Introduit à titre expérimental dans un grand nombre de services publics depuis 1975, le régime des horaires variables est aujourd'hui largement répandu. Beaucoup d'établissements du ministère de la défense l'ont adopté pour tout ou partie de leur personnel et un consensus général très favorable semble se dégager tant de la part des chefs de services concernés que de leur personnel.

La présente circulaire a pour objet d'aider à l'extension de ce système au sein du département, en simplifiant les dispositions réglementaires énoncées précédemment et en indiquant un certain nombre de précautions indispensables.

Les circulaire n^o 52991/DEF/DPC/CRG du 28 octobre 1975 et circulaire n^o 30956/DEF/DPC/RGB du 17 mai 1976 sont abrogées.

1. Rappel de la réglementation.

1.1.

Le régime des horaires variables repose sur la décomposition de la journée de travail en deux plages distinctes :

• les plages fixes durant lesquelles la totalité du personnel doit être présente ;

• les plages libres (mobiles), situées au début et à la fin des plages fixes, et qui permettent au personnel de choisir et de moduler quotidiennement ses heures d'arrivée et de départ.

1.2.

La mise en place d'un régime d'horaires variables ne peut être faite qu'avec l'accord du personnel intéressé. Les personnels doivent être informés des modalités exactes de fonctionnement du nouveau système (en particulier des conditions de contrôle du temps de présence) puis consultés soit directement, soit par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives. Aucune expérience ne sera tentée sans que la majorité des personnels consultés ait donné son accord. Toutefois cette consultation doit être limitée aux services directement concernés.

1.3.

L'introduction d'horaires variables ne doit en aucun cas réduire la capacité de travail du service. La durée totale du temps travaillé doit rester identique à ce qu'elle était dans l'ancien système.

1.4.

Une des conditions de fond de l'adoption du régime des horaires variables réside en la mise en place (ou l'adaptation) d'un moyen mécanique d'enregistrement et de contrôle du temps de présence des personnels. Ce moyen doit présenter toutes les qualités de fiabilité et d'objectivité ; il remplace certains dispositifs utilisés antérieurement (par exemple les feuilles d'émargement).

1.5.

Ce moyen de contrôle doit également permettre à tout moment à chaque personne d'être exactement informée du temps qu'elle a déjà accompli et du temps qui lui reste à faire, et en conséquence de mieux gérer son temps de travail par un autocontrôle personnel.

1.6.

Le nouveau système ne peut être adopté qu'à la suite d'une étude préalable et d'une phase d'expérimentation de trois mois au minimum. L'étude préalable doit permettre à l'autorité locale responsable d'apprécier l'opportunité et l'intérêt de l'introduction du nouveau système (climat social, nature des tâches, répartition de l'encadrement, organisation et bon fonctionnement du service). On utilisera cette période d'essai pour apporter au règlement intérieur les adaptations nécessaires à chaque expérience.

1.7.

(Nouvelle rédaction : 1er modificatif.)

Les règlements intérieurs accompagnés le cas échéant des observations du chef d'établissement seront adressés à la direction de la fonction militaire et des relations sociales (DFR) à l'issue de la phase d'essai. Une fois par an (au mois de février) l'état-major des armées, les états-majors terre, air, mer, la direction générale de la gendarmerie nationale ainsi que la direction des personnels et affaires générales de l'armement communiqueront à la DFR une situation numérique de l'ensemble des personnels civils relevant de leur autorité placés en horaires variables au 31 décembre de l'année écoulée après avoir renseigné l'annexe ci-jointe.

Cette situation n'est pas envoyée au contrôle général des armées.

2. Modalités de fonctionnement.

2.1.

Pendant la phase d'expérimentation du nouveau système, le régime dit de « compensation hebdomadaire » est nécessaire pour permettre au personnel de s'habituer à gérer son temps et pour faciliter, dans les services, certaines réorganisations fonctionnelles qui accompagnent la plupart des adoptions d'horaires variables (signature, courrier, frappe, etc…). Ce régime arrête le décompte des heures enregistrées à la fin de chaque semaine, aucun report n'étant possible pour les crédits et les débits de temps d'une semaine à l'autre.

2.2.

Le système définitif doit comporter la possibilité de constituer un crédit d'heures reportables d'une semaine sur l'autre à l'intérieur d'un même mois. La limite maximale de ce crédit est de 5 heures. La limite maximale du débit tolérable est de 2 heures.

2.3.

Le crédit maximal de 5 heures peut être librement utilisé par le personnel en dehors des plages fixes. De plus, si le crédit est suffisant et si le service garde la possibilité de continuer normalement à fonctionner, les chefs de service pourront autoriser leur personnel à utiliser le crédit acquis sous la forme d'une demi-journée d'absence par mois.

2.4.

Ce crédit ne pourra en aucun cas être comptabilisé comme heures supplémentaires au sens de la législation en vigueur.

3. Précautions.

La mise en place, puis la généralisation d'un régime d'horaires variables, soulèvent un certain nombre de questions qui doivent faire l'objet d'une attention toute particulière :

3.1.

La mise en place d'un moyen d'enregistrement et de contrôle du temps de travail ne doit pas entraîner de dévalorisation du travail lui-même, en particulier pour les personnels d'exécution qui risquent très vite de se sentir contraints à l'exécution d'un temps de présence, plus qu'à la réalisation d'un travail de qualité. Ceci irait tout à fait en un sens contraire à la tendance actuelle d'enrichissement des tâches et de revalorisation du travail administratif et une motivation particulière sur la qualité du travail fourni doit accompagner la mise en place de système de contrôle du temps de présence effectué.

3.2.

Il ne faudrait pas que l'existence d'un moyen mécanique de contrôle entraîne une dégradation des conditions de travail du personnel d'encadrement, et plus particulièrement des fonctions des catégories A et B. Dans le même temps où le rôle de l'encadrement devient de plus en plus important, des contraintes nouvelles et souvent non justifiées ne sauraient lui être imposées.

3.3.

La mise en place de l'horaire variable peut mettre en cause l'organisation des transports collectifs et entraîner un usage accru de moyens personnels.

De la même façon, le développement de l'horaire variable tend à réduire la durée de la pause de midi, il constitue un encouragement à déjeuner sur place et par voie de conséquence soulève des problèmes de capacité et d'organisation de la restauration.

Ces deux questions devront être examinées dans le cadre des études préalables.

Dans tous les cas la pause minimale du repas de midi devra être au moins égale à celle prévue par la réglementation dans le cadre de la journée continue.

3.4.

L'étalement de la journée de travail soulève un problème de permanence de l'encadrement. Si cette permanence est reconnue comme indispensable, elle doit conduire la maîtrise à assurer une présence par roulement. Si cette permanence n'apparaît pas comme nécessaire à l'exécution du travail, il convient alors de résoudre de façon satisfaisante le problème de sécurité que soulève la pratique de l'horaire variable, en raison des possibilités d'isolement qu'il recèle.

Aussi est-il demandé à toutes les directions et à tous les services de bien vouloir analyser de façon extrêmement attentive la situation des établissements susceptibles d'être concernés par une extension de ce système. Il est demandé également à tous les établissements ayant déjà mis en place à ce jour un tel système, de bien vouloir prendre les mesures nécessaires pour se rapprocher au maximum des dispositions prévues ci-dessus.