Préambule.

La professionnalisation des armées, décidée en 1996 a conduit à une profonde évolution de la politique de gestion des ressources humaines de l'armée de terre, au sein de laquelle près de deux militaires sur trois servent, désormais, sous contrat.

Pleinement intégrée dans les objectifs de la politique de gestion des ressources humaines et de condition du personnel de l'armée de terre, la politique d'aide à la reconversion contribue au maintien d'un outil de défense adapté en garantissant aux armées, par la régulation des flux de départ, une population jeune et de qualité.

La présente instruction a pour objet de préciser le rôle et la place de la politique d'aide à la reconversion au sein de la politique de gestion des ressources humaines de l'armée de terre à travers :

• la réactualisation des principes généraux de la politique de reconversion ;

• la définition des structures mises en place et des rôles des différents échelons ;

• l'identification des modes d'action à mettre en œuvre ;

• la consolidation du professionnalisme des acteurs ;

• le suivi et l'évaluation des résultats.

Cette instruction exclut les mesures d'insertion professionnelle des militaires ayant moins de quatre ans de service et l'intégration dans la fonction publique qui feront l'objet de deux directives spécifiques.

Elle abroge l' instruction ministérielle 1030 /DEF/EMAT/PRH/CM du 30 juin 1998 relative à l'aide à la reconversion des militaires à compter du 1er janvier 2004.

1. Principes généraux.

1.1. Cadre général.

1.1.1. Fondements.

La politique de reconversion repose sur des fondements statutaires et légaux qui marquent l'engagement moral de l'institution vis-à-vis des militaires quittant le service et garantissent la pérennité des objectifs poursuivis.

1.1.2. Objectifs.

L'aide à la reconversion a pour finalité de faciliter l'accès des militaires quittant le service à un emploi civil correspondant à leurs acquis et motivations.

L'aide à la reconversion, facteur essentiel de plus-value humaine et professionnelle inhérente à l'engagement dans l'armée de terre, doit contribuer à :

• renforcer l'attractivité des parcours professionnels militaires, facteur de qualité dans le recrutement, notamment de ceux qui auront à accomplir des parcours professionnels courts ;

• favoriser la confiance et l'adhésion des militaires grâce à la qualité des dispositifs d'orientation et d'aide à la reconversion mise en œuvre. Cet effort contribue à conforter les militaires quant à leur avenir et à renforcer par là même leur disponibilité.

1.1.3. Recentrage.

Dans un contexte organisationnel et financier contraint, la politique d'aide à la reconversion doit répondre aux attentes et aux flux des militaires quittant le service à travers trois principes d'action :

1re priorité : intégration de la reconversion comme une phase à part entière du parcours professionnel de tout militaire, cette mesure visant en particulier les actions de formation, d'orientation et de gestion le concernant.

2e priorité : contribution aux objectifs de fidélisation du personnel en instaurant, pour les militaires sous contrat, une proportionnalité entre la durée des services effectués et les aides apportées et, pour les militaires de carrière, un traitement différencié entre les départs volontaires (départs du fait de l'intéressé) et les départs imposés (contraintes statutaires, départs du fait de l'institution…).

3e priorité : concentration des efforts et des priorités d'accès aux aides à la reconversion sur les militaires les plus exposés aux exigences de retour à l'emploi.

1.2. Efforts prioritaires.

Tous les militaires ayant servi pendant une durée minimale de quatre ans peuvent accéder au dispositif d'aide à la reconversion selon des règles particulières de gestion définies par la direction du personnel militaire de l'armée de terre (DPMAT). L'engagement moral, financier et humain du dispositif de reconversion doit être porté en priorité au profit des militaires les plus éloignés du marché de l'emploi.

1.2.1. Populations prioritaires.

L'effort de l'institution se porte prioritairement sur les populations identifiées dans la présente instruction et prend en considération les conditions de départ du militaire (droit à pension, âge, départs imposés ou départs spontanés…).

L'armée de terre, en cohérence avec la politique interarmées de reconversion, identifie les militaires contractuels à acquis non transposables dans le civil comme la catégorie prioritaire du dispositif et des aides de reconversion.

Soumis aux contraintes de brièveté des carrières, les militaires sous contrat sont amenés à effectuer l'essentiel de leur vie professionnelle hors de l'armée de terre. La majorité quittera le service sans droit à pension. En conséquence, les aides doivent être priorisées et modulées selon que les militaires appartiennent à l'une ou l'autre des catégories suivantes :

• celle des militaires quittant le service en deçà d' une durée de quinze années [avant retraite à jouissance immédiate (RJI)] ;

• celle des militaires quittant les armées à plus de quinze années de service ou au-delà de vingt-cinq années (après RJI).

Acteur au niveau national du dispositif d'insertion sociale et professionnelle des jeunes, l'armée de terre porte un effort particulier sur les militaires sous contrat dépourvus de toute qualification à l'engagement et se fixe pour objectif d'amener ces derniers à un niveau de diplôme professionnel du niveau V de la grille de l'enseignement technique et technologique [certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou brevet d'études professionnelles (BEP)] avant leur retour à la vie civile.

1.2.2. Transposabilité des acquis.

L'aide à la reconversion passe, pour tous les militaires, par la mise en valeur systématique des savoirs, savoir-faire et savoir-être avant et pendant leur séjour dans les armées en particulier par la formation et la diversité de l'expérience accumulée. Il convient en particulier de distinguer d'une part, les militaires qui ont été formés à des spécialités adaptées à un emploi dans le secteur civil, et d'autre part, ceux qui n'ont pas bénéficié de telles formations.

La transposabilité des acquis s'évalue tout particulièrement sur :

• le niveau de la formation générale et technique acquise avant ou pendant le service ;

• la ou les qualifications professionnelles exercées dans les armées ;

• la détention d'un diplôme ou titre professionnel certifié ou reconnu pour l'exercice d'un métier et permettant un retour à l'emploi lors du départ de l'institution ;

• la nature et l'importance des responsabilités assumées durant la carrière ou le contrat.

Le critère de transposabilité des acquis est susceptible de déterminer le caractère dominant, mais non exclusif, de l'aide à la reconversion. Elle détermine tout particulièrement l'accès ou non aux aides de formation. Pour les militaires diplômés ou possédant une qualification professionnelle transposable, les différentes possibilités d'accompagnement vers l'emploi sont conseillées.

L'armée de terre marque un effort spécifique sur les jeunes militaires ne disposant pas de compétences professionnelles directement transposables dans le civil en leur réservant le dispositif de formation professionnelle en milieu militaire (point 3.2.2.1).

1.2.3. Parcours type.

Les priorités de la politique de reconversion ont amené le classement du personnel concerné par la reconversion en 12 catégories (ANNEXE I) permettant de bâtir des parcours types indicatifs de reconversion (ANNEXE II).

Appliqués avec détermination par l'ensemble des échelons du dispositif de reconversion, ces parcours contribueront à la cohérence de traitement des demandes d'aides et faciliteront une utilisation efficiente des aides.

Les parcours type doivent se dérouler dans le cadre des crédits-temps présentés au point 1.4.2.

1.3. Intégration de la reconversion dans la politique de gestion des ressources humaines.

L'armée de terre a identifié l'étape de reconversion comme un acte de gestion individuel intégré dans une politique globale des ressources humaines. L'équilibre du triptyque recruter/retenir/reconvertir est indispensable à la consolidation de la professionnalisation de l'armée de terre.

L'impératif de reconversion des militaires ne doit pas se concentrer uniquement au terme du contrat ou en fin de carrière. Dans un souci de rationalisation, il doit être intégré en amont lors des actions de formation, d'orientation et de gestion des militaires. Ainsi, les investissements de l'institution en matière de formation et, plus globalement, d'employabilité déterminent naturellement l'effort à apporter en matière de reconversion.

1.3.1. L'intégration dans les actes de gestion.

En cohérence avec les objectifs opérationnels d'une armée professionnelle, l'impératif de reconversion ne sera compris, accepté et soutenu par tous les acteurs que s'il ne constitue pas une entrave excessive à la nécessaire disponibilité des militaires en fin de parcours professionnel.

Dans la mesure du possible, l'aide à la reconversion doit donc être préparée en amont de la fin des services, au moins dans un délai de l'ordre d'un an. L'aide à la reconversion doit se dérouler à l'issue du contrat. Pour cela, un rengagement limité à la durée de la prestation au titre de la reconversion est attribué par le gestionnaire après agrément du dossier. Ce rengagement doit permettre aux intéressés de rester sous statut militaire jusqu'à la fin de l'aide et sur une durée maximale d'un an. Si, pour des raisons de statut (durée de service...) ou de gestion, le contrat, après prolongation, ne permet pas d'atteindre la fin de l'aide, le reliquat de celle-ci peut dans certains cas, être suivi sous statut civil après radiation des contrôles.

L'effort de reconversion, phase à part entière du parcours professionnel de tout militaire, s'appuie notamment sur l'analyse des conditions de départ du militaire (droit à pension, âge, départ imposé ou départ spontané…), voire sur sa manière de servir. A ce titre, l'avis du commandement (chef de corps) et du gestionnaire sont indispensables et peuvent déterminer les conditions d'attribution des aides à la reconversion afin de matérialiser, entre autres, une juste rétribution des meilleurs serviteurs.

1.3.2. Intégration de la phase de reconversion dans la procédure d'orientation.

L'orientation de cursus, décrite dans les directives annuelles de gestion, a pour but de guider le militaire dans le déroulement de son parcours professionnel, compte tenu des besoins avérés de l'armée de terre, de ses aspirations personnelles, de ses aptitudes constatées et des compétences qu'il a acquises.

La systématisation des étapes d'orientation en cours de carrière [à 4, 7, 13 ans de service pour les engagés volontaires de l'armée de terre (EVAT)] et l'intégration de la reconversion dans les directives annuelles de gestion facilitent la préparation de la reconversion en permettant d'anticiper tout particulièrement la probabilité d'un non-renouvellement de contrat. A ce titre, l'orientation de cursus réglementaire détermine et déclenche l' orientation de reconversion.

Acteur essentiel de l'orientation, l'accompagnateur reconversion participe aux commissions d'orientation effectuées sous la responsabilité des chefs de corps ou commandants de formation et se voit adresser un exemplaire de la fiche d'orientation.

Le non-respect de la procédure ci-dessus, garante du respect des délais de traitement des dossiers et de la planification du volume des aides nécessaires, expose le militaire à un non-agrément de l'aide demandée.

Au-delà du seul cas de non-renouvellement de contrat, la procédure d'orientation des militaires, en particulier des EVAT, permet également d'offrir l'opportunité d'une deuxième partie de parcours professionnel dans un nouvel emploi militaire facilitant l'acquisition de savoir-faire transposables et, ainsi, la transition vers un retour à la vie civile. Cet effort contribue à rallonger progressivement la durée moyenne des services des EVAT afin de réduire l'effort du recrutement.

1.3.3. La validation des acquis de l'expérience.

Dans l'hypothèse où elles se présentent, les opportunités offertes en matière de validation des acquis de l'expérience (VAE) doivent permettre au militaire d'obtenir une qualification par validation de ses compétences en cours de carrière ou de contrat. Cette recherche systématique de la VAE vise à réduire les périodes de formation de reconversion lourde en fin de service au strict nécessaire.

L'effort réalisé dans ce domaine passe par la certification des titres et des diplômes pour les cadres et, pour les militaires du rang, par un dispositif de formation qualifiante permettant l'acquisition la totalité d'un titre à finalité professionnelle en faisant valider en cours de parcours professionnel l'expérience capitalisée.

Plus globalement, toute formation dispensée dans le cadre militaire doit progressivement permettre d'identifier des modules de compétence transposables pour l'exercice de métiers civils.

L'accompagnateur reconversion est formé aux procédures de VAE par des prestataires extérieurs [association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) et agence nationale pour l'emploi (ANPE) en particulier] à l'occasion de stages spécifiques ou lors des journées régionales de formation.

Pour les militaires non susceptibles de bénéficier de VAE, le parcours traditionnel de formation « lourde » reste la principale voie d'accès à la certification. Cependant, les accompagnateurs reconversion, dans le cadre de leurs attributions d'orientation, viseront à encourager auprès des partenaires en matière de formation professionnelle, la prise en compte, même partielle, de l'expérience professionnelle en lien avec la certification demandée. Ce travail, préalable à l'entrée en formation, permet de réduire la durée de reconversion à travers des prestations d'évaluation des compétences et aptitudes professionnelles [(ECAP) pour l'AFPA] ou de mise en situation professionnelle. Il facilite également la mise en concurrence d'organismes de formation sur la durée des stages proposés.

1.4. Modularité des aides.

Tout en respectant un niveau de souplesse indispensable pour faciliter les actes de gestion, le dispositif de reconversion se présente sous la forme d'une offre d'aide graduée destinée à matérialiser l'objectif prioritaire de fidélisation des militaires.

1.4.1. Contrainte opérationnelle.

Dans un contexte de maîtrise des départs, les besoins prioritaires du service, ceux de l'encadrement des forces et leurs conséquences en matière de gestion du personnel peuvent être pris en compte pour accorder ou non l'agrément d'une aide à la reconversion, en particulier pour les spécialités déficitaires ou à forte technicité.

L' armée de terre s'attache à contenir le volume des personnels non disponibles en organisation (NDO) en adaptant la durée des prestations de reconversion au strict besoin du partant clairement identifié et défini dans un projet professionnel (cf. point 3.2).

1.4.2. Participation à la fidélisation.

La politique d'aide à la reconversion participe aux objectifs de fidélisation des militaires de carrière et contractuels de l'armée de terre.

Dans ce contexte et afin de matérialiser l'effort que l'institution compte porter sur les populations prioritaires, les parcours de reconversion devront impérativement s'intégrer dans des « crédits-temps » d'une durée précisée par la DPMAT :

Principe n^o 1. Le « crédit-temps » fixe une proportionnalité entre l'importance des aides apportées et la durée des services effectués.

Il s'agit en particulier d'inciter les militaires à renouveler leur premier contrat, en portant un effort spécifique au profit des militaires ayant le mieux servi l'institution sur des critères clairement identifiés.

Principe n^o 2. Le « crédit-temps » prend en compte les conditions de départ des intéressés afin de compenser prioritairement la brièveté de certains parcours professionnels (limites de durée de service, départs pour raison de gestion…).

Dans le cas où le départ est décidé à l'initiative du seul militaire, il conviendra de limiter les efforts, en particulier en durée, au profit des seules populations en grande difficulté de retour à l'emploi.

Principe n^o 3. Le « crédit-temps » permet de mieux cibler les ayants droit.

Les militaires en départ volontaire titulaires de spécialités transposables ou ayant nécessité un investissement en formation à rentabiliser dans la durée ne sont pas prioritaires.

1.4.3. Mise en œuvre.

La DPMAT fixera par directives particulières la durée et les populations bénéficiaires des crédits-temps.

2. Structures. Rôles.

La répartition des missions entre les acteurs chargés de la reconversion des militaires est déterminée par le principe de proximité et de subsidiarité.

Ce choix vise à placer les niveaux de décision au plus près du candidat et de la réalité du marché de l'emploi. Afin de renforcer la synergie avec nos partenaires en matière de formation professionnelle et d'emploi, la chaîne de reconversion doit s'articuler principalement autour de la région administrative.

La mise en œuvre de la politique de reconversion relève de la responsabilité respective du directeur du personnel militaire de l'armée de terre, des commandants de région terre et, pour les cas particuliers, des commandants de la brigade des sapeurs-pompiers de Paris (BSPP), de la légion étrangère et du service militaire adapté (SMA).

2.1. Direction de la fonction militaire et du personnel civil.

En liaison avec les états-majors, directions et services, la direction de la fonction militaire et du personnel civil (DFP) définit, organise et coordonne la politique interarmées de reconversion et les actions menées au sein du ministère de la défense par l'intermédiaire de la sous-direction pour l'accompagnement professionnel et la reconversion (SD/APR). Elle gère les prestations et les financements se rapportant à l'orientation, à l'accompagnement et à la formation professionnelle des militaires.

La SD/APR anime et coordonne l'action de ses opérateurs régionaux, les centres interarmées de reconversion (CIR) et de l'association pour la reconversion civile des officiers et sous-officiers (ARCO), opérateur associatif et interarmées, sous tutelle du ministère de la défense.

La SD/APR élabore et pilote, au niveau national, les conventions avec les organismes privés, publics ou parapublics en particulier ceux chargés de l'emploi et de la formation professionnelle.

2.2. État-major de l'armée de terre.

Conformément aux directives du ministre de la défense, le général chef d'état-major de l'armée de terre (CEMAT) définit la politique à mener en matière de reconversion au profit du personnel militaire de l'armée de terre.

Le CEMAT charge l'état-major de l'armée de terre (EMAT) de fixer les objectifs de cette politique et de mobiliser les moyens humains et financiers nécessaires à son application. Il établit les directives correspondantes qu'il adresse au directeur du personnel militaire de l'armée de terre et aux commandants de région terre (RT).

En outre, l'état-major de l'armée de terre :

• représente le CEMAT, par l'intermédiaire du bureau condition du personnel, auprès de la direction de la fonction militaire et du personnel civil, de l'état-major des armées et des départements ministériels compétents ;

• coordonne les actions entreprises par les organismes de l'administration centrale en particulier par le bureau condition du personnel, par le bureau planification ressources humaines, gouverneur de crédit, et par le bureau organisation effectifs concernant les mesures d'organisation du « chantier reconversion » ;

• élabore et exploite, par l'intermédiaire du bureau condition du personnel, les instruments d'évaluation des résultats de la politique d'aide à la reconversion de l'armée de terre.

2.3. Direction du personnel militaire de l'armée de terre.

Le général directeur du personnel militaire de l'armée de terre met en œuvre la politique définie par le CEMAT. Il anime et coordonne les actions de la chaîne technique de reconversion, constituée par les bureaux chargés de la reconversion dans les états-majors des régions terre, les bureaux d'aide à la reconversion des personnels servant à titre étranger (BARLE), des sapeurs-pompiers de Paris ou du service militaire adapté et, au niveau local, par les directeurs de ressources humaines des formations.

Il assure, à travers le conseil de perfectionnement de la formation professionnelle en milieu militaire, la tutelle sur le dispositif de formation professionnelle en milieu militaire.

2.3.1. Principales missions du bureau insertion et reconversion des militaires de l'armée de terre.

Le bureau insertion et reconversion des militaires de l'armée de terre (BIRT) :

• assure la tutelle fonctionnelle du centre militaire de formation professionnelle (CMFP) en ce qui concerne l'instruction et la formation des stagiaires ;

• élabore et diffuse les textes d'application conformément aux directives reçues, ainsi que toute documentation technique relative à la reconversion ;

• fixe à travers une circulaire annuelle les objectifs à atteindre et les procédures à appliquer en matière de reconversion ;

• veille à l'homogénéité du traitement des dossiers de reconversion ;

• veille à la satisfaction des besoins qualitatifs et quantitatifs de la chaîne reconversion en personnel, à leur stabilité et à leur formation ;

• propose une répartition des crédits attribués annuellement par l'EMAT, en vérifie le bon emploi, et en rend compte trimestriellement.

2.3.2. Mission technique.

Le bureau insertion reconversion des militaires de l'armée de terre, par son expertise dans le domaine de la reconversion et de l'aide au placement :

• assure les liaisons techniques avec la SD/APR et les organismes publics, parapublics ou privés pour tout ce qui concerne les actions liées à la formation professionnelle et à l'emploi ;

• agrée les projets professionnels, la nature de l'aide et la durée des congés pour l'ensemble des officiers et des sous-officiers ;

• contribue à la modernisation du système d'information spécifique à la reconversion en particulier en matière d'expression des besoins et d'évolution de l'outil ;

• anime et coordonne les actions d'aide au placement et évite les redondances entre les intervenants et se tient informé au niveau national de la situation du marché de l'emploi (offres/demandes), en liaison avec les organismes spécialisés [(ANPE, mouvement des entreprises de France (MEDEF)…] et dans le cadre de conventions passées entre les branches professionnelles et le ministère de la défense (SD/APR).

2.3.3. Pilotage et contrôle de gestion.

Le BIRT anime le réseau de contrôle de gestion de la chaîne reconversion de l'armée de terre. A ce titre, le BIRT :

• recueille et conserve les données nécessaires aux études statistiques ou prévisionnelles et aux contrôles des opérations réalisées. Il établit un bilan annuel de la reconversion ;

• prévoit et transmet à l'EMAT les besoins prévisionnels par type d'aide de reconversion et par population ;

• fait assurer le suivi des bénéficiaires des aides de reconversion par prestations et par catégorie à travers un indicateur de leur taux de placement.

2.4. Échelon régional.

La reconversion s'intègre dans un système de gestion qui laisse une large place à la déconcentration entre la DPMAT et les échelons régionaux et locaux de la chaîne reconversion qui ont pouvoir de décision sur l'octroi des différentes aides et des congés de reconversion s'agissant des militaires du rang EVAT et volontaires dans l'armée de terre (VDAT).

A l'échelon régional, le général exerçant le commandement territorial veille au respect des directives et des priorités définies par l'échelon central, qu'il fait appliquer dans le cadre d'un plan d'action régional annuel spécifique à la reconversion.

Pour les personnels servant à titre étranger, le général commandant la légion étrangère adapte les directives définies par l'échelon central conformément à ses attributions, et les fait appliquer dans le cadre d'un plan d'action spécifique à la reconversion.

2.4.1. Missions majeures.

Les missions principales de la chaîne de reconversion régionale sont :

• l'information et l'orientation des militaires engagés dans un parcours de reconversion, en veillant tout particulièrement à la qualité de l'information et de l'orientation en liaison avec le centre interarmées de reconversion de rattachement et l'ARCO ;

• l'aide à la définition des projets professionnels ;

• l'agrément des dossiers reconversion des militaires du rang ;

• le suivi des bénéficiaires d'une aide et plus particulièrement le suivi du placement et du chômage ;

• l'animation du dispositif spécifique permettant la validation des acquis de l'expérience ;

• le renforcement du professionnalisme des accompagnateurs reconversion (sélection, formation, stabilité dans l'emploi, résultats…) ;

• la planification et le suivi des besoins budgétaires, l'évaluation du coût global de l'aide à la reconversion dans leur périmètre de compétence.

2.4.2. Le bureau d'aide à la reconversion civile.

Le bureau d'aide à la reconversion civile (BARC) assure un rôle d'animation, de coordination et de contrôle de l'ensemble des structures chargées de la reconversion sur le territoire de la région terre.

Il veille à la cohérence des actions menées au sein de l'échelon régional en y organisant un système d'échanges permanents d'informations.

Le BARLE assure un rôle identique à celui des BARC en ce qui concerne la légion étrangère.

2.4.3. Les antennes des bureaux d'aide à la reconversion civile.

Placées sous la responsabilité directe du chef de BARC, les antennes BARC sont plus particulièrement responsables de l'aide à la validation des dossiers reconversion, de la recherche d'emploi sur son territoire de compétence et du suivi des stagiaires en liaison avec le corps support.

Véritables traits d'union entre le BARC et les organismes militaires qui leur sont rattachés, les antennes BARC sont les relais des actions BARC selon un critère de proximité. Elles marquent la volonté de bâtir le dispositif autour de la région administrative partenaire essentiel en matière de formation professionnelle et d'emploi.

2.4.4. Aide au placement.

Par son action, le BARC et ses antennes, assurent l'interface entre le militaire en reconversion et le tissu économique régional. Principaux relais de la DPMAT pour la mission d'aide au placement, ils prospectent et gèrent les offres d'emploi en évitant toute redondance avec les dispositifs interarmées ou le service public pour l'emploi.

Les BARC et leurs antennes ont également à leur charge :

• de rechercher des contacts personnels permanents avec les responsables régionaux des divers organismes publics ou privés traitant de l'emploi (patronat, conseils régionaux, ANPE, AFPA, chambres consulaires, etc.), les associations d'anciens militaires, et de promouvoir ce type de relations aux échelons subordonnés [bureaux recrutement-reconversion et condition du personnel (BRRCP) des formations,…] ;

• d'établir, en liaison avec les autres armées et la gendarmerie, des conventions régionales d'application des protocoles nationaux.

Les BARC et leurs antennes disposent, en qualité de conseillers pour l'aide à la reconversion et l'emploi, d'un ou de plusieurs officiers ou sous-officiers de réserves titulaires d'un engagement spécial dans la réserve, choisis de préférence en fonction de leur connaissance particulière du milieu des entreprises.

2.5. Structures locales.

En raison de la dispersion des implantations de l'armée de terre et de la mobilité des militaires avant et pendant leur reconversion, l'essentiel du parcours de reconversion est à établir au niveau du tissu socio-économique régional et local.

Dans chaque formation, sous l'autorité du directeur des ressources humaines (DRH), la cellule reconversion du BRRCP est chargée de l'aide individuelle, des actions locales en liaison avec les partenaires des secteurs publics ou privés, et de l'accompagnement professionnel dans le cas où le BRRCP accueille une section de formation professionnelle (SFP) jumelée avec un centre de formation professionnelle.

Le DRH des formations veille au respect des directives nationales et régionales de la politique d'aide à la reconversion, au professionnalisme et à l'efficience de sa cellule reconversion au sein du BRRCP.

2.5.1. Mission majeure.

L'accompagnateur reconversion, au sein de la cellule reconversion du BRRCP, est plus particulièrement responsable de la phase initiale du parcours de reconversion. Il assure, en liaison avec le bureau gestionnaire du personnel du régiment et en cohérence avec les étapes d'orientation/cursus, un suivi systématique des militaires afin de les sensibiliser à un éventuel retour à la vie civile.

L'accompagnateur reconversion conseille et guide les militaires dans les différentes phases de leur reconversion à travers, en particulier l'élaboration du projet professionnel et la constitution du dossier de demande de reconversion.

Le BRRCP assure l'accompagnement des stagiaires des sections de formation professionnelle (SFP) quand son unité en héberge une et assure l'attractivité et la rentabilité de cette structure en liaison avec le CMFP.

2.5.2. Animation.

Au sein du corps, le chef du BRRCP informe régulièrement l'ensemble du personnel, et sensibilise les cadres de contact sur leur rôle et les actions de leur niveau. De plus, le chef du BRRCP :

• accueille, si nécessaire, des sessions bilan orientation (SBO) déconcentrées par les CIR ;

• assure, par le biais du tuteur-relais, l'information et le suivi des cadres et des EVAT engagés dans un processus de VAE, et propose la désignation des tuteurs techniques ;

• organise ou favorise au profit des plus démunis des actions de rattrapage scolaire.

2.5.3. Aide au placement.

Pilotée par le BARC territorialement compétent, et afin d'éviter toute redondance dans ses prospections, la cellule reconversion doit cibler ses recherches à la spécificité du marché de l'emploi local et coordonner sa recherche d'offres d'emploi avec les autres opérateurs de la reconversion.

2.6. Organismes à mission spécifique.

2.6.1. Commandement de la formation de l'armée de terre.

Le commandement de la formation de l'armée de terre (CoFAT) est un acteur central de la validation des acquis de l'expérience (VAE) qui permet d'obtenir une qualification aux militaires, cadres ou EVAT, qu'ils soient de carrière ou sous contrat. Les cadres peuvent s'appuyer sur une procédure de certification des titres et des diplômes du ministère de la défense. Pour les militaires du rang, le CoFAT a reçu de l'EMAT un mandat général d'étude sur la reconnaissance et la validation des acquis de l'expérience afin :

• d'une part, de consolider le dispositif actuel des formations qualifiantes et de l'adapter aux parcours professionnels des EVAT ;

• d'autre part, de développer le dispositif des formations qualifiantes sur les métiers militaires à compétences transposables.

2.6.2. Centre militaire de formation professionnelle.

Le centre militaire de formation professionnelle (CMFP) est un organisme militaire à double vocation.

D'une part, le CMFP est un acteur reconnu et performant en matière de formation et d'accompagnement socioprofessionnel du militaire. Les stagiaires sont prioritairement des militaires du rang et des sous-officiers sous contrat à emploi non transposable. Les militaires originaires des autres armées et de la gendarmerie peuvent également y être accueillis dans des conditions précisées par la DPMAT.

D'autre part, le CMFP assure le pilotage de l'ensemble du dispositif de formation professionnelle en milieu militaire. Il assure également une expertise et un conseil en matière d'offre de formation professionnelle en milieu militaire et en matière de validation des acquis de l'expérience, en liaison avec le CoFAT.

Le CMFP est identifié comme le centre de formation et d'information des acteurs de la chaîne technique de reconversion.

3. Les différentes phases d'une reconversion.

Les modes d'action comprennent 3 étapes :

• la préparation ;

• les aides à la reconversion ;

• l'aide au placement.

3.1. La préparation.

La perspective de la reconversion de chaque militaire ne doit pas être posée seulement au terme du contrat ou en fin de carrière. En effet, l'effort de préparation se décompose en trois phases essentielles.

3.1.1. Information et sensibilisation.

Le militaire doit être informé de l'ensemble des dispositions qui, le moment venu, favoriseront la réussite de sa reconversion, qu'elles soient statutaires, d'ordre financier, ou qu'elles concernent le dispositif spécifique des aides à la reconversion. Il s'agit de faire prendre conscience aux partants du caractère inéluctable de la fin des services et de la nécessité d'anticiper cette échéance dans un délai de l'ordre d'un an avant la fin des services.

Lors de cette étape essentielle, les acteurs de la chaîne reconversion, dans un objectif prioritaire de fidélisation, doivent faire preuve d'initiative pour apporter des solutions aux difficultés éventuellement traversées par le militaire, et l'informer sur les choix professionnels offerts au sein comme hors de l'institution. Pour les militaires en départ volontaire, l'accompagnateur reconversion doit, si besoin, exposer aux intéressés avec réalisme les difficultés liées à la recherche et à la conservation dans la durée d'un emploi civil.

3.1.2. L'orientation.

Pour aider le militaire dans sa démarche de réalisation du projet professionnel, le législateur a prévu l'existence de dispositifs d'évaluation et d'orientation professionnelle mis en œuvre durant la période pendant laquelle le militaire est en service dans les armées.

Cette étape, formalisée par une fiche bilan orientation, est déterminante. Elle conduira, à travers un bilan personnel et professionnel, à la définition du projet professionnel du militaire. L'orientation permet tout particulièrement au militaire :

• de clarifier ses intentions : secteur professionnel, métier, zone géographique où est envisagée l'activité professionnelle ;

• d'exposer ses motivations, et de mettre en valeur ses acquis professionnels, ses compétences et les possibilités de reclassement envisagées en adéquation avec le projet professionnel ;

• d'identifier ses besoins et les moyens à mettre en œuvre pour réaliser son projet professionnel ;

• de proposer, si possible, une évolution professionnelle ou une mobilité géographique au sein de l'institution.

Les entretiens bilan orientation (EBO) au profit de militaires ayant un projet professionnel mûri et des compétences transposables dans le civil sont réalisés par l'accompagnateur reconversion qualifié de rattachement. Les sessions bilan orientation (SBO) ou les sessions bilan projet (SBP) collectives ou de bilan individuel de compétence (BIC) sont réservées en priorité aux militaires ayant des difficultés à formuler leur projet professionnel. Pour ces derniers, le passage en CIR ou à l'ARCO doit être systématisé.

3.1.3. L'élaboration du projet professionnel.

Le projet professionnel constitue l'élément central du processus de reconversion et la garantie d'une réflexion réaliste et adaptée sur l'avenir professionnel du militaire après son retour à la vie civile.

La qualité du projet professionnel repose sur l'analyse de la situation personnelle de l'intéressé et sur sa motivation. Le choix d'un projet professionnel doit en particulier être cohérent avec la compétence professionnelle acquise avant et pendant ou en fin de service (point 1.2.2). A défaut, les qualifications complémentaires nécessaires doivent être précisément identifiées et les moyens pour les acquérir doivent être définis.

Préalable indispensable au choix d'un type d'aide, le projet professionnel est obligatoirement subordonné à la préparation effective, motivée et réaliste d'une future activité professionnelle. Il doit être validé par le militaire, aidé ou guidé par les structures de reconversion, en le confrontant aux réalités du marché de l'emploi dans la région de repli envisagée. La validation du projet professionnel ne résume, en aucun cas, en une simple approbation du cursus demandé, lequel reste soumis à l'agrément des autorités de décision.

L'agrément du projet professionnel s'appuie notamment sur les avis techniques formulés par le chef de BRRCP et l'antenne BARC. L'autorité ayant reçu délégation du ministre est chargée de se prononcer sur l'attribution des aides à la reconversion à accorder, sur l'octroi et la durée d'un congé de reconversion, et, si nécessaire, sur l'obtention d'un congé complémentaire.

3.2. Les aides à la reconversion.

L'attribution d'une aide correspond exclusivement à un besoin clairement identifié et défini dans le projet professionnel. Ce dernier, dans le cadre limitatif des « crédits-temps » permet de déterminer l'octroi et la durée des congés de reconversion. Les « crédits-temps » s'imposeront à tous les acteurs de la reconversion y compris en matière d'orientation et de formation.

3.2.1. Le congé de reconversion.

L'existence, dans le statut général des militaires, de congés de reconversion constitue la concrétisation du processus de reconversion. Durant ces congés, les militaires doivent se consacrer obligatoirement à la préparation d'une nouvelle activité professionnelle et peuvent demander à bénéficier des aides prévues à cet effet.

Ces congés, destinés à faciliter la reconversion des militaires quittant définitivement le service, ne constituent cependant pas un droit. Leur octroi et leur durée sont notamment conditionnés par la présentation d'un projet professionnel validé, par l'adéquation des aides sollicitées avec ce projet, et par la motivation de l'intéressé à retrouver un emploi.

3.2.2. Les différents types d'aide.

Selon la situation individuelle du militaire, les aides à la reconversion pourront se présenter sous :

• une dominante formation (acquisition de savoir-faire techniques) ;

• une dominante accompagnement collectif ou individuel (adaptation à l'emploi ou à l'environnement).

Sauf cas exceptionnel, les aides à dominante accompagnement ou de formation ne sont pas cumulables puisqu'elles correspondent à des besoins différenciés. Toutefois, des formations complémentaires de courte durée peuvent être octroyées en appoint des aides à dominante accompagnement.

L'objectif de la politique de reconversion en matière de formation professionnelle et de promotion sociale est que tout militaire dispose, au moment où il quitte le service, d'une qualification professionnelle adaptée à l'offre du marché de l'emploi.

3.2.2.1. Les aides à dominante formation.

Les aides à dominante formation, contingentées, sont à réserver prioritairement aux militaires identifiés par les orienteurs spécialisés et les accompagnateurs reconversion comme ne disposant pas ou peu d'acquis transposables dans le secteur civil. Il s'agit de leur permettre d'acquérir un premier niveau de qualification voire d'améliorer une qualification technique existante (formation d'adaptation).

Les stages de formation professionnelle proposés dans le cadre de la reconversion sont organisés prioritairement en milieu militaire. A défaut, ils peuvent être organisés en milieu civil. Tout en respectant strictement le projet professionnel de chacun et après analyse de l'environnement social de l'intéressé, les acteurs de la chaîne reconversion doivent orienter les militaires ayants droit vers le CMFP (P 1) et les SFP (P 2) lorsque la formation professionnelle souhaitée y est dispensée. Il s'agit ainsi de faire bénéficier les militaires en reconversion de la qualité de l'accompagnement et des investissements consentis par l'armée de terre dans ce dispositif, et des excellents résultats obtenus en matière de réussite aux stages de formation et au placement.

La formation est financée en partie par le ministère de la défense, selon des critères touchant aux conditions effectives du départ de l'armée de terre et, également, les ressources financières consacrées à ce type de prestation.

L'accord de financement d'une formation professionnelle de durée supérieure à six mois n'implique nullement l'obligation d'accorder un congé complémentaire de reconversion.

L'évolution du marché du travail, de l'emploi, et de la formation professionnelle conduisent à favoriser des formations complémentaires spécifiques (stage bureautique, linguistique…) ou des stages d'adaptation en complément des compétences acquises plutôt qu'une formation initiale de longue durée dans un nouveau métier. De plus, les militaires ayant au moins quatre ans de service militaires effectifs et qui ont suivi à leurs frais dans les cinq ans précédant leur départ définitif de l'armée de terre un cycle d'enseignement en vue de préparer leur reconversion peuvent prétendre au remboursement de certains des frais engagés à cette occasion.

3.2.2.2. Les aides à dominante accompagnement.

Les prestations à dominante accompagnement sont constituées des outils de reclassement adaptés au personnel qui, après avoir bénéficié d'une orientation, dispose d'un projet professionnel mûri reposant si possible sur des acquis directement transposables.

3.3. L'aide au placement.

3.3.1. Objectif.

Le retour à l'emploi, objectif final de l'ensemble du dispositif des aides, constitue l'indicateur de performance de la politique d'aide à la reconversion. La mise en œuvre d'un dispositif performant dépend du suivi exhaustif et non redondant des militaires en reconversion, qu'ils aient ou non bénéficié d'aides.

3.3.2. Périmètre.

L'action d'aide au placement est déconcentrée et mutualisée. Elle doit se faire dans le respect des directives nationales et régionales sur l'emploi, en évitant toute redondance avec le service public de l'emploi.

Le BARC, à travers le travail de ses antennes, est le référent « aide au placement ». Cependant, à chaque échelon hiérarchique, des contacts peuvent être établis avec les partenaires du monde socio-économique, la constitution de réseaux facilitant la recherche d'emplois.

3.3.3. Lutte contre le chômage.

Le droit aux prestations chômage n'est ouvert qu'aux ex-militaires ayant servi sous contrat. Sous réserve que l'intéressé ait involontairement quitté le service dans les armées, il bénéficie d'une allocation versée par l'organisme payeur spécialisé [centre territorial d'administration et de comptabilité (CTAC)]. Son traitement, pendant toute la durée des droits, relève du titre III de l'armée d'origine et non du régime et non du régime général.

Une politique volontariste de réduction du nombre de chômeurs suppose, en amont, que les intéressés soient informés sur les modalités de constitution du dossier chômage et que le dispositif de reconversion identifie et suive les anciens militaires au chômage afin de leur apporter une aide appropriée.

Qu'ils aient ou non bénéficié du dispositif d'aides décrites ci-dessus et dans un objectif de réduction du chômage, tous les militaires en recherche d' emploi peuvent, pendant trois années suivant leur radiation des contrôles, être accueillis et soutenus dans leurs démarches par les BARC territorialement compétents dès lors qu'ils sont inscrits auprès des structures centrales ou territoriales de reconversion.

3.3.4. Cas particulier de l'outre-mer.

Compte tenu des conditions particulières de l'emploi et de la formation professionnelle dans les départements et territoires d'outre-mer, le processus de reconversion des militaires de l'armée de terre désireux de se replier dans un département et territoire d'outre-mer doit être effectué prioritairement sur le territoire métropolitain avant la date de radiation des cadres (RDC) dans les conditions précisées dans la présente instruction.

4. Professionnalisme des acteurs.

L'armée de terre fait reposer le fonctionnement et l'animation du dispositif d'aide à la reconversion sur des personnels militaires et civils de la défense, en privilégiant le principe de proximité.

La qualité de l'aide à la reconversion et l'image donnée par l'institution dépendent du professionnalisme des acteurs, en particulier de l'accompagnateur reconversion.

4.1. Sélection, formation et gestion.

Le professionnalisme des acteurs implique le renforcement de leur niveau de qualification et de leur stabilité dans l'emploi, gage de compétence.

A ce titre, le personnel affecté à une mission de reconversion reçoit une formation initiale adaptée à l'emploi tenu à chaque niveau de la chaîne technique reconversion : national (stage SD/APR), régional (BARC), exceptionnellement local (BRRCP).

Les actions de formation régionales visent en particulier à un contrôle et une actualisation des connaissances des accompagnateurs reconversion (directives, évolution des aides…), une connaissance des procédures appliquées par les principaux partenaires en matière de formation professionnelle et d'emploi de l'armée de terre (AFPA, ANPE, branches professionnelles) et une connaissance de l'environnement économique au plus près des réalités locales.

La DPMAT veille à la sélection des personnels et à leur gestion afin de rentabiliser l'investissement en matière de formation par des affectations successives dans la chaîne. En effet, la fonction spécifique d'accompagnateur reconversion impose une connaissance statutaire mais aussi sociale et professionnelle qui ne s'acquiert que dans la durée.

4.2. Stabilité du personnel affecté à la chaîne de reconversion.

Le manque de stabilité du personnel affecté en poste reconversion dans les unités nuit gravement à l'efficacité de la reconversion. La cible affichée est d'une durée moyenne de cinq ans, tout spécialement dans la fonction d'accompagnateur reconversion.

La structure de reconversion a été conçue pour ne pas être projetable, afin d'assurer en permanence une mission tournée notamment vers l'environnement socio-économique du régiment. En revanche, le personnel affecté à un poste de reconversion peut effectuer des missions courte durée (MCD) dans la mesure où la continuité de la mission est assurée, en particulier par la polyvalence et la formation des personnels des cellules d'aides à la reconversion.

4.3. Parcours professionnel.

Tant pour le personnel militaire que civil, l'armée de terre marque un effort pour concevoir des parcours professionnels attractifs au sein de sa chaîne reconversion à travers des affectations successives. La mise en place de qualifications reconnues et utilisables par le gestionnaire matérialise cette compétence.

5. Suivi et évaluation des résultats.

L'obligation de résultats que s'est assigné le ministère de la défense implique que soient mis en œuvre des instruments et une démarche permettant d'assurer le suivi des actions de reconversion et l'évaluation de leurs effets à court et moyen terme, en particulier en termes de placement.

Cet impératif de résultat impose notamment :

• pour l'intéressé, un parcours de reconversion en cohérence avec ses acquis professionnels antérieurs ;

• pour l'institution, l'adaptation et l'efficience des moyens humains et financiers mis en œuvre.

5.1. Généralités.

Confrontés à une augmentation et une complexification de leur charge de travail, dans un environnement financier contraint, les acteurs de la chaîne reconversion doivent replacer leur action dans un esprit d'obligation de suivi et de mesure des résultats, évalué par un contrôle de gestion renforcé et fiabilisé.

Afin de contribuer à l'effort de réalisation des effectifs et de participer aux priorités de fidélisation, la chaîne reconversion doit connaître et adapter son effort aux volumes de départ souhaités par catégorie.

5.2. Priorités.

La DPMAT s'attachera à mesurer et développer les trois priorités suivantes :

• plus-value et attractivité en termes de retour à l'emploi du dispositif de reconversion ;

• rentabilité des structures de reconversion existantes ;

• professionnalisme des acteurs de la chaîne.

5.3. Contrôles.

5.3.1. Éléments de mesure.

Le contrôle de gestion de la reconversion est composé de trois outils :

• le tableau de bord mensuel et trimestriel interarmées de la reconversion ;

• le bilan annuel reconversion de la DFP (SD/APR) ;

• le contrôle de gestion annuel spécifique de l'EMAT avec la DPMAT et les régions terre.

5.3.2. Objectifs.

Le contrôle de gestion, facilité par la mise en place d'un système d'information spécifique à la reconversion des militaires vise à :

• recueillir et analyser les bilans statistiques ;

• gérer les crédits affectés à la reconversion et les répartir ;

• suivre les taux de remplissage du dispositif de formation en milieu militaire (CMFP et réseau des SFP) afin de mesurer leur adaptation à la demande des reconvertis et aux exigences d'efficience du dispositif.

5.3.3. Contrôles.

Les inspections et les revues groupées organisées par le commandement sur son territoire de compétence permettent de vérifier la réalisation des objectifs fixés à la chaîne de reconversion.

Les RT peuvent également effectuer, sur demande ou à leur initiative, des visites d'assistance technique aux formations plus régulières.

De plus, le cycle de gestion annuel permettra :

• d'intégrer l'action de la chaîne de reconversion dans une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la réalisation des effectifs ;

• de piloter et conduire le processus de déconcentration de la reconversion ;

• de prendre en compte et d'encourager les nouveaux outils (logiciels) et les méthodes de travail renforçant le professionnalisme de la chaîne reconversion.