d'État, territoriale ou hospitalière, la mutation fait l'objet d'une intervention de la direction de la fonction militaire et du personnel civil auprès des administrations concernées en vue du rapprochement des conjoints, dans le cadre des règles et procédures mises en place par chaque administration.

Lorsque le conjoint travaille dans le secteur privé, l'antenne mobilité reclassement saisit la cellule d'accompagnement vers l'emploi des conjoints (CAEC) en vue de l'aider à rechercher un emploi (cf. carte jointe en annexe IV indiquant l'implantation des CAEC).

7.5.2. Aide aux inscriptions universitaires.

Le enfants du personnel civil susceptible d'être affecté en Ile-de-France peuvent demander l'attribution d'un numéro de connexion au système de recensement automatisé des vœux des élèves (RAVEL) s'ils sont candidats à une première année de diplôme d'études universitaires générales (DEUG).

7.6. La garantie du maintien de la rémunération.

7.6.1. Pour les fonctionnaires et les agents non titulaires.

Les fonctionnaires et contractuels de droit public conservent leur rémunération de base antérieure.

En outre, ils bénéficient pendant un an du maintien des avantages indemnitaires qu'ils tenaient de leur régime d'emploi antérieur s'agissant des indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires, de l'indemnité d'administration et de technicité, de la prime de rendement ou d'indemnités de sujétions particulières.

Une éventuelle diminution ultérieure ne pourra excéder 2 p. 100 chaque année, étant entendu que les modalités d'attribution de ces régimes indemnitaires devront respecter les textes les régissant.

Sont cependant exclues les primes liées aux emplois particuliers telles que la nouvelle bonification indiciaire (NBI), ainsi que les avantages en nature.

Les agents concernés par une restructuration et bénéficiant d'une prime informatique se voient prioritairement proposer des postes comportant de telles primes. Cette prime leur est maintenue pendant une durée de cinq ans chaque fois qu'il ne leur a pas été proposé comme poste de reclassement un emploi comportant une telle prime.

Par ailleurs, la mobilité géographique ou fonctionnelle ne devra en aucun cas constituer un handicap au déroulement de carrière de l'agent en matière de notation et d'avancement. Pour les agents non titulaires, leur contrat restera de même nature et de même durée.

7.6.2. Pour le personnel à statut ouvrier.

7.6.2.1. Le groupe de rémunération.

En aucun cas, le groupe de rémunération détenu par un personnel à statut ouvrier ne doit constituer un obstacle à son reclassement.

En effet, un système de gestion adapté appelé banque des groupes permet à tout ouvrier de conserver son groupe de rémunération quel que soit le niveau du poste permettant son reclassement.

L'accueil du personnel ouvrier issu des sociétés nationales se fera hors pyramide.

Tout ouvrier conserve son groupe de rémunération, y compris lorsque l'emploi sur lequel est imputée sa rémunération dans son nouvel établissement est d'un groupe inférieur.

Toutefois, afin d'éviter des difficultés de reclassement, l'affectation sur un poste correspondant à la profession matriculaire de l'ouvrier est prioritairement recherchée.

7.6.2.2. Les rémunérations accessoires.

Pour tous les ouvriers, l'ensemble de rémunérations accessoires est maintenu à son niveau antérieur pendant un an. Une éventuelle diminution ultérieure ne pourra excéder 2 p. 100 chaque année étant entendu que ses modalités d'attribution devront respecter les dispositions de la note-circulaire 29765 du 17 décembre 1981 (BOC, 1982, p. 671).

7.6.2.3. La prime de rendement.

Tout ouvrier muté conserve le taux de prime de rendement qu'il détenait avant sa mutation ; au cas où ce taux aurait varié au cours des douze mois précédant la mutation, il est fait application de la moyenne constatée au cours de ces douze mois.

En aucun cas, le fait de payer un taux supérieur au taux moyen de l'établissement ne peut avoir pour effet de baisser le montant de la prime de rendement des ouvriers déjà en fonction dans l'établissement.

Le montant de la prime de rendement, maintenu la première année, peut, par la suite, diminuer de 2 p. 100 par an au maximum, dans la limite de l'évolution du bordereau de salaire de l'année considérée, jusqu'à ce que son taux atteigne le taux moyen de 16 p. 100.

7.6.2.4. Les heures supplémentaires.

Bien qu'elles ne constituent pas un accessoire permanent de la rémunération, les heures supplémentaires contribuent à la constitution du salaire net.

Il convient toutefois d'identifier parmi ces heures, au cours de l'année qui précède la mutation :

• celles qui correspondent à des heures exceptionnelles dues à une charge ou une organisation de travail inhabituelle et qui n'ont pas à être prises en compte dans la conservation de la rémunération ;

• celles qui correspondent à la charge de travail normale dans l'emploi occupé par l'ouvrier avant sa mutation. La moyenne annuelle calculée sur l'année qui précède la mutation doit être conservée à l'ouvrier muté dans son établissement d'accueil.

De façon à garantir un traitement équitable par rapport aux ouvriers en fonction dans l'établissement concerné, de nouvelles heures supplémentaires ne peuvent être versées que lorsque les heures réellement effectuées excèdent le nombre d'heures correspondant à celles ainsi rémunérées.

En aucun cas ce principe du maintien des heures supplémentaires ne doit aboutir à contraindre un ouvrier muté à effectuer des heures supplémentaires non liées à son poste de travail et/ou sa fonction dans son nouvel établissement.

7.6.2.5. Les indemnités pour travaux insalubres.

Les ouvriers mutés qui perçoivent des indemnités pour travaux insalubres les conservent dans la mesure où leur nouvel emploi ouvre droit à cette indemnisation. Ce sera systématiquement le cas lorsqu'ils ont effectué au moins dix ans de travaux insalubres dans un emploi comportant des risques particuliers d'insalubrité. Cette indemnisation sera versée dans la limite des conditions minimales prévues par l'article 18 du décret 67-711 du 18 août 1967 (BOC/SC, 1968, p. 319) fixant les conditions d'application du régime des pensions des ouvriers de l'État et dans la limite des quinze années nécessaires à l'obtention d'une retraite anticipée avec jouissance immédiate de la pension.

7.6.2.6. Les autres indemnités.

S'agissant des indemnités diverses, autres que celles évoquées ci-dessus, elles ne se retrouvent pas à l'identique (taux, montant, appellation) dans tous les établissements.

De façon à conserver aux ouvriers le montant de leur rémunération, une comparaison est effectuée entre les indemnités de ce type perçues avant la mutation et celles qu'ils perçoivent dans leur nouvelle affectation. Cette différence est compensée par une majoration de la prime de rendement. En aucun cas, le fait de payer un taux supérieur au taux moyen de l'établissement ne peut avoir pour effet de baisser le montant de la prime de rendement des ouvriers déjà en fonction dans l'établissement d'accueil.

Le montant de la prime de rendement correspondant à cette compensation, maintenu la première année, peut, par la suite, diminuer d'un maximum de 2 p. 100 par an, dans la limite de l'évolution du bordereau de salaire, jusqu'à être entièrement résorbé.

7.6.2.7. L'abattement de zone.

Le salaire des ouvriers mutés subit l'abattement de zone au taux en vigueur dans l'établissement d'accueil.

L'annexe V donne un exemple de décompte d'une rémunération d'un ouvrier muté.

Ces éléments figurent sur le contrat de mobilité et servent de référence lors de mutations ultérieures dans le cadre des restructurations du ministère de la défense.

7.6.3. Modalités de maintien de la rémunération en cas d'avancement dans l'établissement d'accueil.

Les cas des ouvriers mutés, bénéficiant d'un avancement de groupe ou d'échelon dans l'établissement d'accueil, doivent faire l'objet d'un examen de situation au regard de l'opportunité du maintien de la rémunération.

Si la rémunération globale à percevoir dans le nouveau groupe de salaire considéré, est inférieure à celle qui doit être maintenue, le régime de maintien de rémunération prévue par les dispositions énoncées ci-dessus sera conservé, la dégressivité annuelle des 2 p. 100 pouvant, éventuellement, modifier le montant de la prime de rendement.

En revanche, il est mis fin au maintien du taux majoré de la prime de rendement, pour maintenir la rémunération globale, lorsque l'ouvrier est susceptible de bénéficier d'une rémunération globale supérieure, dans le nouveau groupe de salaire, à celle qu'il percevait en application de son contrat de mobilité.

Pour le décompte des heures supplémentaires, il est procédé de manière identique, ainsi :

• lorsque le montant de la rémunération de l'ouvrier dans sa nouvelle affectation est supérieur à celui calculé en application de son contrat de mobilité, il doit être mis fin, à compter de la date d'avancement, au maintien des heures supplémentaires qui étaient rémunérées dans le cadre du régime de maintien de la rémunération ;

• en revanche, lorsque le montant du salaire brut global après avancement est inférieur à celui prévu dans le cadre du régime de maintien de la rémunération, mais supérieur si l'on y ajoute le montant des heures supplémentaires, il convient d'adapter, et donc de réduire, ces heures supplémentaires au regard de l'objectif du versement de la seule rémunération garantie.

7.6.4. Les chefs d'équipe.

Les chefs d'équipe concernés par une restructuration se voient prioritairement proposer des postes de chefs d'équipe, conformément à l' instruction 13472 du 05 juin 2001 (BOC, p. 4419), et bénéficient des entières dispositions de celle-ci.

7.6.5. Les ouvriers de la branche sécurité.

Pour les agents ouvriers de l'État de la branche sécurité (pompiers, ouvriers de sécurité et de surveillance…) qui n'auraient pu se voir proposer un reclassement dans leur profession, une disposition spécifique permettra de garantir leur rémunération.

7.7. La garantie du maintien des perspectives d'avancement des ouvriers issus des établissements restructurés dans l es établissements d'accueil.

Les règles suivantes seront appliquées :

• l'avancement des ouvriers de l'établissement d'accueil n'est jamais obéré par l'arrivée d'un titulaire d'un groupe élevé ;

• un dispositif approprié permet de garantir le maintien d'un déroulement de carrière satisfaisant aux ouvriers ayant fait l'objet d'une mutation.

La gestion et l'administration des ouvriers mutés sont assurées au niveau de l'établissement d'accueil ; ils restent cependant identifiés de manière particulière dans les dossiers, de façon à permettre un suivi spécifique de leur situation. La DFP (missions restructurations) est directement informée par les autorités gestionnaires des mutations des ouvriers de l'État provenant des établissements restructurés.

Afin de garantir l'application du maintien des perspectives d'avancement des ouvriers de l'État issus des établissements restructurés, la mission restructurations tient à jour un fichier de ces agents. Ce fichier comporte les éléments suivants : nom, prénom, date de mutation, groupe de rémunération et ancienneté détenue dans le groupe, profession matriculaire, profession exercée après la mutation, établissement d'origine, établissement d'accueil. Un bilan global est établi chaque année en commission consultative paritaire ouvrière (CPO).

Chaque année, les responsables d'établissement examinent, après consultation de la commission d'avancement, la situation des ouvriers accueillis, en prenant en compte, notamment, les éléments suivants :

• la profession exercée dans leur nouveau poste ;

• leur manière de servir ;

• la durée écoulée depuis leur accès au groupe qu'ils détiennent actuellement ;

• la durée moyenne nécessaire au changement de groupe correspondant dans la profession exercée dans leur établissement d'origine. L'établissement d'origine calcule cette durée moyenne en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des avancements prononcés pendant les cinq dernières années précédant la mutation de l'intéressé. Pour les établissements au sein desquels la durée moyenne n'est pas calculable, cette dernière sera au niveau régional, ou au niveau de regroupement approprié, dans le groupe et dans la spécialité de l'intéressé.

Ces éléments figurent au contrat de mobilité. En fonction de ces éléments, les responsables d'établissement transmettent à la DFP, par l'intermédiaire de leur chaîne hiérarchique, une proposition d'ouverture de postes budgétaires correspondant aux besoins d'avancement pour les ouvriers mutés ; de façon à ce que les ouvriers en fonctions dans l'établissement concerné bénéficient d'avancements en même temps que leurs collègues, une demande d'ouverture de postes d'avancement peut être également établie en leur faveur, en fonction du pyramidage d'origine de l'établissement.

Si la présentation des dossiers des ouvriers issus des établissements restructurés devant les commissions locales d'avancement (CLA) est obligatoire même en l'absence de poste vacant dans le groupe supérieur, elle doit donner lieu à un examen objectif de la valeur professionnelle et de la manière de servir des intéressés afin de déterminer si leur promotion peut être proposée.

Les autorités hiérarchiques dont dépendent les établissements concernés transmettent les demandes assorties de leur avis à la DFP qui instruit les propositions budgétaires correspondantes. Les pyramidages nécessaires peuvent être autorisés en gestion par la DFP, et le cas échéant, consolidés en loi de finances.

Pour le cas où leur nombre serait inférieur aux demandes exprimées, les postes budgétaires créés sont répartis par la DFP, en fonction des priorités les plus importantes.

Les postes budgétaires créés pour les ouvriers mutés leur sont réservés, sans qu'ils soient pour autant dispensés de satisfaire aux conditions d'accès au groupe supérieur, telles qu'elles sont définies par l' instruction 154 /DEF/SGA du 20 février 1995 (mention au BOC, p. 1347) modifiée, relative à la nomenclature des professions ouvrières (choix, essai, formation qualifiante).

Lorsque les ouvriers réunissent les conditions d'accès au groupe supérieur dans le cadre des procédures précitées après vérification de la disponibilité des postes budgétaires, les chefs d'établissements prononcent les avancements selon les règles habituelles. A partir de ce moment, les intéressés sont intégrés à la pyramide de l'établissement d'accueil.

Une large information du personnel en place dans les établissements d'accueil sera faite sur les conditions d'intégration des agents accueillis afin d'assurer la transparence des règles d'avancement.