Préambule.

La présente circulaire s'applique aux dispositifs de développement des compétences [référence d)]. Elle décrit les processus et les outils associés à leur définition et leur approbation.

Ces processus sont mis en œuvre par la direction du personnel militaire de la marine (DPMM), les autorités de domaines de compétences (ADC) et les écoles au titre de leurs responsabilités respectives fixées par les instructions citées en références b) et d) permettant ainsi de garantir la cohérence entre niveaux d'emploi dans un domaine donné (spécialité, métier, etc.).

Les annexes présentent de façon synthétique les processus décisionnels, les répartitions des responsabilités et tâches, les modèles de documents ⁽¹⁾, ainsi qu'un glossaire des termes usuels, dont l'objectif est d'en harmoniser la constitution aux fins de compréhension partagée.

1. OBJECTIF DE L'ACQUISITION DE COMPÉTENCES ET PROCESSUS.

La politique d'apprentissage de la marine nationale vise le développement des compétences du personnel au juste besoin, au juste moment et au juste coût.

La compétence, capacité de mettre en œuvre des savoirs et des savoir-faire, est associée à l'activité professionnelle au travers de laquelle elle est mise en œuvre. Il n'est donc pas possible de traiter de compétence sans la rapporter à un contexte d'emploi. Les principaux objectifs attachés à la compétence permettent :

• de garantir l'efficacité des activités professionnelles des marins ;

• d'optimiser les savoir-faire ;

• d'actualiser les pratiques professionnelles avec l'évolution des métiers ;

• d'organiser le cycle de développement et d'amélioration des compétences, de définir au juste besoin les connaissances fondamentales.

L'atteinte de ces objectifs est le résultat de deux processus successifs et complémentaires, permettant la construction du dispositif de développement de compétences (DDC) :

• un processus de définition de compétences (identification, prise en compte d'un besoin et du mode d'acquisition et évaluation du dispositif), reposant sur une approche méthodique et itérative selon le cycle « analyser, concevoir, réaliser, évaluer » (ACRE) ;

• un processus décisionnel, destiné à maintenir la cohérence entre la politique de formation, la politique des ressources humaines et les ressources de la marine et objet de l'instruction citée en référence d).

2. LE DISPOSITIF DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES.

Le DDC est le parcours par lequel chaque marin développe des savoirs et des savoir-faire, comprenant :

• la formation professionnelle ⁽²⁾, délivrée en école, qui correspond à la formation de cursus ⁽³⁾, et décrit par les contrats de formation ;

• l'apprentissage en milieu professionnel, également désignée formation continue ⁽⁴⁾, qu'il appartient à l'ADC de définir selon les mêmes principes décrits dans la présente circulaire ⁽⁵⁾.

Toute création ou modification importante ⁽⁶⁾ d'un DDC fait l'objet d'une étude d'opportunité, étudiée en comité directeur des compétences (CODIR COMPÉTENCES) [référence d)], et présentant l'analyse du besoin, des modalités d'acquisition (présentiel, parcours de formation/qualification, autonomie, distanciel, etc.) et des ressources nécessaires.

3. LE PROCESSUS DE DÉFINITION DE COMPÉTENCES.

Élément de l'ensemble du processus « formation », lui-même partie des processus ressources humaines (RH), le processus de définition de compétences, préalable à la création de formation, est mis en œuvre suite à un facteur générateur : mise en service d'un nouveau matériel, émergence d'un nouveau concept ou d'une nouvelle doctrine, retour d'expérience issu des rapports de mission ou du processus « retour d'expérience » (RETEX) mis en œuvre dans le cadre de la formation [référence c)], etc.

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Le processus de définition de compétences est schématisé sous la forme suivante :

3.1. Étape 1 - L'analyse de l'emploi et rédaction du référentiel d'activités et de compétences.

Cette phase, pilotée par l'ADC, est essentielle pour garantir que l'ensemble du DDC répondra aux besoins en compétences des employeurs. Elle fixe donc les objectifs à atteindre.

Acteurs :

• pour l'analyse de l'emploi : les conseillers en développement des compétences (CdC) affectés auprès des ADC, et les cellules régionales relevant du bureau des écoles et de la formation de la DPMM (PM/FORM) ;

• pour la rédaction du RAC : les travaux d'élaboration du référentiel sont dirigés par l'autorité de domaine de compétences qui s'appuie sur un groupe métier, dont la composition type est la suivante :

  • l'ADC ou son représentant, pilote du groupe métier ;

  • un conseiller en développement des compétences ;

  • un ou deux experts du métier considéré, appartenant aux forces.

Comment : l'enquête de terrain menée auprès des titulaires représentatifs des emplois couverts et de leurs employeurs directs, permet de décrire les activités prescrites et réelles observées, et de considérer, également, la vision prospective de l'emploi à court ou moyen terme.

Livrables :

• pour les niveaux d'emploi, auxquels sont associées les formations de cursus : le référentiel d'activités et de compétences (RAC) ;

• pour la description des postes afférents aux emplois fonctionnels, auxquels est associée la formation continue : le catalogue des fonctions et tâches associées (CFTA) ;

• le référentiel d'activités et de compétences (RAC), complémentaire du référentiel des emplois et métiers du ministère (REM), met en évidence des compétences attendues dans l'emploi, et fournit des données objectives potentiellement utilisables pour :

  • le recrutement : aide à la définition des profils requis ;

  • la mobilité : aide à la définition d'une orientation professionnelle ;

  • l'apprentissage : aide à la définition des dispositifs de développement de compétences (DDC) ou parcours individualisés ;

  • l'évaluation : analyse par mesure d'écart entre compétences requises et détenues, permettant également de mettre en place un parcours de validation des compétences acquises (VCA) ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le RAC constitue une présentation normalisée et hiérarchisée des compétences d'un niveau d'emploi. À ce titre, les formations de cursus lui sont attachées ⁽⁷⁾.

Le référentiel d'activités et de compétences décline, par type d'activité, les compétences attendues, complétées des savoirs et savoir-faire requis. Chaque activité, identifiée et conceptualisée dans l'emploi, est alors mise en regard de compétences nécessaires à l'exercice générique de cet emploi.

Les compétences sont ainsi regroupées (selon des critères propres) par activités associées.

Cette classification est établie selon les types de compétences suivantes :

- compétences génériques : cœur de métier, elles représentent le socle incontournable attendu au niveau d'emploi donné ;

- compétences transverses : spécificité du professionnel marin et militaire, elles sont, à niveau d'emploi donné, communes à différents métiers ;

- compétences spécifiques : elles sont requises par une fonction ou une activité particulière et ponctuelle liée ou non au métier ;

• le catalogue des fonctions et tâches associées (CFTA) présente les « savoir-faire » et les tâches associées aux différentes fonctions confiées au personnel dans sa formation d'emploi. En cela, son rôle est double et permet :

  • de formaliser les opérations, tâches élémentaires et gestes techniques, etc., que doivent réaliser les marins dans le cadre des fonctions assignées ;

  • de servir de support de référence pour l'apprentissage du personnel, en fixant les objectifs assurant l'autonomie dans l'emploi.

Le CFTA résulte d'un processus d'analyse des fonctions attribuées à chaque membre de l'équipage ⁽⁸⁾. Ces dernières recouvrent un ou plusieurs domaines d'activités dont est responsable une personne, dans une chaîne fonctionnelle ou organique, et dans l'une des situations de l'unité : au mouillage, en situation de veille, en période d'entretien ou d'indisponibilité, etc. L'énoncé d'une tâche doit être précis et sans ambiguïté, c'est pourquoi il comporte un verbe d'action permettant de rendre la tâche observable et évaluable.

Le CFTA est établi par chaîne fonctionnelle pour les fonctions de mise en œuvre et par service pour les fonctions organiques. Il appartient à l'ADC de diriger et de répartir sa rédaction et sa tenue à jour entre les différentes formations. Si la forme est laissée à l'appréciation des ADC, le CFTA doit néanmoins comporter les éléments suivants :

- fonctions ;

- tâches ;

- savoir-faire associés.

C'est à ce titre que les formations continues (SAE, stages divers, etc.) sont construites à partir d'un catalogue des fonctions et tâches associées (CFTA) également élaboré et contrôlé par les conseillers en développement des compétences de l'ADC.

Processus de validation : les RAC sont validés par l'ADC et transmis, pour enregistrement, à PM/FORM qui assure la cohérence des RAC avec l'ensemble de la politique des compétences de la marine, au titre de ses responsabilités de contrôle interne de la marine.

Durée de validité : afin d'en garantir la pertinence, les référentiels d'activités et de compétences sont revus au plus tard tous les cinq ans.

3.2. Étape 2 - Définition du dispositif de développement des compétences.

Cette phase permet d'établir le parcours d'apprentissage, formalisé par une étude d'opportunité [décrite dans l'instruction citée en référence d)].

Elle débute par l'analyse du besoin en développement des compétences.

Acteurs : Cette analyse préalable, pilotée par l'ADC, est menée par un conseiller en développement des compétences (CdC) affecté auprès de l'ADC, ou mandaté par PM/FORM. Le CdC s'appuiera sur un groupe métier pour la réalisation de cette étape. L'école pourra, à cette étape du processus, être associée aux travaux du groupe métier.

Livrable : la fiche de parcours de développement des compétences (FDC) qui est constitutive de l'étude d'opportunité ⁽⁹⁾. Découlant d'un RAC ou d'un CFTA, la FDC ⁽¹⁰⁾ décrit la répartition des responsabilités de l'acquisition des compétences entre ce qui relève d'une formation délivrée en école et ce qui relève de l'acquisition de l'expérience professionnelle au gré d'un parcours professionnel défini par les forces/employeurs. Elle spécifie également les moyens nécessaires. La durée affichée ne tient pas compte du volume horaire du TNCI (temps non consacré à l'instruction) et du sport.

Processus de validation : la fiche de parcours de développement des compétences et l'étude d'opportunité sont validées dans le cadre du CODIR COMPETENCES.

3.3. Étape 3 - Définition du contenu de formation.

Le contenu de formation est défini soit par le CDF pour les formations en écoles, soit pour la formation continue, dont l'ADC est responsable, à travers le contrat de formation personnalisé (CFOP) ⁽¹¹⁾ dont l'élaboration des contenus est du ressort du dialogue forces/ADC. Ce CFOP est suivi, sous la responsabilité des employeurs, dans l'outil « COMETE » de suivi des compétences et qualifications du personnel.

Cette étape du processus s'applique à la formation professionnelle. Elle peut s'appliquer, en totalité ou en partie, à la formation continue selon des modalités définies par l'ADC.

3.3.1. Élaboration du contenu de la formation.

À partir de la FDC, chaque prestataire (écoles, centres de formation) formalise les contenus de formation.

Les modalités, ainsi que les critères d'évaluation permettant l'atteinte des objectifs, sont élaborées en suivant les directives émises dans la FDC.

Acteurs :

• pour le contenu de la formation : le pilote de cours assisté des formateurs experts du domaine ;

• pour le volet « pédagogique » : le conseiller pédagogique, garant des méthodes et techniques pédagogiques permettant l'atteinte des objectifs visés.

Livrable : un contrat de formation ⁽¹⁰⁾ qui précise les objectifs d'apprentissage (repris dans la FDC), pédagogiques et opérationnels. Il précise, également et impérativement :

• le référentiel de certification (RDC) et les conditions de réussite fixées par la FDC ;

• l'architecture de la programmation (ou de la formation) ;

• les moyens pédagogiques et/ou techniques mis en œuvre ;

• la durée de chaque séance de formation.

Les indicateurs d'évaluation des élèves sont établis suivant une exigence claire, concise, référencée et observable sans aucune ambigüité. Le référentiel de certification permet au conseil d'instruction de se prononcer sur la réussite ou l'échec d'un marin à l'issue de sa formation. En outre, il sert d'appui à la réalisation de la fiche n° 6 du dossier d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Ce référentiel est communiqué en début de formation (y compris les barèmes, modalités, etc.) aux élèves.

Processus de validation : en deux temps :

• le contrat de formation et le référentiel de certification sont validés par l'ADC ;

• PM/FORM approuve la fiche de synthèse du CDF et la carte d'identité du cours (deux premiers chapitres du CDF).

Durée de validité : document à revoir à chaque évolution du dispositif de développement des compétences.

3.3.2. Élaboration des dossiers pédagogiques.

Sous le pilotage du commandant ou directeur du centre de formation, les dossiers pédagogiques transcrivent les modalités pratiques d'enseignement des objectifs fixés par le CDF :

• normalisation des modalités d'apprentissage ;

• description des savoirs et savoir-faire à transmettre ;

• médiatisation des cours dans l'outil « Trait d'union nouvelle génération » (portail « e-FORM »).

Acteurs : les formateurs des écoles ou centres de formation. Ce dossier permet de garantir la cohérence et les méthodes d'enseignement, et est le référentiel du contrôle par les cellules d'audit pédagogique.

Livrable : dossiers pédagogiques. Les modalités de construction de ce dossier font l'objet de directives de l'ADC pédagogie (PM/FORM).

Processus de validation : chef des groupements d'instruction.

Durée de validité : documents à revoir lorsque les séances, ou séquences pédagogiques, du contrat de formation évoluent.

3.4. Étape 4 - Évaluer l'acquisition des compétences.

L'évaluation de l'acquisition des compétences poursuit deux objectifs :

• vérifier l'adéquation des compétences détenues aux emplois, qui fait l'objet d'une synthèse annuelle, objet de l'instruction citée en référence c), relative au RETEX ;

• vérifier, au travers d'audits, la performance du dispositif de développement de compétences, objet du présent chapitre.

Acteurs : ce contrôle interne, organisé et piloté par le bureau PM/FORM ⁽¹²⁾, est réalisé par les cellules régionales ⁽¹³⁾ de PM/FORM armées par des conseillers en développement des compétences.

Livrable : articulé autour d'un suivi du processus de développement de compétences, en termes d'efficience, de gestion et de ressources, ces audits portent sur l'ensemble du dispositif de développement des compétences :

• pertinence et cohérence des objectifs visés,

• validité des référentiels (RAC, FDC, CDF et dossiers pédagogiques, etc.).

Les synthèses de ces évaluations servent aux visites organiques et fonctionnelles. Un compte-rendu annuel a minima, ou diligenté, est transmis vers le bureau PM/FORM par ces cellules.

4. Dispositions diverses.

La circulaire n° 16/DEF/DPMM/FORM du 26 octobre 2012 relative à la définition et à l'approbation des dispositifs de développement de compétences est abrogée.

La présente circulaire est publiée au Bulletin officiel des armées.