Généralités et champ d'application.

Le décret n° 87-1008 du 17 décembre 1987 modifié, a fixé les règles applicables, en matière de discipline, au personnel à statut ouvrier du ministère de la défense.

Le régime disciplinaire ainsi institué se caractérise par :

• une échelle des sanctions classées en six niveaux ;

• la compétence du conseil de discipline pour toutes les sanctions à l'exception de celle du premier niveau, dispositions introduites par le décret n° 2013-787 du 28 aout 2013.

Par ailleurs, les décisions relatives aux sanctions de 5^e et de 6^e niveaux sont prises par le directeur des ressources humaines du ministère de la défense, après avis du conseil de discipline supérieur.

Pour l'application des dispositions de la présente instruction, le service parisien de soutien de l'administration centrale (SPAC) est assimilé à un centre ministériel de gestion. Il est donc constitué au sein du SPAC un conseil de discipline dans les conditions définies au point 4.1.2. ci-dessous, compétent à l'égard des ouvriers de l'État dont ce service assure la gestion. Le chef du service parisien de soutien de l'administration centrale, exerce en ce qui concerne les agents précités, les attributions dévolues par la présente instruction aux directeurs des centres ministériels de gestion.

La présente instruction précise les modalités d'application des dispositions du décret n° 87-1008 du 17 décembre 1987 modifié.

Elle est applicable dans les établissements de l'entreprise nationale DCNS et dans ses filiales ainsi que dans les établissements publics administratifs (EPA) sous tutelle du ministère de la défense.

Le président directeur général de l'entreprise nationale DCNS ou ceux de ses filiales ou toute personne déléguée par eux à cet effet exerce à l'égard des ouvriers de l'État, chefs d'équipe et techniciens à statut ouvrier (TSO) mis à la disposition de DCNS ou de ses filiales les attributions dévolues par la présente instruction aux directeurs des centres ministériels de gestion.

Dans les EPA ces attributions sont exercées par les directeurs de ceux-ci à l'égard des ouvriers de l'État, chefs d'équipe et TSO qu'ils emploient.

Elle concerne les ouvriers placés sous l'autorité du ministère de l'intérieur dans le cadre du II. de l'article 20. de la loi n° 2009-971 du 3 août 2009 y compris lorsqu'ils sont affectés postérieurement dans un établissement qui ne relève pas de la gendarmerie nationale.

Elle est également applicable aux ouvriers mis à la disposition auprès d'un organisme de droit privé ou une filiale d'une société nationale dans le cadre de l'application de l'article 43. de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 modifiée, relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique.

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1. Des sanctions disciplinaires.

1.1. Cadre général.

Les sanctions dont sont passibles les ouvriers réglementés [ouvriers, techniciens à statut ouvrier (TSO), chefs d'équipe], ainsi que les ouvriers auxiliaires et temporaires du ministère de la défense ne peuvent être infligées que pour sanctionner soit une faute commise sur le plan professionnel, soit une insubordination, soit une infraction de droit commun. Dans ce dernier cas, il appartient au chef d'établissement de saisir le procureur de la République ou les autorités judiciaires habilitées afin d'obtenir toutes précisions sur la qualification pénale des faits.

Une faute caractérisée ou un ensemble de faits constituant une même faute ne peut faire l'objet, du point de vue disciplinaire, que d'une seule sanction choisie parmi celles énumérées par le décret n° 87-1008 du 17 décembre 1987 modifié, à l'exclusion de toute autre.

Le choix d'une sanction doit toujours être guidé par le seul souci d'une part, de proportionner cette sanction à la gravité de la faute et d'autre part, d'inciter l'ouvrier fautif à s'amender.

1.2. Sanctions des trois premiers niveaux.

1.2.1. Sanction du 1er niveau.

La sanction du 1^er niveau (avertissement) est destinée à sanctionner une faute sans gravité comme par exemple un retard injustifié de plus de quinze minutes ou plusieurs retards de quelques minutes ou une malfaçon involontaire. La répétition d'une telle faute dans les trois mois qui suivent la constatation des faits ayant donné lieu à l'avertissement peut être punie par une sanction de même niveau.

Après trois avertissements consécutifs infligés dans ces conditions, toute nouvelle faute du même ordre entraîne obligatoirement une sanction d'un niveau supérieur.

1.2.2. Sanction de 2e niveau.

Les sanctions du 2^e niveau (mise à pied pour une période d'un à trois jours œuvrés ou abaissement temporaire d'un à deux échelons pendant un à trois mois) sont prononcées à la suite de fautes assez graves ou dans le cas de récidive évoqué au point 1.2.1. ci-dessus.

Doit être considéré comme faute susceptible de motiver une sanction du 2^e niveau, tout fait ayant nui à la bonne marche de l'établissement, tel que, par exemple : absence injustifiée supérieure à la demi-journée et inférieure à quarante-huit heures, inobservation des consignes ayant entraîné un retard dans la production, ivresse avec désordre léger, etc.

La durée et le degré de la sanction sont fonction de l'importance de la faute commise.

Toute nouvelle faute de même ordre, commise dans les six mois qui suivent la constatation des faits ayant motivé une sanction du 2^e niveau, peut être punie soit d'une sanction aggravée de ce même niveau soit d'une sanction du 3^e niveau.

1.2.3. Sanction du 3e niveau.

Les sanctions du 3^e niveau (abaissement temporaire de trois échelons pendant trois mois ou mise à pied pour une période de quatre à quinze jours œuvrés) sont des sanctions rigoureuses par leur incidence pécuniaire importante. C'est pourquoi elles ne doivent être prononcées qu'à la suite de fautes graves ou dans le cas de récidive évoqué au point 1.2.2. ci-dessus.

Doit être considéré comme faute grave susceptible de motiver une sanction du 3^e niveau, tout fait de nature à provoquer la désorganisation du service, tel que par exemple : insubordination, scandale sur les lieux de travail, absence injustifiée supérieure à une journée, ivresse manifeste avec scandale ou rixe sur le lieu du travail.

Le degré de la sanction est fonction de l'importance de la faute commise.

Toute nouvelle faute du même ordre commise dans l'année qui suit la constatation des faits ayant motivé une sanction du 3^e niveau peut être punie soit d'une sanction aggravée de ce même niveau soit d'une sanction du 4^e niveau.

1.2.4. Maintien des trois premières sanctions dans le dossier administratif.

Les sanctions des trois premiers niveaux sont effacées du dossier administratif après un délai de trois ans si aucune nouvelle sanction n'est intervenue dans l'intervalle.

1.3. Sanction du 4e niveau.

Les sanctions du 4^e niveau sont constituées par l'abaissement définitif d'un à trois échelons. Ces sanctions affectent directement le déroulement de la carrière. À ce titre, elles ne doivent être prononcées qu'à la suite de fautes très graves ou dans le cas de récidive évoqué au point 1.2.3. ci-dessus.

Doit être considéré comme faute très grave susceptible de motiver une sanction du 4^e niveau, tout fait de nature à provoquer la désorganisation des tâches ou de la production, tel que par exemple : exécution de travaux étrangers aux commandes, manquement aux obligations professionnelles en termes de mauvaise volonté manifeste et répétée ou de négligence dans l'exécution du travail dont les conséquences sont, ou auraient pu être, importantes, etc.

Le degré de la sanction est fonction de l'importance de la faute commise.

Toute nouvelle faute du même ordre, commise dans le délai d'un an qui suit la constatation des faits ayant motivé une sanction du 4^e niveau peut être punie soit d'une sanction aggravée de ce même niveau soit d'une sanction du 5^e niveau.

1.4. Sanctions des 5e et 6e niveaux.

Les sanctions du 5^e niveau (abaissement définitif de groupe ou retrait de la qualité de chef d'équipe, déplacement d'office ou exclusion temporaire pour une période de trois mois à deux ans avec ou sans sursis) et du 6^e niveau (congédiement) ne peuvent être envisagées que pour des fautes d'une exceptionnelle gravité dont certaines rendent manifestement indésirable le maintien dans l'établissement de l'ouvrier qui s'en est rendu coupable.

Les fautes susceptibles d'entraîner ces sanctions correspondent notamment aux cas indiqués ci-après :

• infraction de droit commun : vol, coups et blessures volontaires, viol, etc. ;

• insubordination : propos ou écrits séditieux, insubordination de nature à compromettre l'exécution du travail général, dénonciation calomnieuse, injures graves envers un supérieur, etc. ;

• faute professionnelle : infraction volontaire aux règles de sécurité qui a eu, ou aurait pu avoir, de graves conséquences, détérioration importante et volontaire de matériel ;

• récidive après un abaissement définitif de trois échelons.

Selon la gravité des faits, la sanction prononcée sera du 5^e ou du 6^e niveau.

L'exclusion temporaire de trois mois à deux ans peut être prononcée en lieu et place du congédiement à l'égard d'ouvriers n'ayant jusque-là jamais commis de faute grave. Cette sanction peut être assortie du sursis, notamment lorsque l'ouvrier n'a jamais été sanctionné.

Le sursis peut concerner l'accomplissement de la totalité de la sanction ou une partie seulement. Dans ce dernier cas, la durée de l'exclusion temporaire effective ne peut être inférieure à un mois.

Lorsque pendant la période de cinq ans qui suit le prononcé à son encontre d'une sanction d'exclusion temporaire avec sursis, un ouvrier est l'objet d'une nouvelle sanction classée au moins au troisième niveau, le sursis est révoqué et l'accomplissement de la sanction d'exclusion temporaire est immédiate.

En revanche, si à l'issue de cette même période de cinq ans l'ouvrier n'a été l'objet d'aucune sanction au moins au troisième niveau, il est définitivement dispensé de l'accomplissement de la sanction d'exclusion temporaire.

L'exclusion temporaire est privative de rémunération, elle n'est prise en compte ni pour l'avancement, ni pour la retraite.

1.5. Maintien des sanctions des 4e et 5e niveaux dans le dossier administratif.

Les sanctions des 4^e et 5^e niveaux sont effacées du dossier à l'issue d'un délai de dix ans si aucune nouvelle sanction n'est intervenue dans l'intervalle.

2. Des modalités de mise en oeuvre de certaines sanctions disciplinaires.

2.1. Mise à pied.

La mise à pied entraîne l'arrêt immédiat du travail, mais le point de départ de cette sanction, sur le plan, tant administratif que pécuniaire, est fixé au premier jour œuvré qui suit la notification si celle-ci a été effectuée en cours de journée.

Il est précisé que la durée maximale de la mise à pied est de quinze jours œuvrés soit dans le cas général trois semaines civiles.

Le temps pendant lequel un ouvrier est mis à pied n'entre pas en compte dans la constitution du droit à pension, ou dans le calcul de son ancienneté pour l'avancement.

Les prestations à caractère familial continuent à être versées intégralement à l'ouvrier qui a fait l'objet d'une sanction de mise à pied, si le nombre d'heures rémunérées dans le mois est au moins égal au temps exigé pour y prétendre.

2.2. Abaissement d'échelon.

L'abaissement temporaire ou définitif d'échelon est toujours appliqué à partir du premier jour du mois qui suit la date à laquelle la sanction est infligée.

S'agissant de l'abaissement définitif d'échelon, l'autorité qui prononce la sanction fixe l'ancienneté dans le nouvel échelon dans la limite de l'ancienneté détenue par l'ouvrier dans son échelon le jour où la sanction intervient. Dès que l'ouvrier réunit les conditions nécessaires, il peut bénéficier d'un avancement d'échelon.

3. Des mesures conservatoires.

3.1. Une mesure d'attente.

La suspension provisoire n'est pas une sanction mais une mesure d'attente destinée, soit à permettre de procéder à une enquête afin de déterminer la part de responsabilité d'un ouvrier mis en cause à l'occasion d'un manquement aux obligations professionnelles, soit de surseoir à statuer en cas de poursuites pénales dont un ouvrier ferait l'objet, pour une infraction de droit commun.

Cette mesure conservatoire ne peut, ni ne doit, être confondue avec la mise à pied. Son application requiert, hormis le cas d'une infraction de droit commun, des motifs apparents graves.

3.2. Suspension provisoire.

Dans les cas visés au point 3.1. ci-dessus, le chef d'établissement peut suspendre immédiatement l'auteur présumé des faits s'il estime sa présence incompatible avec la bonne marche du service.

L'ouvrier concerné cesse le travail dès que la décision portant suspension provisoire lui est notifiée par écrit avec accusé de réception. Toutefois, cette décision ne porte effet pécuniaire que du lendemain de sa notification.

La durée de la suspension provisoire doit être réduite au strict nécessaire. Elle cesse, lorsqu'il est statué en matière disciplinaire sur les faits en raison desquels l'ouvrier a été relevé de ses fonctions, à compter du lendemain du jour de la notification de la décision de sanction prise selon les cas par le directeur du centre ministériel de gestion, le commandant supérieur d'outre-mer ou le directeur des ressources humaines du ministère de la défense.

En tout état de cause, la durée de la suspension provisoire ne peut excéder quatre mois en cas de manquement aux obligations professionnelles ou d'infraction de droit commun non suivie de poursuites pénales. Le chef d'établissement informe le conseil de discipline de la décision de suspension et prend les dispositions nécessaires pour que ce conseil soit réuni dans le délai le plus bref. Que l'affaire soit appelée devant le conseil de discipline institué auprès du centre ministériel de gestion ou du commandant supérieur d'outre-mer ou du directeur des ressources humaines du ministère de la défense en application des articles 4., 4 bis, 5. ou 8. du décret  n° 87-1008 du 17 décembre 1987 précité, il en informe l'une de ces autorités compétentes ; il appartient alors à cette autorité de réunir le conseil de discipline placé près d'elle dans le délai le plus bref.

3.3. Fin de la suspension provisoire.

La suspension provisoire prend fin, lorsqu'elle a été motivée par des poursuites pénales, soit à tout moment avant le prononcé de la décision définitive de la juridiction saisie, si l'administration, après s'être assurée que le délit ne fait pas obstacle à une reprise de fonctions, réintègre l'intéressé, soit au plus tard deux mois après que la sentence définitive ait été rendue.

Les sanctions disciplinaires doivent obligatoirement être prononcées ou proposées avant que la suspension provisoire ne prenne fin d'elle-même comme indiqué au point précédent, sauf si la réintégration dans les fonctions intervient avant décision de la juridiction pénale

3.3.1. Suspension provisoire sans poursuites pénales.

Lorsqu'il n'y a pas de poursuites pénales, l'ouvrier qui n'a pas été sanctionné à l'issue d'une suspension de quatre mois, ne peut plus l'être au titre des faits ayant motivé la suspension.

3.3.2. Suspension provisoire en cas de poursuites pénales.

Lorsque des poursuites pénales sont engagées à l'encontre d'un ouvrier, l'administration peut surseoir à statuer jusqu'à ce que la décision judiciaire définitive intervienne. Cependant, elle peut à tout moment, si elle s'estime suffisamment informée et si les faits reprochés à l'intéressé ont un lien quelconque avec le service, mettre fin à la suspension provisoire et prononcer une sanction disciplinaire.

Sauf si elle comporte l'affirmation de la matérialité de l'infraction, la décision de la juridiction pénale ne lie pas l'administration dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Il en résulte que l'administration ne peut infliger une sanction à raison de faits reconnus inexacts par la juridiction pénale ; inversement, elle peut prononcer une sanction à l'égard d'un ouvrier ayant fait l'objet d'un acquittement ou d'une décision de relaxe dans la mesure où la juridiction pénale n'a pas établi l'inexactitude des faits qui lui sont reprochés.

Lorsque les faits ayant entraîné les poursuites pénales n'ont pas de lien direct avec le service et que le juge n'a pas prononcé une peine d'interdiction de tout ou partie des droits civiques à l'encontre de l'ouvrier, ce qui entraîne alors sa radiation des cadres, le directeur d'établissement peut cependant engager une procédure disciplinaire débouchant, le cas échéant, sur un congédiement ou sur toute autre sanction.

Il lui appartient pour cela d'apprécier si les faits ayant justifié la condamnation pénale sont de nature à lui permettre d'engager ladite procédure, ce qui est possible si la condamnation a été motivée par des fautes ou omissions constituant des manquements aux obligations imposées par les fonctions exercées ou des faits et comportements incompatibles avec celles-ci.

Lorsque l'ouvrier est condamné à une peine d'emprisonnement, sans pour autant être privé de ses droits civiques et qu'il n'est pas prononcé à son encontre une sanction de congédiement, il est placé en congé sans salaire durant son incarcération.

3.4. Rémunération pendant la suspension provisoire.

En situation de suspension provisoire l'ouvrier perçoit, pendant une durée maximale de quatre mois, le salaire nominal auquel il aurait pu prétendre s'il avait effectivement travaillé. Il perd tous droits aux primes et indemnités ; ceux-ci ne sont jamais recouvrés lorsqu'une sanction disciplinaire lui est infligée.

L'ouvrier qui a accompli, au préalable, un service à temps partiel, perçoit à l'exclusion des mêmes primes et indemnités, une rémunération égale au rapport entre la durée hebdomadaire du service effectué et les obligations hebdomadaires de travail réglementairement applicables pour un service à temps plein sauf dans les cas de service représentant 80 p. 100 ou 90 p. 100 du temps plein pour lesquels cette rémunération est respectivement de 6/7 et de 32/35. L'ouvrier admis en cessation progressive d'activité avant d'être suspendu, perçoit uniquement son demi-salaire et l'indemnité exceptionnelle de 30 p. 100 afférente à sa situation particulière.

Au-delà de quatre mois et jusqu'à ce qu'il soit statué définitivement sur son cas, l'ouvrier objet de poursuites pénales qui n'est pas rétabli dans ses fonctions peut subir une retenue qui ne peut être supérieure à la moitié de la rémunération définie à l'alinéa ci-dessus jusqu'à ce que la décision de la juridiction saisie soit devenue définitive. Le taux de la retenue à opérer éventuellement est laissé à l'appréciation du chef d'établissement ayant suspendu l'agent, la situation sociale de l'intéressé pouvant constituer un des éléments d'appréciation à prendre en compte dans sa décision. Les avantages familiaux continuent de lui être versés dans leur intégralité. Toutefois, pendant le temps où il se trouve incarcéré, l'ouvrier n'a droit à aucun salaire en raison de l'absence de service fait.

La suspension provisoire non suivie de sanction disciplinaire, est considérée comme n'étant jamais intervenue.

Par conséquent, l'intéressé qui en a fait l'objet a droit pour cette période à l'intégralité du salaire et des primes et indemnités qui lui auraient été versées s'il était resté en fonction.

En cas de reprise de fonctions avant que la juridiction pénale n'ait rendu sa sentence définitive, la situation de l'intéressé au regard de la période de suspension, n'est réglée qu'au moment où la décision intervient sur le plan disciplinaire.

3.5. Avancement pendant la suspension provisoire.

Pendant la période de suspension provisoire, l'ouvrier conserve ses droits à l'avancement et à la retraite tant qu'il perçoit une rémunération.

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4. Des conseils de discipline compétents pour les sanctions des 2e au 4e niveaux.

4.1. Conseils de discipline des centres ministériels de gestion, d'outre-mer, de DCNS et des établissements publics administratifs.

4.1.1. Principes généraux.

Un conseil de discipline est constitué dans chaque centre ministériel de gestion et commandement supérieur d'outre-mer. Les ouvriers de l'État en fonction à l'étranger sont rattachés au conseil de discipline du centre ministériel de Saint-Germain-en-Laye.

Un conseil de discipline est constitué dans chaque établissement et filiale de l'entreprise nationale DCNS, compétent à l'égard des ouvriers de l'État, chefs d'équipe et TSO mis à la disposition de cette entreprise ou de la filiale concernée.

Un conseil de discipline est constitué dans chaque établissement public administratif (EPA) sous tutelle du ministère de la défense. En cas d'impossibilité de procéder à cette constitution en raison notamment de la faiblesse des effectifs ou de l'incapacité à désigner des représentants du personnel, le directeur de l'EPA en rend compte au directeur des ressources humaines du ministère de la défense. Le directeur des ressources humaines du ministère de la défense désigne le conseil de discipline constitué au sein du ministère de la défense auquel est rattaché cet EPA en tenant compte de la situation particulière de celui-ci, (implantation géographique, types d'activité) et après consultation de l'autorité responsable du conseil de discipline de rattachement.

4.1.2. Conseils de discipline des centres ministériels de gestion et d'outre-mer.

Le conseil de discipline de centre ministériel de gestion ou d'outre-mer est composé comme suit :

• représentants de l'administration :

  • le directeur du centre ministériel de gestion ou le commandant supérieur d'outre-mer ou leur représentant, président ;

  • un représentant de l'employeur dans le ressort du centre ministériel de gestion ou un officier ou un fonctionnaire de catégorie A en fonction dans le ressort territorial du commandement supérieur d'outre-mer. En l'absence de représentant de l'employeur dans le centre ministériel de gestion, un officier ou fonctionnaire de catégorie A en fonction dans le ressort territorial correspondant peut être désigné ;

  • un officier ou fonctionnaire de catégorie A en fonction dans un ou plusieurs établissements implantés dans le ressort territorial du centre ministériel de gestion ou du commandement supérieur d'outre-mer, membre ;

  • le directeur de l'établissement dans lequel l'ouvrier est en fonction ou son représentant étant présent à titre consultatif n'est pas membre ;

• représentant du personnel :

  • trois agents à statut ouvrier, membres.

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4.1.3. Conseils de discipline de DCNS.

Les conseils de discipline constitués dans les établissements ou filiales de l'entreprise nationale DCNS sont présidés par le président directeur général de l'entreprise ou de la filiale ou toute personne déléguée par eux à cet effet. Le président désigne les représentants de l'encadrement parmi les cadres en fonction dans l'établissement ou la filiale.

La représentativité des organisations syndicales appelées à désigner des représentants du personnel est appréciée à partir des suffrages exprimés par les ouvriers de l'État, chefs d'équipe et TSO mis à la disposition de DCNS affectés dans l'établissement ou la filiale lors des élections aux commissions d'avancement des ouvriers de l'État et des techniciens à statut ouvrier organisées dans ceux-ci.

4.1.4. Conseils de discipline des établissements publics administratifs.

Les conseils de discipline constitués dans les EPA comprennent deux représentants de l'administration et deux représentants du personnel. La représentativité des organisations syndicales appelées à désigner les représentants du personnel est appréciée à partir des suffrages exprimés lors des élections organisées pour constituer le comité technique paritaire de l'établissement par les ouvriers de l'État, chefs d'équipe et TSO employés par l'EPA.

4.1.5. Choix des représentants de l'administration.

Les représentants de l'administration sont choisis par le président du conseil. Dans toute la mesure du possible, il est souhaitable que l'un d'entre eux soit l'agent chargé des questions relatives à la gestion du personnel.

4.1.6. Choix des représentants du personnel.

Les représentants du personnel doivent être en fonction depuis au moins un an dans l'établissement en qualité d'ouvrier, de chef d'équipe ou de technicien à statut ouvrier réglementés.

Ils sont désignés, à raison d'un titulaire et d'un suppléant, par chacune des trois organisations syndicales ayant obtenu les meilleurs résultats lors des élections aux commissions d'avancement des ouvriers de l'État et à la commission d'avancement des techniciens à statut ouvrier dans le ressort du centre ministériel de gestion ou du commandement supérieur d'outre-mer.

Si deux organisations syndicales seulement réunissent cette condition, celle qui a recueilli le plus de suffrages désigne deux titulaires et deux suppléants.

Si une seule organisation syndicale réunit cette condition, elle désigne la totalité des représentants du personnel.

4.1.7. Interlocuteurs syndicaux.

Les représentants du personnel aux conseils de discipline définis au point 4. sont désignés par les interlocuteurs syndicaux représentant auprès des autorités territoriales les organisations syndicales concernées ou, à défaut, par les fédérations ou structures supérieures auxquelles ces organisations sont rattachées.

4.2. Des conseils de discipline de région gendarmerie.

4.2.1. Compétence.

Un conseil de discipline est constitué dans chaque région de gendarmerie située au siège de la zone de défense et de sécurité. Ce conseil est compétent à l'égard du personnel à statut ouvrier qui a été placé sous l'autorité du ministère de l'intérieur dans le cadre du II. de l'article 20. de la loi n° 2009-971 du 3 août 2009 et qui est en fonction dans les établissements implantés dans le ressort territorial de la région de gendarmerie concernée.

4.2.2. Composition.

Les conseils de discipline énumérés au point 4.2.1. sont composés comme suit :

• représentants de l'administration :

  • l'officier général commandant la région de gendarmerie, commandant la gendarmerie pour la zone de défense et de sécurité ou son représentant, président ;

  • deux officiers ou fonctionnaires de catégorie A en fonction au sein de la région de gendarmerie concernée, membre ;

  • le directeur de l'établissement employant l'ouvrier qui comparaît ou son représentant, étant présent à titre consultatif n'est pas membre ;

• représentants du personnel :

  • trois agents à statut ouvrier placés sous l'autorité du ministère de l'intérieur dans le cadre du II. de l'article 20. de la loi n° 2009-971 du 3 août 2009 et en fonction dans un ou plusieurs établissements placés sous l'autorité du président précité, membres.

4.2.3. Cas de la gendarmerie outre-mer.

Dans chaque département et collectivité d'outre-mer, l'officier commandant la gendarmerie outre-mer assure la présidence du conseil de discipline compétent à l'égard de ses personnels. Conformément aux dispositions du point 4.2.2., il désigne les représentants de l'administration en fonction dans le périmètre relevant de sa compétence.

4.2.4. Choix des représentants du personnel à la gendarmerie.

Les représentants du personnel doivent être en fonction depuis au moins un an dans un ou plusieurs établissements ou services qui ont été placés sous l'autorité du ministère de l'intérieur dans le cadre du II. de l'article 20. de la loi n° 2009-971 du 3 août 2009 dans le ressort territorial de la zone de gendarmerie.

Ils sont désignés, à raison d'un titulaire et d'un suppléant, au titre de chacune des trois organisations syndicales ayant obtenu les meilleurs résultats lors des élections aux commissions d'avancement des ouvriers de l'État et aux commissions d'avancement des techniciens à statut ouvrier dans le ressort territorial de la région de gendarmerie concernée.

En outre-mer, les trois organisations syndicales amenées à désigner chacune un représentant du personnel en fonction dans un organisme de la gendarmerie sont celles qui ont obtenu les meilleurs résultats aux élections à la commission d'avancement outre-mer correspondante du ministère de la défense.

Si deux organisations syndicales seulement réunissent cette condition, celle qui a recueilli le plus de suffrages désigne deux titulaires et deux suppléants.

Si une seule organisation syndicale réunit cette condition, elle désigne la totalité des représentants du personnel.

Les représentants du personnel aux conseils de discipline définis au présent chapitre sont désignés par les interlocuteurs syndicaux représentant auprès des autorités territoriales les organisations syndicales concernées ou, à défaut, par les fédérations ou structures supérieures auxquelles ces organisations sont rattachées.

4.3. Conseil de discipline du service historique de la défense.

4.3.1. Compétence.

Un conseil de discipline est constitué au sein du service historique de la défense.

Ce conseil est compétent à l'égard des agents à statut ouvrier employés du service concerné y compris dans les services déconcentrés de ce service.

4.3.2. Composition.

Le conseil de discipline défini au point 4.3.1. est composé comme suit :

• représentants de l'administration :

  • le chef du service historique de la défense ou son représentant, président ;

  • deux officiers ou fonctionnaires de catégorie A en fonction dans un des services placés sous l'autorité du président précité, désigné par celui-ci parmi le personnel d'encadrement placé sous ses ordres, membre.

• représentants du personnel :

  • trois agents à statut ouvrier, membres.

4.3.3. Choix des représentants du personnel.

Les représentants du personnel doivent être en fonction, depuis au moins un an, dans un des établissements ou services placés sous l'autorité du président du conseil de discipline. Ils doivent avoir la qualité d'ouvrier, de chef d'équipe ou de technicien à statut ouvrier réglementés.

Ils sont désignés, à raison d'un titulaire et d'un suppléant, au titre de chacune des trois organisations syndicales ayant obtenu les meilleurs résultats lors des élections à la commission d'avancement des ouvriers de l'État du service historique de la défense.

Si deux organisations syndicales seulement réunissent cette condition, celle qui a recueilli le plus de suffrages désigne deux titulaires et deux suppléants.

Si une seule organisation syndicale réunit cette condition, elle désigne la totalité des représentants du personnel.

5. Du conseil de discipline supérieur.

5.1. Compétence.

Un conseil de discipline supérieur est constitué à l'administration centrale du ministère de la défense.

Ce conseil est compétent à l'égard de tous les agents à statut ouvrier visés par la présente instruction  pour les sanctions de 5^e et 6^e niveaux conformément aux dispositions du décret n° 2011-1864 du 12 décembre 2011 autorisant le ministre de la défense et des anciens combattants à déléguer certains de ses pouvoirs en matière d'administration et de gestion du personnel civil de la défense.

5.2. Composition.

Le conseil de discipline supérieur est composé comme suit :

• représentants de l'administration :

  • le directeur des ressources humaines du ministère de la défense, ou son représentant, président ;

  • le directeur des ressources humaines de la direction générale de l'armement ou son représentant ;

• membre :

  • trois officiers ou fonctionnaires de catégorie A, membres ;

• représentants du personnel :

  • cinq agents à statut ouvrier, membres.

5.3. Choix des représentants de l'administration.

Les trois officiers ou fonctionnaires de catégorie A représentant l'administration sont désignés par le directeur des ressources humaines du ministère de la défense, sur proposition de la direction générale de l'armement, des états-majors, des services communs ou d'une direction ou service du secrétariat général pour l'administration.

Ils doivent être en fonction dans les services de l'administration centrale.

Selon que l'ouvrier qui comparaît relève de la direction générale de l'armement, d'un état-major, d'un service commun ou d'une direction ou service du secrétariat général pour l'administration, ces trois officiers ou fonctionnaires sont :

• soit des représentants de la direction générale de l'armement dont au moins un représentant de la direction à laquelle est rattaché l'établissement employant l'ouvrier ;

• soit des représentants de l'état-major dont relève l'établissement employant l'ouvrier dont au moins un représentant de la direction centrale de rattachement de cet établissement ;

• soit des représentants du secrétariat général pour l'administration dont au moins un représentant de la direction ou service dont relève l'ouvrier sauf si l'ouvrier est en fonction au ministère de l'intérieur ou mis à la disposition dans le cadre de l'application de l'article 43. de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 précitée ; dans ce cas, les trois représentants relèvent uniquement du secrétariat général pour l'administration.

5.4. Choix des représentants du personnel.

Les cinq représentants du personnel sont désignés à raison d'un titulaire et d'un suppléant par chacune des organisations syndicales constituées à l'échelon ministériel, les plus représentatives à cet échelon, c'est-à-dire celles ayant recueilli le plus grand nombre de suffrages lors des élections des représentants du personnel aux commissions d'avancement des ouvriers de l'État et des commissions d'avancement des techniciens à statut ouvrier au niveau national incluant les résultats des élections concernant les ouvriers de l'État en fonction à DCNS, les ouvriers placés sous l'autorité du ministère de l'intérieur dans le cadre du II. de l'article 20. de la loi n° 2009-971 du 3 août 2009 et les ouvriers relevant de commissions d'avancement situées dans les établissements publics administratifs.

Les représentants du personnel doivent être en fonction depuis au moins un an au ministère de la défense. Ils doivent avoir la qualité d'ouvrier, de chef d'équipe ou de technicien à statut ouvrier réglementé.

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6. De certaines modalités de désignation des représentants du personnel.

6.1. Renouvellement des conseils de discipline.

Il est procédé au renouvellement des divers conseils de discipline après chaque élection aux commissions d'avancement. Les organisations syndicales qui, compte tenu de leur représentativité appréciée à partir de ces élections, ont été invitées par écrit avec accusé de réception à désigner des représentants à un conseil de discipline donné, doivent faire connaître, par écrit avec accusé de réception dans le délai d'un mois suivant la réception de la correspondance de l'administration, au président du conseil de discipline le nom de leurs délégués titulaires et suppléants.

6.2. Conditions requises pour une désignation.

Pour être désigné en qualité de représentant du personnel, un agent ne doit avoir subi aucune sanction disciplinaire depuis six mois, ne pas faire l'objet d'une instance disciplinaire ni être suspendu provisoirement de fonctions.

6.3. Cas de carence dans une désignation.

Lorsqu'une organisation syndicale, invitée du fait de ses résultats aux élections aux commissions d'avancements concernées à désigner des représentants titulaires et suppléants à un conseil de discipline donné, ne peut ou ne veut procéder à cette désignation dans les délais impartis, il est fait appel aux organisations syndicales dont les résultats aux élections précitées sont immédiatement inférieurs à ceux des trois organisations initialement retenues, dans l'ordre décroissant de leurs résultats.

S'il n'en existe pas ou si ces organisations sont elles-mêmes défaillantes, la représentation au conseil de l'organisation ou des deux organisations ayant obtenu les meilleurs résultats aux élections précitées est majorée dans les conditions définies au point 4.3.3. ci-dessus.

6.4. Tirage au sort.

Si aucune des organisations syndicales représentatives ne peut ou ne veut désigner des représentants, ou si ces organisations ne parviennent pas à désigner la totalité des représentants du personnel, il convient, pour constituer ou compléter la représentation du personnel, d'avoir recours au tirage au sort.

Celui-ci est effectué parmi les agents à statut ouvrier en fonction depuis au moins un an, selon les cas, dans le ressort de compétence du conseil de discipline concerné.

S'agissant du conseil de discipline supérieur, le tirage au sort s'opère en priorité parmi les ouvriers, les chefs d'équipe et les TSO réglementés, en fonction à l'administration centrale et à défaut, uniquement parmi ceux en fonction dans les établissements implantés en région parisienne.

6.5. Mise en oeuvre du tirage au sort.

Le tirage au sort est effectué par le président du conseil de discipline ou son représentant en présence de deux témoins désignés d'office parmi les agents en fonction dans la zone de compétence de ce conseil.

Pour chaque poste à pourvoir il est tiré au sort le nom de dix ouvriers au maximum. L'acceptation des intéressés est sollicitée dans l'ordre du tirage au sort.

Si les ouvriers ainsi désignés n'acceptent pas leur désignation, les sièges vacants sont attribués à des représentants de l'administration.

Il est établi un procès-verbal de ces opérations.

6.6. Cas d'une nouvelle désignation en cours de mandat.

Dans le cas où les représentants du personnel, titulaires et suppléants, à un conseil de discipline donné, désignés par une même organisation syndicale renoncent à leur mandat ou se trouvent tous les deux ans dans l'impossibilité de l'assumer pour l'une des causes suivantes, par exemple : décès, cessation de fonctions, changement d'affectation, changement de statut, instance ou sanction disciplinaire, suspension de fonctions ou condamnation, etc., l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent est appelée, sans délai à désigner de nouveaux titulaires et de nouveaux suppléants pour la durée du mandat restant à courir.

Si cette organisation ne veut ou ne peut procéder à ces nouvelles désignations, la composition du conseil est complétée selon les procédures définies au présent point 6.

6.7. Application de ces modalités.

Hormis les modalités d'appréciation de la représentativité des organisations syndicales définies aux points 4.1.3. et 4.1.4., les dispositions du présent point 6. sont applicables dans l'entreprise nationale DCNS, dans ses filiales, ainsi que dans les EPA sous tutelle du ministère de la défense.

7. De la procédure.

7.1. De la procédure applicable à la prise de sanction du 1er niveau (avertissement) qui ne nécessite pas la comparution devant le conseil de discipline.

7.1.1. Convocation par le chef d'établissement.

L'ouvrier à l'encontre duquel est envisagée une sanction disciplinaire du premier niveau (avertissement) est convoqué par écrit ou par messagerie électronique en vue de son audition par le chef d'établissement ou son représentant ; il est avisé des raisons qui motivent sa convocation, de l'heure et du lieu fixés pour la communication de son dossier, de la possibilité qui lui est offerte de se faire assister par une personne choisie par lui parmi les seuls agents de l'établissement auquel il appartient (ou éventuellement les délégués syndicaux locaux compétents pour un groupement auquel est rattaché l'établissement).

Un délai suffisant, qui ne saurait être inférieur à vingt-quatre heures, est laissé à l'intéressé pour lui permettre de choisir la personne qui l'assistera et de prendre connaissance de son dossier dans les conditions prévues par l'article 65. de la loi de finances du 22 avril 1905.

Cette dernière formalité donne lieu à l'établissement d'une déclaration écrite, datée et signée par l'intéressé, dans laquelle il reconnaît avoir pris connaissance des faits qui lui sont reprochés et des pièces de son dossier communiquées. La personne que l'ouvrier a choisie pour l'assister est habilitée à examiner les pièces de ce dossier.

7.1.2. Enquête préalable.

Avant de prendre une sanction, le chef d'établissement doit conduire une enquête minutieuse. Cette enquête doit être menée dans le plus court délai possible avec le souci d'établir l'exactitude et les circonstances de la faute. À cet effet, il est tenu de procéder ou de faire procéder immédiatement à toutes les investigations qui s'imposent telles que l'audition, en plus de celle de l'auteur de la faute, des témoins et des chefs directs de l'intéressé.

Par ailleurs, il peut demander l'avis de toute personne susceptible de l'aider à se former une opinion s'il l'estime nécessaire.

7.1.3. Compétence.

Les décisions portant sanction du 1^er niveau sont prises par le chef d'établissement qui peut déléguer en la matière sa signature à ses adjoints.

7.1.4. Notification.

La sanction disciplinaire infligée doit être toujours motivée et notifiée par écrit avec accusé de réception à l'ouvrier. Mention en est portée au dossier de l'intéressé. Un compte rendu du modèle annexé est adressé, selon le cas, à la direction des ressources humaines du ministère de la défense, au centre ministériel de gestion ou à l'établissement concerné ainsi qu'au représentant de l'autorité centrale d'emploi dans le ressort du centre ministériel de gestion

Elle pourra être ultérieurement effacée dans les conditions fixées au point 1.5. de la présente instruction.

7.2. De la procédure applicable à la prise des sanctions nécessitant la consultation d'un conseil de discipline autre que le conseil de discipline supérieur (sanctions des 2e, 3e et 4e niveaux).

7.2.1. Enquête préalable et convocation de l'ouvrier (cf. Annexe X).

Dès qu'une faute de nature à justifier une sanction du 2^e, 3^e ou 4^e niveau, lui a été signalée, le directeur de l'établissement procède ou fait procéder à une enquête dans les conditions définies au point 7.1.2.

Si les éléments recueillis lui paraissent confirmer la gravité des faits justifiant ce niveau de sanction, il désigne un rapporteur aux fins d'entendre l'ouvrier mis en cause et les témoins, de recueillir par écrit les déclarations de chacun d'eux et d'établir un compte rendu de l'affaire. Le rapporteur est choisi parmi les cadres civils ou militaires de l'établissement. En aucun cas, le supérieur hiérarchique de l'ouvrier qui a proposé l'application d'une sanction ne peut être désigné pour remplir ces fonctions.

Le rapport doit être déposé dans un délai de quinze jours consécutifs au maximum.

À l'issue de cette enquête, le directeur de l'établissement peut classer l'affaire ou convoquer l'intéressé en vue de son audition dans les conditions définies au point 7.1.1.

Toutefois, la convocation de l'ouvrier doit obligatoirement être effectuée par écrit. L'intéressé peut choisir la personne chargée de l'assister parmi celles énumérées au point 7.1.1., d'autres délégués syndicaux d'établissement, les interlocuteurs syndicaux de l'autorité dont relève l'entité territoriale où est implanté son établissement d'affectation ou les membres du barreau. Le délai dont il dispose pour choisir cette personne est porté à trois jours sauf si la sanction envisagée est une mise à pied d'un à trois jours.

L'intéressé et/ou son conseil reçoit communication de l'entier dossier de l'enquête établi par le rapporteur. Il peut demander communication de son dossier administratif.

Ces conditions remplies, le directeur d'établissement peut :

• soit prononcer un avertissement ;

• soit transmettre le dossier de l'affaire accompagné d'une proposition de sanction au président du conseil de discipline compétent pour son établissement, voire au président du conseil de discipline supérieur si les éléments recueillis lui paraissent de nature à justifier une proposition de sanction nécessitant l'avis de ce conseil. Selon le cas, l'autorité territoriale, le commandant supérieur ou le directeur central dont relève l'établissement est informé de cette transmission.

Le dossier transmis au conseil de discipline doit comporter tous les éléments de nature à assurer sa complète information ; le rapport doit être établi avec une grande précision et doit être accompagné d'une fiche destinée à informer les membres du conseil des conséquences pécuniaires qu'aurait pour l'ouvrier concerné l'application de la sanction proposée. La saisine du conseil de discipline compétent relève de la compétence du chef d'établissement.

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7.2.2. Saisine du conseil de discipline.

La décision portant saisine du conseil de discipline est notifiée par le directeur de l'établissement à l'ouvrier par écrit, avec accusé de réception. Elle indique les motifs pour lesquels l'ouvrier est traduit devant le conseil, la sanction proposée et lui fait connaître la possibilité qui lui est offerte de se faire assister par une personne choisie par lui parmi les agents de l'établissement qui l'emploie, les délégués syndicaux locaux ou régionaux compétents dans sa région d'affectation ou les membres du barreau.

Dans le délai de quinze jours à compter de la date de cette notification, l'ouvrier peut adresser au président du conseil de discipline compétent des observations écrites et produire tous documents à l'appui. Il fait connaître à cette occasion le nom des témoins qu'il entend éventuellement citer et celui de son conseil. Les pièces versées sont jointes au dossier de l'affaire.

Le président du conseil de discipline compétent est chargé de convoquer dans les meilleurs délais les membres du conseil et l'ouvrier ainsi appelé à comparaître. Cette convocation doit être adressée, par écrit avec accusé de réception et au plus tard, quinze jours avant la réunion du conseil et indiquer le lieu, la date et l'heure de cette réunion.

7.2.3. Ouverture du conseil de discipline.

À l'ouverture de la séance, le président vérifie la composition du conseil.

Le conseil ne délibère valablement que si les trois quarts au moins de ses membres sont présents lors de l'ouverture de la réunion. Lorsque le conseil de discipline est appelé à se prononcer sur plusieurs cas à la suite, le quorum doit être réuni au début de l'examen de chacun d'entre eux. Si ces conditions ne sont pas réunies un procès-verbal de carence est dressé ; une nouvelle convocation est adressée aux membres du conseil et à l'ouvrier en cause dans un délai de huit jours et dans les conditions prévues au point précédent. Lors de la nouvelle réunion, le conseil peut valablement délibérer même s'il est incomplet.

L'absence de l'ouvrier régulièrement convoqué ou de son conseil n'est pas de nature à retarder la procédure.

Par ailleurs, le conseil de discipline peut, lors de la séance où l'affaire est appelée pour la première fois, décider de renvoyer, à la demande de l'ouvrier ou de son conseil, l'examen de cette affaire à une nouvelle séance. Un tel report n'est possible qu'une seule fois.

Le conseil de discipline peut valablement se prononcer sur une affaire si les représentants du personnel, présents au début de la réunion, quittent celle-ci afin de ne pas participer au vote.

7.2.4. Déroulement du conseil de discipline.

Après que le président ait rappelé aux participants le caractère secret des délibérations et que tout manquement en la matière devait être sanctionné, le conseil examine en présence de l'ouvrier le dossier le concernant et le dossier de l'enquête. Le rapport établi à l'issue de l'enquête est lu en séance ainsi que les observations de l'ouvrier en cause ou de son conseil si celui-ci en a formulées.

L'intéressé et (ou) la personne qui l'assiste sont entendus, de même que le rapporteur et le chef d'établissement si le conseil estime nécessaire d'obtenir de celui-ci certaines précisions concernant son enquête.

Le conseil de discipline entend séparément chaque témoin cité tant par l'ouvrier que par l'administration ; il peut en outre entendre toute personne dont il estime le témoignage utile.

À la demande d'un membre du conseil, de l'ouvrier ou de son défenseur, le président peut décider de procéder à une confrontation des témoins ou à l'audition d'un témoin déjà entendu.

Lorsqu'il a procédé à l'ensemble de ces opérations et après avoir invité l'ouvrier ou son défenseur à présenter d'ultimes observations, le conseil de discipline délibère à huis clos en dehors de toute personne étrangère à lui.

Dans l'hypothèse où plusieurs ouvriers seraient traduits devant le conseil pour une même affaire, le conseil entend séparément chacun d'eux et se prononce dans les mêmes conditions sur leurs cas respectifs.

7.2.5. Complément d'information et second conseil.

Le conseil de discipline peut décider de se réunir à une date ultérieure si un complément d'information est demandé, au cours de la délibération, par la majorité de ses membres. En ce cas, le président fixe la mission impartie au rapporteur qui a mené l'enquête.

Le rapport complémentaire est communiqué, avec accusé de réception, à l'ouvrier en cause deux jours francs avant la nouvelle réunion du conseil de discipline qui doit avoir lieu, au plus tard quinze jours après la première.

La nouvelle séance du conseil est réservée au seul examen de ce rapport complémentaire et à l'audition de l'ouvrier ou de son défenseur.

Le report du vote du conseil ne peut intervenir qu'une seule fois.

7.2.6. Abaissement définitif de un à trois échelons.

Lorsque le conseil s'estime suffisamment informé et que l'abaissement définitif de un à trois échelons est envisagé, les membres ont à répondre aux questions suivantes, par bulletin écrit :

1. « Estimez-vous que les faits reprochés à M. X… soient de nature à justifier un abaissement définitif d'échelon ? ».

2. « En tout état de cause, le nombre d'échelons indiqué dans la proposition de sanction vous paraît-il suffisant, insuffisant ou trop élevé ? ».

Il est répondu à la première question par oui ou par non et à la seconde par l'une des trois propositions présentées.

 

7.2.7. Mise à pied.

Lorsque la mise à pied est envisagée, les membres ont à répondre, dans la même forme, aux questions suivantes :

1. « Estimez-vous que les faits reprochés à M. X… soit de nature à justifier une mise à pied ? ».

2. « En tout état de cause, le nombre de jours de mise à pied indiqué dans la proposition de sanction vous paraît-il suffisant, insuffisant ou trop élevé ? ».

Il est répondu à la première question par oui ou par non et à la seconde par l'une des trois propositions présentées.

7.2.8. Abaissement temporaire de un ou de deux échelons pendant un à trois mois.

Lorsque l'abaissement temporaire de un ou de deux échelons pendant un à trois mois est envisagé, les membres ont à répondre, dans la même forme aux questions suivantes :

1. « Estimez-vous que les faits reprochés à M. X… soient de nature à justifier un abaissement temporaire d'échelon ? ».

2. « Le nombre d'échelon indiqué dans la proposition de sanction vous paraît-il suffisant, insuffisant ou trop élevé ? ».

3. « Le nombre de mois indiqué dans la proposition de sanction vous paraît-il suffisant, insuffisant ou trop élevé ? ».

Il est répondu à la première question par oui ou par non et aux deux suivantes par l'une des trois propositions présentées.

Lorsque l'abaissement temporaire de trois échelons pendant trois mois est envisagé, les membres ont à répondre par bulletin écrit et par oui ou par non, à la question suivante : « Estimez-vous que les faits reprochés à M. X… soient de nature à justifier un abaissement temporaire de trois échelons pendant trois mois ? ».

7.2.9. Procès-verbal et décision de sanction.

Un procès-verbal des délibérations du conseil de discipline est établi en double exemplaire par le président, sur l'un des modèles joints en annexe compte tenu de la nature de la sanction. Ce texte est signé par tous les membres du conseil puis transmis le cas échéant dans les plus brefs délais à l'autorité chargée de statuer. Une copie du procès-verbal est adressée, par la voie hiérarchique, à la direction des ressources humaines du ministère de la défense et à l'autorité centrale d'emploi dont relève l'établissement dans lequel est en fonction l'ouvrier concerné. Pour les sanctions concernant les ouvriers en fonction en outre-mer, le commandant supérieur d'outre-mer transmet au centre ministériel de gestion de rattachement, à savoir le centre ministériel de Saint-Germain-en-Laye, le procès-verbal et propose un niveau de sanction. La décision de sanction est prise par le centre ministériel. Il peut décider de ne pas prendre de sanction. Il peut également renvoyer le dossier au directeur d'établissement en lui proposant de prendre une sanction de 1er niveau une fois que le conseil de discipline aura instruit et émis un avis sur le dossier de saisine.

L'autorité compétente décide, après avoir pris connaissance de l'avis émis par le conseil de discipline, de la sanction à infliger. Elle la fait notifier par le chef d'établissement, à l'ouvrier concerné dans les conditions définies au point 7.1.4. Les décisions de sanction des 2^e, 3^e et 4^e niveaux sont toujours prises à l'égard des ouvriers de l'État, des chefs d'équipe et des TSO employés par un EPA, par le directeur de celui-ci, même lorsque l'EPA ne dispose pas de son propre conseil.

S'il s'avère que le directeur du CMG initialement saisi par le directeur d'établissement d'une demande de sanction entre le 2^e et le 4^e niveau estime, une fois l'avis rendu par le conseil de discipline qu'il a présidé, que les faits commis appellent une sanction plus lourde, il peut transférer au conseil de discipline supérieur le dossier de saisine qui lui avait été adressé par le directeur d'établissement pour instruction. Un compte rendu de la sanction du modèle annexé est adressé selon les cas à la direction des ressources humaines du ministère de la défense (sous-direction de la gestion du personnel civil) et à l'autorité centrale d'emploi dont relève l'établissement dans lequel est en fonction l'ouvrier concerné, ainsi qu'aux membres du conseil de discipline qui a été consulté.

7.3. De la procédure applicable à la prise des sanctions nécessitant la consultation du conseil de discipline supérieur.

7.3.1. Saisine du conseil de discipline supérieur.

Lorsque le directeur d'établissement estime, après enquête confirmée par le rapport qui lui est remis dans les conditions définies au point 7.2.1., que les faits sont de nature à justifier soit une sanction du 5^e niveau, soit une sanction du 6^e niveau, il transmet le dossier dans les meilleurs délais à la direction des ressources humaines du ministère de la défense avec copie à l'autorité centrale d'emploi dont il relève ou  à la direction des ressources humaines s'il relève de la direction générale de l'armement (DGA). Il propose la sanction qu'il estime appropriée en précisant, s'il s'agit de l'exclusion temporaire, la durée qu'il estime nécessaire et si cette sanction doit, selon lui, être assortie du sursis total ou partiel.

Le directeur des ressources humaines du ministère de la défense procède à la convocation des membres du conseil de discipline supérieur dans les conditions fixées au point 7.2.2. (in fine).

7.3.2. Réunions et délibérations.

Les dispositions des points 7.2.3., 7.2.4. et 7.2.5. sont applicables aux réunions et délibérations du conseil de discipline supérieur.

Le président peut convoquer, pour l'entendre en séance, le directeur de l'établissement employant l'ouvrier qui comparaît ou son représentant ou lui demander de fournir des observations écrites sur l'affaire, observations qui sont alors lues devant le conseil.

7.3.3. Vote.

Après délibération les membres du conseil sont invités à donner leur avis, par bulletin écrit, en répondant par oui ou par non à l'une des questions suivantes, selon le cas :

« Estimez-vous que les faits reprochés à M. X… soient de nature à justifier le congédiement ? »

ou

« Estimez-vous que les faits reprochés à M. X… soient de nature à justifier l'abaissement définitif de groupe ? »

ou

« Estimez-vous que les faits reprochés à M. X… soient de nature à justifier le retrait de la qualité de chef d'équipe ? »

ou

« Estimez-vous que les faits reprochés à M. X… soient de nature à justifier le déplacement d'office ? »

ou

« Estimez-vous que les faits reprochés à M. X… soient de nature à justifier l'exclusion temporaire ? ».

Dans ce dernier cas cette question est complétée par les deux suivantes :

« La durée de l'exclusion temporaire proposée vous paraît-elle suffisante, insuffisante ou trop élevée ? ».

 

« Estimez-vous que l'exclusion temporaire doit être assortie du sursis total ou partiel ? ».

7.3.4. Procès-verbal et décision de sanction.

Un procès-verbal des délibérations du conseil de discipline supérieur est établi par le président en double exemplaire sur le modèle joint en annexe. Ce texte est signé par tous les membres du conseil puis remis au directeur des ressources humaines du ministère de la défense.

Le directeur des ressources humaines du ministère de la défense, après avoir pris connaissance de l'avis du conseil de discipline supérieur, par lequel il n'est pas lié, décide de la sanction à infliger qu'il peut choisir dans l'un des deux  niveaux de sanction qui relèvent de ses compétences. Il peut également décider de ne pas infliger de sanction mais doit justifier son choix. Lorsque la sanction est le déplacement d'office, il désigne l'établissement ou le service dans lequel est affecté l'ouvrier après  information de l'état-major ou de la direction dont relève cet établissement ou service. Il appartient également à l'autorité centrale d'emploi de procéder au transfert de l'équivalent temps plein budgétaire (ETP) au profit de l'autorité centrale d'emploi et de l'établissement d'accueil. 

Il peut également décider, au nom du ministre qui détient le pouvoir disciplinaire pour les sanctions des 5^ème et 6^ème niveaux, de ne pas infliger une sanction d'un de ces deux niveaux s'il estime que les faits commis par l'ouvrier relèvent d'un niveau de sanction inférieur. Dans ce cas, une fois que le conseil de discipline supérieur a rendu son avis, il peut transférer au directeur du CMG de rattachement, en sa qualité de président du conseil de discipline, le dossier de saisine adressé par le chef d'établissement. 

Il transmet sa décision, dans les meilleurs délais, au chef d'établissement employeur de l'ouvrier concerné qui la notifie à l'intéressé dans les conditions définies au point 7.1.4. Il adresse une copie de cette décision, selon les cas, à l'autorité centrale d'emploi dont relève l'établissement dans lequel est en fonction l'ouvrier concerné ainsi qu'au centre ministériel de gestion de rattachement de cet établissement ou au commandant supérieur d'outre-mer, au chef du service historique de la défense ou au président directeur général de l'entreprise nationale DCNS dont relève l'établissement d'emploi de l'ouvrier concerné. La décision de sanction est également transmise aux membres du conseil de discipline supérieur.

Le congédiement, s'il est prononcé, prend effet dès qu'il a été notifié à l'intéressé. Il en est de même pour l'exclusion temporaire non assortie du sursis total.

7.3.5. Secrétariat du conseil de discipline supérieur.

Le secrétariat du conseil de discipline supérieur, la préparation de ses réunions et éventuellement les dossiers qui y sont examinés sont assurés par la direction des ressources humaines du ministère de la défense, sous-direction de la gestion du personnel civil, avec le concours de la direction des ressources humaines de la direction générale de l'armement lorsque l'ouvrier qui comparaît relève de cette direction.

7.4. Dispositions diverses.

7.4.1. Prise en charge des frais de déplacements.

Les membres des conseils de discipline, représentants de l'administration et du personnel, qui sont appelés à siéger en dehors de leur résidence ainsi que les témoins éventuellement cités par l'administration, sont placés s'il y a lieu en tournée ou en mission. Les frais de déplacement de l'ouvrier appelé à comparaître devant le conseil de discipline sont pris en charge par l'administration.

Par contre, les frais de déplacement et de séjour des témoins cités par l'ouvrier et de son défenseur ne sont pas pris en charge par l'administration. Les intéressés s'ils sont agents de la défense bénéficient cependant de congés exceptionnels rémunérés pour se présenter devant le conseil, majorés éventuellement de délais de route.

Le défenseur de l'ouvrier s'il est agent de la défense et n'est pas dispensé de service à temps complet en qualité de délégué syndical peut, en outre, bénéficier des autorisations d'absence rémunérées nécessaires pour assister l'ouvrier lors de son audition par le chef d'établissement, par le rapporteur, et pendant la consultation de son dossier.

7.4.2. Accusé réception.

Le refus par un ouvrier de signer l'accusé de réception lui notifiant une sanction, ne peut en aucun cas faire obstacle à l'application de celle-ci.

8. De la procédure particulière applicable en matière de sanction infligée aux responsables syndicaux et aux ouvriers en mission.

8.1. Cas d'une faute commise par un délégué syndical dans son établissement.

La désignation de certains ouvriers par les organisations syndicales pour leur faire assurer des fonctions de délégué au niveau local, régional ou fédéral n'agit en rien sur leur situation statutaire. Ces agents sont toujours affectés, pour emploi ou pour administration, dans un établissement ou service chargé de leur gestion. En cas de faute commise dans l'enceinte de cet établissement, la procédure de droit commun leur est applicable.

8.2. Cas d'une faute commise par un délégué syndical dans un autre établissement.

Lorsqu'une faute a été commise par un délégué local, régional ou fédéral dans un établissement autre que celui où il est affecté, le directeur de cet établissement saisit immédiatement, rapport circonstancié à l'appui, le directeur de l'établissement dont relève le délégué concerné.

Il revient au directeur de l'établissement chargé de gérer ce délégué d'engager et de conduire la procédure disciplinaire puis de prendre la sanction qu'elle juge appropriée ou de la faire prendre par l'autorité habilitée.

8.3. Cas d'une faute commise par un ouvrier en mission.

Les dispositions qui précèdent sont applicables à l'encontre des ouvriers qui viendraient à commettre une faute à l'occasion d'une mission, par exemple, dans un établissement autre que celui qui les emploie.

9. De la procédure applicable en cas d'abandon de poste.

Lorsqu'un ouvrier s'absente sans autorisation pendant une période prolongée au-delà de huit jours, il y a lieu de considérer que cette absence constitue un abandon de poste. Il convient alors de le mettre en demeure de rejoindre son poste, par lettre recommandée avec accusé de réception, en l'invitant à fournir ses explications et en lui précisant les mesures auxquelles il s'expose en ne déférant pas à cet ordre. Il est obligatoirement informé à cette occasion de la possibilité qui lui est donnée de consulter son dossier.

Si l'intéressé rejoint son poste ou justifie son absence, il peut alors être réadmis au service sans que cela fasse obstacle à d'éventuelles sanctions disciplinaires.

Si l'intéressé ne rejoint pas son poste ou ne justifie pas son absence dans un délai nouveau de huit jours, il convient de s'assurer dans toute la mesure du possible que le silence de l'agent n'est pas dû à une raison de force majeure (hospitalisation par exemple).

Si l'enquête n'aboutit pas ou si l'agent, bien que retrouvé, ne rejoint pas son poste sans justifier son absence, il est radié des contrôles sans accomplissement des formalités prescrites en matière disciplinaire.

10. Dispositions finales.

L'instruction n° 301411/DEF/DFR/PER/3 du 6 juin 1988 modifié, relative aux modalités d'application des dispositions du décret n° 87-1008 du 17 décembre 1987 relatif au régime disciplinaire du personnel à statut ouvrier du ministère de la défense est abrogée à compter du 1^er janvier 2015.