CIRCULAIRE N° 330092/DEF/SGA/DRH-MD relative à la mise en œuvre de l'entretien professionnel et de la reconnaissance de la valeur professionnelle de certains agents non titulaires du ministère de la défense.
Du 13 février 2009NOR D E F P 0 9 5 0 7 9 2 C
Préambule.
S\'inscrivant à la suite de la loi du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique, prévoyant une expérimentation de l\'entretien professionnel pour les fonctionnaires, le décret n° 2007-338 du 12 mars 2007 (1), a prévu que les agents non titulaires de droit public pouvaient faire l\'objet d\'une évaluation donnant lieu à compte rendu.
Pris en application du décret précité, l\'arrêté du 16 janvier 2009 (2) relatif à l\'évaluation et à la reconnaissance de la valeur professionnelle de certains agents non titulaires inscrit le dispositif d\'évaluation des agents non titulaires dans le corpus réglementaire du ministère de la défense.
La présente circulaire en précise les modalités et explicite les principales rubriques du compte rendu d\'évaluation professionnelle des agents concernés. Destinée aux évaluateurs et aux évalués, elle fixe la trame du déroulement de l\'entretien, qui doit permettre l\'instauration d\'un véritable dialogue entre le supérieur hiérarchique et son collaborateur.
1. CONDITIONS GÉNÉRALES.
1.1. Période de référence.
La périodicité est annuelle.
La période de référence pour l\'évaluation est l\'année civile : elle s\'étend du 1er janvier au 31 décembre de l\'année. L\'évaluation des agents concernés doit prendre en compte la totalité de la période de référence au titre de laquelle l\'évaluation est effectuée.
Le dispositif entre en œuvre à compter de l\'année 2009. Au titre de cette première année, la rubrique du compte rendu concernant le bilan des objectifs de l\'année écoulée (Partie II/1), ne sera pas renseigné.
1.2. Calendrier des entretiens.
Le calendrier des travaux d\'évaluation est le suivant :
tous les entretiens d\'évaluation professionnelle au titre des objectifs fixés au cours de l\'année n-1 doivent être achevés le dernier jour du mois de mars de l\'année n. Les comptes rendus des entretiens d\'évaluation sont ensuite envoyés aux chefs de service ;
la saisie des données contenues dans les comptes rendus d\'entretien d\'évaluation dans ALLIANCE s\'effectue au plus tard le 15 mai de l\'année n ;
les comptes-rendus sont transmis pour exploitation en commission consultative paritaire du ministère de la défense (CCPMD) des agents non titulaires recrutés en application de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée à partir du 1er juin de l\'année n.
Le respect de ce calendrier conditionne les requêtes en révision des comptes-rendus par la CCPMD au cours du 2e semestre de l\'année n au cours de laquelle ont été réalisés les travaux d\'évaluation.
1.3. Population concernée.
Tous les agents non titulaires du ministère de la défense recrutés au titre des article 4 et 6 §1 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée pour une durée minimale d\'un an, à l\'exception des ingénieurs et techniciens cadres technico-commerciaux relevant de la délégation générale pour l\'armement, font l\'objet d\'un entretien d\'évaluation professionnelle à compter de l\'année 2009.
1.3.1. Généralités.
L\'évaluation d\'un agent pendant la période de référence est subordonnée à une durée de présence effective suffisante pour permettre au supérieur hiérarchique direct de mesurer les résultats atteints au regard des objectifs préalablement fixés.
L\'agent doit en conséquence être évalué à partir d\'une durée de 90 jours de présence au cours de l\'année.
L\'entretien de fixation des objectifs et des besoins de formation de l\'agent est systématiquement organisé dans les quinze jours suivants son arrivée ou sa reprise de fonction.
1.3.2. Situations particulières.
1.3.2.1. Agents mutés au cours de l'année de référence.
Avant d\'être muté, l\'agent est reçu par son supérieur hiérarchique direct afin de procéder à une évaluation de l\'atteinte des objectifs fixés. Cette évaluation est ensuite communiquée au nouvel employeur au moment de la prise de poste.
Un entretien professionnel de fixation des objectifs et des besoins de formation est organisé dans les quinze jours suivant l\'arrivée de l\'agent.
Elément déterminant dans l\'enrichissement des parcours professionnels et dans l\'acquisition de compétences, la mobilité fonctionnelle ne doit pas, hormis cas exceptionnel d\'inadaptation avérée aux nouvelles fonctions, entraîner une modification substantielle des appréciations lors de la première évaluation dans le nouvel emploi.
1.3.2.2. Agents mis à disposition.
1.3.2.3. Agents titulaires d'un mandat syndical.
Les agents dispensés de service à temps complet ou à 0,8 temps complet pour exercer un mandat syndical relèvent de la direction des ressources humaines du ministère de la défense (DRH-MD). Les projets de compte rendu d\'entretien professionnel des intéressés, sont complétés sous la rubrique « fonctions ou attributions exercées » par la seule mention : « l\'intéressé est déchargé totalement de toute activité de service », puis adressés à la DRH-MD par les services gestionnaires au cours de la première quinzaine de février.
Les agents dont la dispense de service est inférieure à 0,8 temps complet sont évalués dans les mêmes conditions que l\'ensemble des agents, sans qu\'il soit fait état ou tenu compte de cette qualité. Ils ne peuvent être pénalisés à raison de l\'exercice de leurs fonctions syndicales et notamment de leurs absences réglementées en résultant.
1.3.2.4. Agents mis à disposition des mutuelles du ministère de la défense.
Le collaborateur administratif mis à la disposition de la mutuelle (3) :
Le collaborateur administratif fait l\'objet d\'un entretien professionnel conduit par son supérieur hiérarchique direct à partir du modèle de compte-rendu établi par le ministère de la défense.
L\'agent élu (3) :
Il ne doit en aucun cas être fait mention de l\'exercice d\'activités mutualistes dans le compte-rendu d\'évaluation.
Quand l\'agent exerce ses fonctions :
à temps partiel inférieur à 80 p.100 : il est évalué par son supérieur hiérarchique direct ;
à temps complet ou à partir de 80 p.100 à temps partiel : il est évalué dans les mêmes conditions que les agents exerçant des fonctions syndicales à temps complet.
2. L'ENTRETIEN D'ÉVALUATION PROFESSIONNELLE.
2.1. Préparation de l'entretien.
L\'agent doit être avisé par écrit de la date et l\'heure de l\'entretien professionnel huit jours francs à l\'avance.
La convocation de l\'agent doit être écrite par tous moyens y compris par messagerie.
En cas d\'absence, une autre date est arrêtée.
Si cette absence ne permet pas de tenir cet entretien professionnel dans des délais compatibles avec le déroulement des travaux, le supérieur hiérarchique direct renseigne le compte rendu et le notifie par courrier à l\'agent qui le complète par ses observations. À son retour, l\'agent doit être reçu en entretien dans les meilleurs délais.
L\'agent reçoit tous les documents nécessaires à la préparation de cet entretien (circulaire, fiche de poste, fiche individuelle de formation).
Le supérieur hiérarchique direct recueille auprès de la cellule ressources humaines de son entité les informations nécessaires à la préparation de l\'entretien.
2.2. Déroulement et objectifs de l'entretien professionnel.
L\'entretien professionnel est conduit par le supérieur hiérarchique direct, détenteur d\'un niveau de responsabilité supérieur à celui de l\'agent évalué.
Le déroulement de cet entretien est rappelé à l\'agent.
Il porte sur :
les résultats professionnels obtenus par l\'agent au regard des objectifs qui lui ont été assignés et des conditions d\'organisation et de fonctionnement du service dont il relève ;
les objectifs assignés à l\'agent pour l\'année à venir et les perspectives d\'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des perspectives d\'évolution des conditions d\'organisation et de fonctionnement du service ;
sa manière de servir ;
les acquis de son expérience professionnelle ;
ses besoins de formation compte tenu, notamment, des missions qui lui sont imparties, des compétences qu\'il doit acquérir et des formations dont il a bénéficié ;
ses perspectives d\'évolution professionnelle, notamment en termes de mobilité pour les agents bénéficiant d\'un contrat à durée indéterminée.
Les besoins de formation de l\'agent, en rapport avec sa mission, son projet professionnel, et notamment ses projets éventuels de préparation aux concours d\'accès aux corps et cadres d\'emplois de la fonction publique, sont évoqués lors de l\'entretien.
L\'entretien peut être l\'occasion pour le supérieur hiérarchique direct d\'évoquer la fiche de description de poste de son collaborateur et, au besoin, de la mettre à jour.
Le supérieur hiérarchique direct veille enfin à ce que cet entretien d\'évaluation se déroule dans des conditions matérielles propices au dialogue.
2.3. Conséquences éventuelles de l'entretien professionnel.
Dans le cadre d\'un entretien avec le chef de service (ou, à défaut, avec le chef d\'établissement) relatif au réexamen de la rémunération des agents qui intervient tous les trois ans, les résultats de l\'évaluation sont pris en compte (4) sans toutefois que l\'octroi d\'une revalorisation salariale ne revête un caractère automatique.
Ce réexamen de la rémunération est également susceptible d\'intervenir en cas de changement de poste et/ou d\'acquisition de responsabilités nouvelles.
Ces revalorisations de salaires éventuelles, sur demande de la hiérarchie, ne peuvent intervenir que dans la limite autorisée par le contrôleur budgétaire (CBCM) : au maximum : 30 points majorés pour les agents de niveau A, 20 points majorés pour les agents de niveau B, 10 points majorés pour les agents de niveau C ; les situations dérogeant au cadre précité étant soumises à la sous-direction de la gestion collective du personnel civil (DRH-MD/GCPC). Pour les agents à haut niveau de responsabilité dont la rémunération comporte une part fixe et une part variable, le montant de cette dernière devra prendre en compte l\'atteinte des objectifs.
En tout état de cause, les éventuelles propositions de revalorisations salariales doivent recueillir les accords du responsable de budget opérationnel de programme (RPROG) et de la DRH-MD, et, recevoir, en dernière phase, le visa du contrôleur budgétaire.
Ces évolutions salariales ne sont applicables ni aux agents recrutés sur des contrats de cumul, ni aux agents recrutés sur des contrats de différence, ni aux fonctionnaires détachés sur des emplois contractuels, lesquels obéissent à des règles de rémunération particulières.
3. MODALITÉS D'ÉLABORATION DU COMPTE-RENDU.
Un modèle de compte rendu à utiliser est joint en annexe I. Bien qu\'il s\'agisse d\'un modèle unique, il importe que le supérieur hiérarchique direct tienne compte de la nature des tâches confiées à l\'agent. Dans les rubriques III (manière de servir) et V (évolution des compétences de l\'agent), certains critères peuvent ainsi ne pas être pertinents. Toutefois, quelle que soit la fonction occupée par l\'agent, la fixation d\'au moins un objectif de la rubrique IV est impérative.
En introduction, le supérieur hiérarchique direct porte à la connaissance de l\'agent évalué les informations pré-renseignées relative à : son identité, sa situation statutaire, ses diplômes, sa spécialité sa famille professionnelle et l\'emploi type de l\'intéressé au regard du référentiel MORGANE.
3.1. Partie I - Nature du poste et fonctions actuelles exercées.
Cette rubrique décrit de manière précise le poste occupé par l\'agent en utilisant les cinq sous rubriques ci-après.
a. Fonctions ou attributions exercées (depuis le...) :
Après avoir renseigné la date de prise de fonctions de l\'intéressé, le supérieur hiérarchique direct précise les fonctions exercées par l\'agent.
b. Fonctions d\'encadrement :
Le supérieur hiérarchique direct doit ensuite mentionner le nombre de personnels civils et/ou militaires encadrés par l\'agent en indiquant les niveaux d\'emploi (A, B, C) de ces personnels.
c. Dominantes principales et compétences requises (juridique, budgétaire ou financier, managériale, ressources humaines, internationale, technique ou autre) :
Sont ici listées les principales compétences nécessaires pour occuper le poste telles qu\'elles figurent dans le référentiel des emplois et compétences MORGANE.
d. Contexte professionnel : contraintes et difficultés particulières durant l\'année
écoulée :
On peut mentionner ici les évolutions intervenues depuis le précédent exercice.
3.2. Partie II - Bilan de l'année écoulée.
Complétée par le supérieur hiérarchique direct et par l\'agent, cette rubrique permet d\'établir le bilan de l\'année écoulée à partir des objectifs fixés l\'année précédente à l\'agent lors de son précédent entretien.
Au regard de chaque objectif, le supérieur hiérarchique direct mesure alors en fonction des critères proposés (dépassé, atteint, partiellement atteint, non atteint ou devenu sans objet), les performances individuelles de l\'agent.
L\'évalué fait part des observations qu\'il juge utiles sur ce bilan et dispose d\'un délai de quarante-huit heures, à compter du jour de l\'entretien, pour porter d\'autres observations sur la copie du compte rendu.
Le tableau « atteinte des objectifs de l\'année écoulée » permet ensuite une synthèse du degré de réalisation des objectifs. Le supérieur hiérarchique direct coche une case en fonction des niveaux d\'appréciation en tenant compte à la fois du nombre d\'objectifs atteints et du contexte dans lequel ils ont été ou non réalisés (cf. annexe II).
L\'agent porte dans la colonne « observations » ses commentaires sur le niveau indiqué lorsqu\'un niveau unique n\'a pas pu être retenu conjointement.
La rubrique relative aux difficultés structurelles ou conjoncturelles rencontrées dans le cadre des fonctions exercées permet de cerner les difficultés structurelles ou conjoncturelles apparues dans l\'année écoulée soit du fait d\'un manque temporaire de moyens matériels ou humains, soit du fait d\'une surcharge de travail conjoncturelle ou résultant d\'une nouvelle priorité fixée par la hiérarchie.
Un cartouche particulier est consacré à l\'environnement matériel d\'exercice des fonctions.
Cette rubrique, qui est un descriptif annuel objectif, de l\'aspect matériel et de l\'organisation de la structure dans laquelle est affecté l\'agent évalué doit être remplie par l\'agent : bureau unique, bureaux contigus, expérience de l\'équipe, bon équipement informatique, bureautique, etc.
En dehors des rubriques proposées, qui sont renseignées en cochant dans la colonne correspondant le jugement porté au regard de chaque critère, le supérieur hiérarchique direct puis l\'agent peuvent apporter leurs commentaires respectifs.
Selon l\'importance de ces difficultés, les objectifs fixés peuvent devoir être reconsidérés en cours d\'année. La procédure déjà décrite pour la fixation initiale des objectifs est alors applicable. Cette situation peut notamment correspondre au cas des restructurations ayant un impact sur l\'activité de l\'agent.
Dans tous les cas, les difficultés apparues en cours d\'année sont des paramètres à prendre en compte à la fois dans l\'appréciation générale et dans la mesure du degré d\'atteinte des objectifs initiaux.
Cette rubrique est centrée directement sur des éléments internes à la structure qui ont pu rendre plus difficile, ou au contraire faciliter, le travail de l\'agent.
3.3. Partie III - La manière de servir.
Conçue de manière à distinguer les qualités de l\'agent, cette rubrique doit être suffisamment développée et mettre en évidence la valeur de l\'agent évalué, ses domaines de réussite ou ses insuffisances.
L\'appréciation littérale de l\'agent est la conclusion logique des rubriques précédentes. Elle tient compte de l\'évaluation de ses performances au cours de l\'année considérée.
Définition est donnée en annexe III. des critères d\'appréciation synthétique liés aux qualités personnelles et relationnelles, au professionnalisme, à la technicité et à l\'efficacité dans l\'emploi tenu en fonction des niveaux (Excellent, très bon, bon, moyen, insuffisant ou non pertinent).
3.4. Partie IV - Objectifs pour l'année à venir.
Outre une description du contexte professionnel prévisible de l\'année (circonstances particulières éventuelles dans lesquelles l\'agent évalué va exercer ses fonctions (réorganisation, déménagement...), cette rubrique permet de déterminer, à l\'occasion d\'un dialogue entre l\'agent et son supérieur hiérarchique, les objectifs de l\'agent pour l\'année à venir.
Trois types d\'objectifs sont identifiables :
- les objectifs permanents : qui sont relatifs aux résultats à obtenir dans le cadre de la mission confiée ;
- les objectifs de progrès : ils visent l\'amélioration du fonctionnement ou de la capacité du service, de réforme de la gestion publique, mise en œuvre des suites des audits, de réorganisations...;
- les objectifs à caractère personnel formulés en termes d\'amélioration de ses connaissances ou du savoir-faire technique, du savoir-faire ou du savoir-être.
Les objectifs, limités à cinq au maximum, doivent être accessibles et individualisés, et tenir compte du niveau d\'emploi de l\'agent. Chaque objectif individuel doit être défini de telle sorte qu\'il puisse être, autant que possible, directement mesurable en termes de résultats et de délais.
Les objectifs sont définis par référence à ceux du service. Le chef de service s\'assure de la cohérence des objectifs individuels fixés à chaque agent.
3.5. Partie V - Évolution des compétences de l'agent (connaissances professionnelles, capacités professionnelles et management.)
Il s\'agit de constater les acquis professionnels mis en œuvre pendant l\'année écoulée.
Les compétences sont regroupées en trois rubriques principales (connaissances professionnelles, capacités professionnelles et management). Le supérieur hiérarchique direct se reportera utilement au référentiel des emplois et compétences Morgane.
Pour les items que le supérieur hiérarchique n\'a pas pu observer, il convient de se limiter à l\'appréciation « NP » (item non pertinent).
Dans la colonne réservée à cet effet, l\'agent porte, s\'il le souhaite, ses éventuelles observations.
Le supérieur hiérarchique veillera à la cohérence des croix entre l\'item « technique » du tableau des connaissances professionnelles et celui intitulé « expertise technique » dans le tableau des capacités professionnelles.
Un cartouche est spécialement consacré aux compétences en dehors de l\'activité professionnelle. L\'agent y déclare les connaissances, compétences et aptitudes éventuellement acquises.
3.6. Partie VI - Formation.
Le supérieur hiérarchique direct vérifie que les données relatives à l\'agent (identifiant alliance, nom, prénom, établissement, service, catégorie) ont été répertoriées dans la partie formation.
L\'agent et le supérieur hiérarchique direct font le bilan des formations demandées précédemment, de celles qui ont été effectuées, ainsi que de la mise en pratique (ou non) des compétences acquises.
Pour les actions de formation continue à l\'initiative de l\'administration, si elles relèvent de l\'adaptation immédiate au poste de travail (a), il convient de mesurer l\'écart entre les compétences requises pour tenir le poste (fiche de poste) et les compétences détenues par l\'agent (déterminées par le supérieur hiérarchique direct) afin de définir quelle action de formation il est nécessaire de mettre en œuvre.
L\'intitulé de la formation demandée est à inscrire sur la partie droite du cartouche de la page 10.
Lorsqu\'un objectif fixé à un agent nécessite une formation, l\'intitulé de cette formation est inscrit dans le cartouche en bas de page, éventuellement suivi des observations de l\'agent.
Si l\'agent a un projet professionnel précis, celui-ci doit être explicité clairement et les actions de formation en découlant sont précisées.
Une fois le compte-rendu signé, la partie formation du compte-rendu d\'entretien professionnel est transmise au conseiller coordonnateur en formation pour examen des besoins de formation.
3.7. Parties VII et VIII - Synthèse de l'entretien d'évaluation et signature du compte-rendu.
L\'évaluateur et l\'agent évalué indiquent leurs conclusions sur le contenu et le déroulement de l\'entretien.
Une copie du compte rendu d\'entretien est remise à l\'agent par le supérieur hiérarchique direct.
L\'agent dispose d\'un délai de quarante-huit heures, à compter du jour de l\'entretien, pour porter des observations sur la copie du compte rendu qui lui est remise.
Le compte rendu original est cosigné par le supérieur hiérarchique direct et l\'agent, après avoir été complété des observations éventuelles de celui-ci.
L\'original de ce document est adressé à la DRH-MD/GCPC pour insertion au dossier administratif de l\'agent qui en conserve une copie. Le supérieur hiérarchique de l\'agent en communique également une copie à son propre supérieur direct ou au chef de service, le cas échéant.
Il est rappelé que le fait d\'apposer sa signature ne signifie pas que l\'agent approuve l\'évaluation dont il fait l\'objet.
4. RÔLE DE LA COMMISSION CONSULTATIVE PARITAIRE DU MINISTÈRE DE LA DÉFENSE ET POSSIBILITÉ DE RECOURS CONTRE LE COMPTE RENDU D'ÉVALUATION.
4.1. Rôle de la commission consultative paritaire du ministère de la défense.
L\'examen et les requêtes en révision des comptes-rendus d\'évaluation professionnelle déposées par les agents intéressés sont de la compétence de la commission consultative paritaire du ministère de la défense (CCPMD).
4.2. Possibilité de recours contre le compte-rendu d'évaluation.
L\'agent peut effectuer une demande de révision du compte rendu de l\'entretien professionnel auprès de son supérieur hiérarchique direct ou un recours hiérarchique auprès du supérieur de celui-ci.
Il peut en outre saisir directement la CCPMD.
Dans ce cas, la requête en révision initiale peut être sommaire, un délai d\'un mois minimum étant laissé à l\'agent pour la compléter.
Avant la tenue de la CCPMD, l\'agent reçoit copie de l\'avis motivé rendu par le supérieur hiérarchique direct sur sa requête.
Après avoir pris connaissance de tous les documents produits, la CCPMD peut, à la requête de l\'agent, demander au supérieur hiérarchique direct de ce dernier, la révision du compte rendu de l\'entretien d\'évaluation professionnelle.
Nonobstant la mise en œuvre de cette procédure de recours, le supérieur hiérarchique direct conserve la possibilité de réviser le compte-rendu d\'évaluation jusqu\'à la tenue de la CCPMD.
Pour le ministre de la défense et par délégation :
Le contrôleur général des armées,
directeur des ressources humaines du ministère de la défense,
Jacques ROUDIERE.
Annexes
Annexe II. Définition des niveaux liés à l'atteinte des objectifs de l'année écoulée.
Il existe 5 niveaux liés à l\'atteinte des objectifs de l\'année écoulée précisés ci-après :
- niveau EXCELLENT. Il s\'agit du fonctionnaire, dont les résultats atteints sont jugés extrêmement satisfaisants ;
- niveau TRÈS BON. Il s\'agit du fonctionnaire, dont les résultats atteints sont jugés très satisfaisants ;
- niveau BON. Il s\'agit du niveau où le critère observé est jugé satisfaisant ;
- niveau MOYEN. Le fonctionnaire a atteint certains de ses objectifs ;
- niveau INSUFFISANT.
Les objectifs n\'ont pas été atteints. L\'agent rencontre des difficultés, ponctuelles ou récurrentes.
Annexe III. Définition des critères d'appréciation synthétique de la manière de servir.
QUALITÉS PERSONNELLES ET RELATIONNELLES. | |
Aptitudes relationnelles | Aptitude à entretenir des relations ouvertes avec ses supérieurs et ses interlocuteurs. Esprit d\'équipe. |
Disponibilité et investissement personnel | Capacité à se consacrer immédiatement et totalement à la résolution d\'un problème posé. |
Esprit d\'initiative - réactivité | Capacité à prendre les initiatives opportunes, en fonction des situations et des objectifs. |
Maîtrise de soi | Capacité à faire face sereinement aux situations les plus graves ou les plus inattendues. |
PROFESSIONNALISME ET TECHNICITÉ. | |
Connaissances techniques du poste | Capacité à maîtriser tous les aspects techniques du poste occupé. |
Connaissances de l\'environnement professionnel | Capacité à situer son travail dans la chaîne administrative. Aptitude à appréhender l\'environnement d\'une action ou d\'une décision. |
Qualité d\'expression écrite | Capacité à l\'établissement de textes écrits, correctement construits et rédigés. |
Qualité d\'expression orale | Capacité à s\'exprimer clairement et avec précision et à transmettre fidèlement les informations. Capacité à s\'adapter à son interlocuteur ou auditoire. |
EFFICACITÉ DANS L\'EMPLOI TENU. | |
Sens de l\'organisation et méthode de travail | Capacité à planifier le travail et à dégager les priorités et à obtenir, dans l\'action, le maximum de résultats avec la plus grande économie de temps, d\'efforts et de moyens pour les autres et pour soi-même. |
Puissance de travail | Capacité à produire rapidement un travail difficile ou à mener de front avec fiabilité plusieurs dossiers importants. |
Aptitude à l\'encadrement et à l\'animation d\'équipe | Aptitude à instaurer (ou à maintenir) la cohésion du groupe, à orienter et à motiver les personnels encadrés, à leur fixer des objectifs réalistes. Aptitude à déléguer et à contrôler. |
Capacités de décision et sens des responsabilités | Capacité à assumer la responsabilité de ses activités et de celles de ses collaborateurs. Capacité à prendre les décisions relevant de son niveau et adaptées à la situation. Capacité à tenir informé ses supérieurs hiérarchiques des moyens mis en œuvre et des résultats obtenus. |
Tous ces critères sont évaluées en fonctions des niveaux d\'appréciation définis en annexe II.